科研事业单位人事制度改革的案例分析与建议
文/于博 孙希昀（上海科学技术政策研究所）
积极推进科研事业单位人事制度的改革和创新，在人才选拔、培养、考核等方面进一步破除机制体制障碍，以最大限度激发人才创新创造活力，将培养高精尖缺人才工作落到实处，培养出适应国家需要、推动科学进步、引领社会潮流的领军人物、杰出人才、拔尖创新人才和紧缺人才，这是当前我国建设人才强国、上海市打造人才高峰工程必须面对的重要课题。从另一个角度来看，对于科研事业单位来说，人事制度改革历来被视为难点，除了需在新旧制度、新人旧人的“破”与“立”之间艰难平衡外，还因为我国科研事业单位的人员基数庞大，借助引才“增量”撬动原有人员“存量”的改革思路很难快速见效，如何在新时期做好人事制度改革，加快培养高精尖缺人才，这又是当前各个科研事业单位面临的工作难题。有鉴于此，课题组自2018年以来，深入上海市部分重点高校、科研院所进行了深入调研，对部分高精尖缺人才进行了深度访谈，对当前科研事业单位面临的人事制度改革，特别是高精尖缺人才培养机制问题做了全面了解和把握，选取了上海交通大学、同济大学土木工程学院、中国科学院神经科学研究所等重点高校和科研院所做了典型案例分析，对这些单位人事制度改革的背景、做法、经验和高精尖缺人才培养机制的构建等方面做了归纳和总结，提出了相关对策建议。
一、上海市科研事业单位人事制度改革的典型案例
（一）上海交通大学分阶段建设的高精尖缺人才长聘体系
1.背景
上海交通大学是各类高精尖缺人才汇聚的著名学府。10多年前开始的人事制度改革，为上海交通大学近年来的大发展提供了很好的基础和铺垫，在各类成果统计和大学排名中，上海交通大学一直居于国家一流高校的行列，这与上海交通大学有一支杰出的人才队伍有着密切联系。截至2018年1月，上海交通大学共有专任教师3014名，其中教授989名，各类高精尖缺人才数量见表1。
从建设时序上来看，规划中的建设顺序是先建设内环，打造沿湖景观带，其次是外环，配合星湖街主干道的道路风貌发展需求，最后打造中环部分。而实际建设中这是由内及外的建设时序，这种差异可能与土地拍卖顺序有关，也可能是由于开发商的建设速度不同造成的。建设时序规划与实施对比如图1所示。
这是一个超强的人才群体，这要得益于10多年来上海交通大学在人事制度改革和高精尖缺人才培养方面的改革和创新；其中的关键因素在于上海交通大学借鉴国际一流大学终身教职体系（“Tenure-Track”）的成熟经验，在本校实施了自己的长聘制度改革及长聘体系建设，在高水平师资队伍建设以及与之配套的各类人事制度方面进行了积极探索与实践，取得了影响深远的预期成效。
融媒体时代是“快”的时代，也是“快乐”的时代。在信息快速发展的新时代中，或许一些事情我们还来不及深思就已经被淘汰了。这就要求我们始终要与时俱进，走在时代前沿，跟随时代的步伐，所以，必须要始终秉承学习、总结、创新的发展精神，进一步拓宽自身的职业宽度，加深职业深度。例如，中国移动的互联用户为25-40岁的群体，不容忽视，创业、消费已经成为现阶段最大的消费群体。从1998年到2018年这20年的发展历程中，中国移动的互联用户正在以46%的速度飞快增长，迅雷不及掩耳之势迅速覆盖全国。
表1 上海交通大学高精尖缺人才统计（截至2018年1月）
上海交通大学的人事制度改革始于2006年，为了打破原来传统的教师“终身制”，在人事制度上首次实施了教师合同聘任制，并借鉴西方的“Tenure-Track”体系，由点及面，逐步推广到全校。在人才培养方面，启动由“知识传授”式教学模式向“知识探究+能力建设+人格养成”的三位一体育人模式的转变。在科学研究方面，则取消了对发表论文的现金奖励，回归科学研究的本质，变论文导向的科学研究为好奇心驱动、问题导向的科学研究。在评价体系改革方面，自2007年起，上海交通大学对各重要学科的创新发展水平和成果启动了6年一个周期的国际评估，直接将上海交通大学的学科发展对标世界一流水平。以上这些举措激发了师生个体的创新活力。
在这拳重击下一威尔向旁边踉跄了几步，一只手捂着脸，另一只手抵挡艾尔的新一轮进攻。从他流露出的痛苦表情可以判断，挡住下一拳和已经挨的一拳都很痛。艾尔出手慢，但是有力道。
