摘要：青年是企业发展的源动力，是企业的未来，青年强则企业强，企业需要把青年员工思想、教育、学习、技能提升工作放在事关企业发展的战略高度，坚持不懈地抓实抓好。只有做好了青年工作，才能有效推动企业的发展。本文针对企业青年员工成长成才策略进行了简要分析。
关键词：企业；青年员工；成长成才；策略
1制约青年员工成长成才的不利因素
1.1公司激励机制不够完善，人才流失较为严重
“终身制”、“平均分配”、“论资排辈”等现象在企业中仍然存在。在用人制度上并未真正实施优胜劣汰制度，论资排辈、缺乏竞争现象明显，多劳多得、能者上，庸者下流于形式；在分配制度上，存在多干少干一个样，奖惩不分明等情况。以上情况导致青年员工三分