2007年，上海交通大学开始大规模引进海外高层次人才，而这些人才构建了上海交通大学师资队伍最初的“Tenure-Track”体系，打下了上海交通大学重要的高精尖缺人才的基础。而人事制度的改革也是最先从这些海外人才进行的，这种增量改革是和国际接轨的，在回归人才中比较容易接受和实施。
增量改革进展到一定程度，特别是“Tenure-Track”体系下，引进的高精尖缺人才总数达到数百人后，上海交通大学人事制度改革走向了“存量改革”。这是人事制度改革的第二步，要求现有师资队伍比照学校的整体规划和发展目标，围绕建立“Tenure-Track”体系为核心的师资队伍，从目标定位、分类发展、考核体系、薪酬体系四方面的改革着手，开展分类对标和创新，使上海交通大学的人事制度改革进一步走向深入。2015年，通过前面增量和存量改革，特别是在对由海外引进的人才已实行“Tenure-Track”制的基础上，在试点学院对原有师资队伍进行分类发展改革取得经验的基础上，上海交通大学开始第三步人事制度的改革，在全校范围内，启动向“Tenure-Track”制过渡，该项改革预计于2020年前后完成，届时上海交通大学将形成以“Tenure-Track”制为核心的一流的人才队伍。
同济大学土木工程学院是国内同类专业中教学和研究实力最强的学院之一，目前院内设有建筑工程系、地下建筑与工程系、桥梁工程系、结构防灾减灾工程系和水利工程系5个系所。另外还设有土木工程防灾国家重点实验室和国家土建结构预制装配化工程技术研究中心。学院现有教职工403人，其中中国科学院院士和中国工程院院士5人，中国工程院外籍院士1人。具有研究生招生资格的在校研究生指导教师219人、正高级职称126人、副高级职称109人。现有9个博士点学科研究方向、12个硕士点学科、2个工程领域。设有土木工程博士后流动站、地质资源与地质工程博士后流动站。土木工程一级学科为国家级重点学科，地质工程为上海市重点学科（同济大学土木工程学院官网）。
近年来，通过人事制度改革，上海交通大学从海外引进的人才数已经达到近千人，而经过考核，从原有师资队伍中的教师中进入到“Tenure-Track”体系中的有200多人，这个体系要求标准高，遴选程序规范，目前，在上海交通大学长聘体系中，在聘人数已经达到720人，这些教师作为核心师资队伍的主体，在人才培养、科学研究、社会服务方面发挥了骨干作用，更重要的是产生了标杆示范效应，为“双一流”大学建设奠定了坚实的人才基础。
总之，在人事制度改革方面，上海交通大学建立了“学术特区”、卓越人才引进和评价新机制以及“教授治学”学科运行机制，大力推进了长聘体系师资队伍建设。在原有工作基础上，用3年时间（2015—2017年）基本形成了长聘体系师资队伍雏形，建立了长聘教职的聘期评估机制；在这个过程中，学校制定了严格规范的遴选管理办法，确保入选师资具备深厚学术造诣、卓越学术影响力和崇高学术道德；同时，进行以制度激励为核心的系列改革，建立“同台竞技、同轨运行”新机制，以学术水平和贡献作为衡量人才的关键标准，为本土的与引进的人才提供同等发展机会，使引进人才与本土人才在一个平等平台上携手同行，逐步“并轨发展”，这样的效果激发了师生员工的创新活力，大幅提升了教师的研究能力。总之，通过这些人事制度改革举措，保证了上海交通大学具有一流的高精尖缺人才队伍（上海交通大学原校长张杰院士，2016）。
（二）中国科学院神经科学研究所一流科研团队的建设
1.背景
一是明确村委会在农业领域PPP项目运行中的职责。我国《民法总则》第101条赋予农村集体经济组织特别法人的主体地位，并规定在尚未建立农村集体经济组织的情形下，村委会可以代行农村集体经济组织的职责。据此，村委会在农业领域PPP项目中既不能成为社会资本方的附庸，也不能完全等同于农民群体，而要代表农民群体的利益与政府和社会资本方合作。具体而言，村委会在项目前期主要负责与项目落地有关的谈判、准备工作；在项目运营过程中主要负责资源协调、履约监督等工作；在项目后期主要负责资产的清算与受领等工作。
中国科学院神经科学研究所（以下简称神经所）成立于1999年，2014年依托研究所成立“中国科学院脑科学卓越创新中心”，是中国科学院首批4个卓越中心之一；2015年6月扩展为“中国科学院脑科学与智能技术卓越创新中心”，成为国际上第一个脑科学与类脑研究交叉融合的科研机构，现任所长蒲慕明教授是在国际神经科学界享有很高威望的著名神经科学家。2018年1月25日，国际顶级期刊《细胞》以封面文章发布了神经所“灵长类体细胞克隆猴科研团队”成功培育出世界首例体细胞克隆猴的成果，轰动一时，这是国际上首次实现非人灵长类动物的体细胞克隆。2012年诺贝尔奖得主约翰·格登（John B.Gurdon)同期发表评论：“这是一项里程碑式的工作，通过克隆技术的精准优化，结合表观遗传修饰的运用，攻克了体细胞核移植技术原有的技术瓶颈。一个定制化卵母细胞克隆非人灵长类的时代由此开启”。神经所科研团队的成功，使我国在国际上抢占了脑科学科技创新的制高点，引领了国际脑科学研究的新方向，标志着我国率先开启以体细胞克隆猴作为实验动物模型的新时代。这也将带动我国的“全脑介观神经联接图谱”国际大科学计划的加快运转，推动脑高级认知功能研究和脑疾病研究迈上更高台阶（《上海科技报》，2019）。
2.一流科研人才团队培养的探索和成效
神经所“灵长类体细胞克隆猴科研团队”取得以上重大原创成果，与长期重视人才队伍建设，致力打造人才发展体制机制“软、硬”实力，激发人人皆可成才、尽展其才，实施以科研实绩和创新成果为导向的人才评价激励机制，努力为科研工作者创造潜心致研的制度环境密切相关。
（1）人才评价上破“四唯”，不拘一格集聚人才。世界前沿难题的重大突破需要一流实干高效的攻关团队。神经所坚持树立正确的人才激励评价导向，坚持不唯“出身”、不唯“帽子”、不唯“学历”去选拔和任用人才，注重激发各类人才的潜力，强调不拘一格吸引人才，强调以实绩贡献论英雄，充分激活人才的创新活力。
科研单位健康发展的关键在于有一流人才，并且一流人才要有饱满的工作积极性。管理者需要有这样的措施：第一，吸引水平高或者潜力大的人来应聘，这需要这个岗位有很高的吸引力。而这主要有两个因素：单位名气大，待遇水平高，这样的单位通常工作条件也好。第二，拒绝平庸者的加入，这需要严格科学的招聘程序和过程。第三，让招聘进来的人（包括所有已经在岗的人）努力工作，并且做出突出成绩，这需要一定的激励制度。前面我们进行的三个案例分析就是属于围绕这三个方面进行的改革和创新。
（2）严格跟踪评估和淘汰机制，建立健全国际化评估制度。为了保障研究质量，提升研究人员的学术层次和水平，神经所各研究组都必须定期接受严格的由神经所国际顾问委员和其他国际著名神经生物学家组成的国际同行的实地评估，这是一项被认为“严苛到近乎残酷”的评估制度，有的研究组长因不愿接受评估结果或没有通过评估而离开神经所，但这种严格的评估和淘汰体制与国际接轨，向高标准看齐，为培养一流的科研人才队伍打下了基础。此外，神经所也高度重视对研究生培养质量的控制评估，致力于建成神经科学领域的“黄埔军校”。为充分调动学生的科研兴趣和潜力，神经所成为国内首个引进“轮转”制度的科研单位，实现了学生与导师间的双向选择。神经所实施了“论文指导小组”制度，定期严格评估学生的学习科研状态质量，确保学生学业进度；同时，严格实施硕升博考试制度和博士研究生年度工作进展报告制度。正是神经所针对科研人员和研究生实行一系列严格规范的评估评审制度，才营造出了积极向上、充满活力、比学赶超的科研环境，确保了人才队伍整体水平的提升，促进了科研成果的不断产出，推动了研究所不断健康发展。
总之，教育工作，特别是寄宿制学校的教育工作是对学生全方位教育培养的工作。教师开展心理健康教育时必须注重与家长达成共识，帮助家长建立现代的、科学的人才观，获得家长的支持和认同，鼓励家长参与，创设出全体成员共同参与和支持心理健康教育的环境与氛围，从而使心理健康教育扎实有效地开展下去，促进教育教学工作的良好发展。
（3）瞄准科技前沿，聚焦重大科学问题。神经所积极发挥攻坚克难、勇攀科学高峰的优良传统，引导鼓励科研人员攻克人类急需解决，国家有战略需求，其他创新单元不好做、做不了的重大科学问题。强调科学家应将精力集中在“大问题”，不盲目申请项目经费，不简单以“尽快出文章”作为产出目标。严格把关每一个要申请项目的课题，不符合“大问题”的标准，科研人员便不能以此申请项目。正是由于工作目标的高定位，才确保研究平台在不断完善中，出好成果，出大成果。
（4）以重大科技项目为载体，让人才在大任务中锻炼真本领。为优化学科布局，进行体制机制创新，促进重大科研成果产出，中国科学院在面向2050年科技发展路线图战略研究的基础上，瞄准事关我国全局和长远发展的重大科技问题，启动集科技攻关、人才队伍和平台建设于一体，旨在实现重大创新突破和发挥集群优势的战略科研计划——“中科院战略性先导科技专项”。2012年，为了瞄准生命科学最前沿，推动对特定脑功能的神经联结通路和网络结构的解析及模拟，中科院战略性先导科技专项（B类）“脑功能联结图谱计划”正式立项，非人灵长类研究平台正是得益于中科院先导专项的稳定支持，为人才提供了以任务牵引突破性发展的重要舞台。
在2000年之前的高校和科研院所的人事体制是典型的“铁饭碗”，一旦入职有了事业编，再加上终身制的职称，即可高枕无忧；自2000年开始的科研事业单位的聘任制改革开始有所松动，但依然比较重“前”端，很有点像目前的中国高考，严进宽出，关键在聘，只要能聘进来，慢慢熬大部分都能够获得事业编。
当前国内人才无序竞争、“帽子”满天飞，部分科技工作者追名逐利，过分争夺头顶光环，工作追求“短平快”效益的浮躁现象广受热议。神经所坚持战略眼光和前瞻布局，以解决科学大问题为使命，在科学大任务中历练人才的真本领，树立“以实绩论英雄”的合理人才价值评价导向，努力锻造自身人才发展制度的硬、软实力，最终实现了具有国际影响力的重大原创成果产出，为加快建设创新型国家做出了积极贡献，其人才工作理念、经验和做法无疑具有很好的借鉴和思考价值。
(三)同济大学土木工程学院“Modified Tenure Track”制度改革
1.背景
绿色线路是指以绿色环保为主要特征的绿道慢行系统，主要包含沿线的绿道节点、绿道标识、绿道小品和绿道基础设施。青山湖绿道在“低碳生态”理念的指导下，充分利用场地地形、废弃材料以及场地原有构筑物，打造低碳绿色的慢性系统。
2.“Modified Tenure Track”制度的试点与完善
（1）激发教师自我完善的长远举措。同济大学土木工程学院作为国家首批试点学院，自2014年开始，启动了新的人事管理制度改革，这次改革的目标很明确：即在聘任、晋升、薪酬、考核评价等涉及人事制度核心的环节作出改革、改良，用好人事改革制度，留住好老师，让好老师带出好学生。试点学院作为高校教改的特区，在管理机制、人才引进、人才培养等各方面都进行大刀阔斧的改革，特别是在动态考核、薪酬保障、教学工作等方面提出一系列具体措施。在土木工程学院人事制度改革试点中，中国科学院院士、原同济大学校长裴钢亲自挂帅，担任指导小组组长，他指出：对同济来说，“土木”是一块金字招牌，但这个学科要从“国内一流”迈向“世界一流”，需借助“教改特区”的一些特殊政策，推动改革向深水区挺进。“大学的根本任务是培养人，必须通过顶层设计保证试点学院改革的科学性和适用性，把教师的精力、时间和兴趣引导到人才培养上，这就是改革的关键”。
根据公式（1）、（2）、（3），计算得出n值为3.88，考虑到计算误差并四舍五入，推出该段共需布置4口降水井，在盾构隧道两侧间隔8 m均匀布置，每侧降水井间隔20 m。
土木工程学院借鉴了美国的“Tenure-Track”制，结合我国高校实情，提出了“Modified Tenure Track”制度。这种制度要求新进教师先要以“助理研究员”身份在土木工程高等研究院工作，3年后，进行考核，通过者可获“终身教职资格”；未通过考核者也可提出续聘申请，可延长3年再进行考核，连续两个3年未达考核标准，将被迫离开原岗位。土木工程学院从制度层面出发，激发教师去自我提高、提高教研能力的积极性和主动性。
近年来，有关老年健步鞋、老年保健品的广告日益普遍，敬老院、老年公寓的护理服务水平也向着更加专业化、标准化和人性化的方向发展，从侧面反映出我国老龄化产业不断发展的状况。政府一方面加大了老龄化的国民教育，多次开展有关人口老龄化的国情教育，如举办中央和国家机关离退休干部人口老龄化国情教育大讲堂，另一方面各地政府也开始积极鼓励生育，推出与“二孩政策”相关的各种政策。老龄化问题已经成为当今的热点问题。
（2）让教师安心科研的薪酬改革。薪酬改革也是土木工程学院人事制度改革中步伐迈得较大的一步。目前，高校青年教师工资普遍偏低，而且青年教师刚走上工作岗位，经济基础比较薄弱，还面临安家、结婚、生子等诸多经济压力。由于收入不理想，一些青年教师迫于生计，横向课题成了这些老师的主业，无法安心于教学科研。同时，由于大学教师薪酬低，造成国内高校难以吸引到海外优秀人才。正是认识到人才成长方面面临的实际问题，土木工程学院领导层的共识是：通过薪酬制度的改革以解除青年教师的后顾之忧，将较高薪酬待遇直接写入合同，待遇的改善必将会带来更多更好的教学和科研成果。另外，薪酬改革的另一大益处是吸引到了一批海外高水平的科研人才，过去，海外博士希望回到国内发展，特别是土木工程专业，但横向比较后，薪酬待遇低严重制约了这批青年学者的回国意愿。实施新的人事制度以来，土木学院将薪酬待遇提高并制度化，大大吸引了海外博士的注意力。比如，2014年，建筑工程系招聘两名年轻教师，一下子吸引了6位海外优秀博士竞聘，而且这些博士研究成果出众，这是过去无法招聘到的，薪酬制度的改革在吸引人才方面起到了重要作用。
（3）打破传统模式的积极探索。同济大学土木学院的人事制度改革，最大的看点是打破了“老人老办法、新人新办法”的不成文惯例。在国内高教界，人事改革历来被认为是最难啃的“硬骨头”，这往往是由于传统高校的师资管理缺乏退出机制，“能进不能出”“能上不能下”，也正因此，很多大学二级学院不得不“因人设岗”，为了让一部分教师达到基本的工作量，开设一些“鸡肋”课程。对学生而言，这些课程所传递的信息、知识早就和社会需求脱节，早该淘汰。土木工程学院的改革，则是通过一系列的制度设计，实现“三好”的目标，即“好制度、好老师、好学生”：用好制度留住好老师，让好老师带出好学生。根据改革方案，未来土木工程学院的师资形成“三驾马车”的格局：一块在院系，这部分教师受聘终身教职，实施年薪制，符合一定条件即可享受学术休假；一块在高等研究院，受聘的研究员主要从事研究工作，实施年薪制；一块在应用技术研究院，对受聘者实施基本工资+项目津贴。在保持学院传统框架之下，高等研究院和应用技术研究院所扮演的作用，实际上相当于“蓄水池”和“分流器”。
在以往的语文学习中，学生的学习状态可以被称为“点状”的学习，缺乏系统性。而项目学习则凸显了整合学习的特征，即以尝试解决真实问题为项目主体，将语文学习和学生个人的体验相结合，从而帮助学生构筑独具特色的知识体系。教师在开展项目学习时，要根据学生的实际兴趣、学情等来确定项目学习的主题，然后分成几个小组，让学生通过自主合作探究的学习方式，完成项目任务。
总之，同济大学土木工程学院的改革试点，是按照“按需设岗、定期聘任、聘期考核、非聘即走”的原则，对教师岗位进行分类，对教学科研型、科研型等不同岗位采取不同的考核，并辅以明确的激励机制，这一试点将为今后全校启动改革提供示范经验；同时，在人事管理上实行岗位目标考核，这是科研事业单位人事制度改革的大势所趋。
对于存量教师，此次的改革设计了一套“非升即走”的路径。连续两个聘期无法通过考核者，将不再续聘院系教学岗位，这部分教师可根据自己的实际情况，选择进入高等研究院或应用技术研究院。此次改革的亮点之一就是将教师的人事管理从过去的“身份管理”转变为今后的“岗位管理”。“以前学院管人，而人是不能动的；现在开始实行岗位管理，岗位可以动，那么人自然可以跟着动了”（《文汇报》，2014）。
据了解，多年前土木学院的改革已经悄然在“新人”身上实施。新进教员（讲师）一律不上讲台，先进入高等研究院。在这个“蓄水池”中，新教师头3年的主要任务是提升科研能力，同时通过听课、做教学笔记等形式，积累教学经验。而对新教师的管理，则和美国高校普遍实行的“Tenure Track”制度，即“常任轨制”基本接轨：讲师入职时为流动教职，3年后接受考核，合格者进入院系的终身教职序列，未通过考核者在1～3年内再次接受考核，不合格者不续约。
二、分析与讨论
（一）从总体上看
取得巨大学术成功的“克隆猴”科研团队由18人组成，平均年龄只有29岁，而且本科、专科学历人员就有13人，比例达72%，这个科研团队平均学历并不高，也没有各种人才“帽子”，但个个都有自己专业拿得出手的过硬本领。比如：团队负责人孙强，44岁，无海归背景，无光鲜帽子，未师从名门，当所长蒲慕明准备招聘他时，他还在一个没有多少名气的大学做普通讲师，但他在试管猴研究方面已经实现了技术突破，取得了令人瞩目的成绩，鉴于他多年的实践经验和技术水平，神经所破格将其作为正高级工程师引进，并委以领导非人灵长类研究平台建设的重任。2018年，基于孙强的学术水平，为便于他培养博士研究生，神经所所务委员会破格决定将其职称系列由正高级工程师转为正研究员。再比如，团队核心成员博士后刘真，是一位“土鳖”青年科学家，没有留学经历，但在细胞“去核”“注核”方面具有顶尖技术，经过多年的勤学苦练，攻克了非人灵长类动物体细胞克隆的技术难关，成为引发国际学术界轰动的本次体细胞克隆猴论文的第一作者，神经所在他2018年博士后出站后，破格晋升他为研究员。首席兽医王燕是一位只有高中学历的技术员，但她在训练猴子、孕产监测、剖腹产技术等方面积累了丰富的经验，有特殊绝技，被神经所破格聘任副高级专业技术岗位。王燕的技术和努力确保了两只克隆猴顺利出生、健康存活，根据其实际贡献，她也成为体细胞克隆猴论文的第三作者。
目前，国内科研单位引进新员工时一般都给予其终身教职身份，当这些新员工进岗后，自我要求高的，会努力提升专业水平和研究能力，也会有一些人认为抱着“铁饭碗”，努力程度相比研究生时期大大降低；此外，这种终身机制降低了人才流动率，绝大部分科研人员终身都在一个单位工作。因此，改革科研事业单位现有的人事制度是大势所趋。
2.上海交通大学借鉴西方的“Tenure-Track”模式，构建新人才体系
（二）从历史角度看
接着，他们煞费苦心地把大脑切成薄片，用显微镜捕捉到大脑不同区域中突触的图像，然后将这些照片再拼凑起来。
这与近百年前美国高校建立之初的情况几乎一样。北美的大学最初都是效仿欧洲大陆的大学而建的，但很快遇到了问题，一是经费问题，二是管理问题，几经周折才慢慢促成了1940年终身教职制的出现。我国科研事业单位发展过程中人事体制遇到的最大问题也是这两个：一是待遇“大锅饭”很难差异化，以前事业编制叫“铁饭碗”是很贴切的，很难摔坏可以抱一辈子，但毕竟是“铁”的，所以每个人收入都不高，有本事的也拿不到金饭碗。二是岗位、职称终身制，这带来了各种管理问题。另外，就是人才评价过于机械、单一造成的功利化。
（三）对比美国Tenure-Track制度来看
根据统计，美国大学的全职教师中，已经获得Tenure（即终身教授职位）和处于非升即走（Tenure-Tracked）阶段的教师， 在 1975年 为 81%，2005年为71%。非Tenure-Track教师（相当于我们的合同聘用制）占的比例从19%上升到29%。2008年，纽约大学的全职教师（不包含医学院）为2092人，其中处于Tenure-Track的占65%，非Tenure-Track的占35%。非Tenure-Track老师的基本职能是本科生教学，尤其是基础课和公共课的教学。这些教学任务，对于培养学生非常重要，而又不是那些处于Tenure-Track的老师们所能够完成的。非Tenure-Track的老师，根据本科生教学的工作需要和他们的教学表现签订聘用合同，合同期限不等，从1年到若干年，可不断续签。这些老师没有所谓的非升即走问题。
实际上，非升即走的适用对象，是那些在大学的主流学科中同时承担教学和科研工作的教师。这部分教师，决定着大学的特色和优势，需要通过Tenure制度即终身职位制度，给他们一个稳定的教学科研环境，不会因为非学术原因被解除教职。在获得这个终身职位前，需要经过一个考验检验期，以证明确实达到了一定的学术水平要求，这个过程，就是非升即走。借鉴国外经验，我们要认识到：绩效考核不能是短期而频繁的，因为许多重大科研创新不是短期内就能完成的，为了让优秀的科研人员能从事最具有创新价值的科研活动，我们要给予科研人员充足的时间和空间。因此，目前国内有些高校试行的“长聘教授”和“短聘教授”的做法，也不失为一种在暂时不推行终身教职制度时可行且合理的制度安排。
（四）从未来趋势看
在国内部分单位尝试实施的Tenure-Track制度，可以说是当前中国高等教育人事制度改革中较为浓重的一笔。前文中我们提到了“新人新办法、老人老办法”这样的说法，但改革就像巨石，扔进一个沉寂已久的湖里，荡起的涟漪也会波及整个湖面。“新人”也好，“老人”也罢，没有谁是完全置身事外的。在人事制度上改革的不少科研事业单位对“老人”也实施了严格的绩效管理，并与薪酬直接挂钩。像“非升即转”、人才帽子种种现象，也必然都是特定历史时期的产物。通过前面三个典型案例的分析，我们有充分理由相信，我国科研事业单位人事制度的变革方向是积极向上的，只是可能在部分单位，在将来的某一个时期会遇到一些波折和阵痛。
总之，在借鉴国外终身教职的过程中，针对过去科研事业单位没有淘汰、缺乏竞争、没有激励的“铁饭碗”制度，要善于汲取经验和教训，因地制宜，根据各自单位的实际情况，理论联系实际，具体问题具体分析具体举措。实施过程中，还要充分考虑国家整体机制的联动以及社会和各自单位氛围的宽容、理解程度，逐步建立适应中国科研事业单位发展需要和具有自身单位特色的终身聘任体系和制度。
三、科研事业单位人事制度改革的几点建议
（一）适应公共政策变革和外界环境变化，构建合理的人事聘用体系
科研事业单位人员众多，在有限的科研经费面前，全员终身制所带来的高成本,未来将阻碍甚至难以维系科研事业单位的可持续发展，制度体系的僵化影响了人才的积极性和创造性，抑制了科技工作者的学术活力。当前，大家都公认：科学合理的职称职务聘任晋升制度，对科技人才的培养和成长是能够发挥积极评价和正向激励作用的，正如前面三个案例分析的一样，对科研人才的学术业绩做出合理的评断，对他们的职业发展给予合理的规划和安置，是完全可以对单位外部的欲加入者和单位内部的潜在人才对象起到积极的激励和指示作用的；同时，科研事业单位要缓解财政压力，提高科研效率，激发人才积极性和创造性，符合中国国情的长聘体系的建立和人事制度的配套改革，也必将是一种解决思路和手段。另外，社会环境和制度供给的改革是构建合理的人事聘用体系的必要条件，我们要注重推动国家宏观人事制度改革与科研事业单位人事制度改革的政策协同和双向互动。从外在的社会大环境看，国家的事业单位体制改革已经启动，对科研事业单位的行政约束将进一步减弱，各科研事业单位人事方面的自主权和自由调配人力资源的能力将进一步提升，类似于前面的改革案例，推进短聘与长聘体系相结合的改革举措将成为中国和上海市科研事业单位下一步人事制度改革的路径与选择。
（二）做好由点到面的政策推进，形成以岗位为中心的聘任制度体系
未来上海科研事业单位人事制度改革的设计层面，其主要内容可以包括： 灵活采用合同制预聘、准聘、短聘制与长聘制相结合的多种聘用形式，以及与此相适应的各系列人员内部晋升机制和系列之间转换机制，应进一步完善科研工作者职业发展体系，逐步健全岗位设置管理制度，以催生科研事业单位良性的人才内生机制。以岗位为中心的长聘制度本质上是一种可以长远分享单位权益并对科研人才进行有效激励的制度安排，这才是长聘制度得以存在的根本原因。在推进多样化的人事制度改革过程中，长聘制可以首先在上海的“双一流高校”、高水平研究院所、高峰高原学科、科研型教师中实行，优先长期聘任具有卓越科研和教学能力的人员，优先长期聘任本单位紧缺的学科发展急需的高精尖人才。总之，通过上海部分单位的试点试验，通过成功案例提升制度扩散效能，执行好科研事业单位长聘制度由点到面的推进策略。
结果显示，与0 h比较，空白对照组细胞在24 h时的划痕愈合间距明显变窄，而IC30三棱提取物组、IC30三棱提取物+热疗组、IC30莪术提取物组、IC30莪术提取物+热疗组细胞在24 h时的划痕愈合间距未见明显变窄。各组细胞划痕实验显微图见图4。
（三）扩大科研事业单位人事聘任自主权，建构长聘后评估制度
在聘任岗位设置和职称评定方面，各高校和科研院所长期以来缺乏完全的自主权，造成高校和科研院所无法完全根据自己的发展需求来选聘合适的各类人才。随着事业单位改革的不断深入，针对不同类型，比如上海高校的人事制度改革，就需要在不断完善具有中国特色高等教育治理体系、不断推进治理能力现代化的大背景下，下放和扩大诸如高校人事聘任自主权、推进长聘教职制度改革的自主权等等，推动政府管理职能转变。需要注意的是在推进长聘制度改革过程中，还需要建构长聘后评估制度，规划好学术评价体系，检验学术发展的可持续性，激励教师保持旺盛的学术创造力。同样道理，在上海科研院所中也需要人事权力的扩大和下放，配套一系列对科研人员长聘体系的后评估办法，以建立完善的制度约束机制。
作为小学科学课教师，我们要善于反思和总结，通过反思不断提高自己的教学水平，充分调动起学生的积极性，在理解素质教育的基本核心理念的基础上，更加科学地组织教育教学活动。首先，教师要重视自己在教学当中是否体现出科学的理念，是否能够充分调动学生的积极性。其次，教师也要反思自己在教学过程中的组织能力，是否能够关注到学生的表现，并且通过动态化的评价来调动学生的积极性。最后，反思教学设计问题。实际的教学进程和效果要与教学设计的意图相一致，但也难免产生两者不一样的现象，教师在教学反思中捕捉这类事件无疑有助于完善日后的教学，积累教学智慧。
（四）建立科学合理的学术评价体系，构建多元化的学术评价标准
长聘制度是建立在长时间跨度的试用期之上的，在这个期间的学术成果如何评价，将成为教师和科研人员能否获得长聘职务的重要依据，因此，学术评价体系的完善与否直接关系到聘任制度的成功与否。应该看到，国内的学术评价体系目前还很不完善，特别表现在过度强调论文、课题与各种人才帽子的数量，并把这一指标与职称评定、报奖、收入，甚至单位的“排行榜”联系起来；同时，社会上一些不正之风也影响和侵蚀到学术评审的各个环节，使学术评价的公正与合理性不断受到质疑。针对当前在学术评价方面的缺陷，改革应该向建立以实事求是为原则的多样化学术成果评价体系的方向迈进，不断改进和完善学术成果评价方式和手段，创立以创新性成果和产生的经济社会效益，为时代服务等为导向的学术成果评价标准。应借鉴上海交通大学和中国科学院神经科学研究所的经验，积极开展同行评议，特别是国际同行评估，开阔学术成果评估的新视野。我们相信，未来，推进长聘制度改革的关键将是建立一套多元化的评价标准、公正的考核程序、以科技人才长远发展为根本导向的学术评价体系。
（五）推进不同类型科研事业单位人事改革，形成多样化的长聘制度
对于科研事业单位的人事改革来讲，建立多样化的长聘制度和体系是必须的，这是因为科研事业单位本身在功能定位、发展目标和方向上存在明显差异，这直接决定了长聘制度改革的进程和方向。比如，对上海的“双一流”大学来讲，长聘制度的目标重点在于考核教师的学术贡献和成果，经多方评估，让真正有资质的优秀教师进入终身长聘体系，起到激励和导向作用，实现高校和优秀教师队伍的良性互动和共赢；而在上海的教学型大学中，长聘体系的重要目的则是要考核教师在人才培养中的贡献；另外，对上海的科研院所而言，则需要重点考察科研人员在科研应用和服务经济社会中的实际能力和表现。因此，未来，在长聘人事制度改革过程中，针对不同层次和类型的科研事业单位的特点，需要下大力气来设计和构建多样化的长聘制度体系。
（六）树立正确人才使用导向，打造高精尖缺人才培养机制
树立正确的人才使用导向，按照“谁用谁评价、干什么评什么”的原则，以职业属性和岗位要求为基础，推行代表性成果评价制度，对主要从事基础研究、应用研究和技术开发、科技战略研究、哲学与社会科学研究、科技管理服务、技术转移服务、实验技术、临床医学等研究的人才实行分类评价。进一步打破“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”，给各类人才提供脱颖而出的机会。在高精尖缺人才培养进程中，要坚持青年人才普惠支持与高端人才稳定支持相结合；坚持对高层次科技人才加大资助力度，优化支持方式；坚持在高水平研究机构建设和高层次人才培养中，试点建立长周期稳定资助机制；坚持建立聘任制度与评价结果密切联系的动态管理机制，下放管理权限，让科技人才真正自主确定研究课题，合理安排科研经费使用。
本文是上海市软科学研究计划项目“上海科技人才及区域创新政策体系研究”（项目编号：18692112000）研究成果之一。
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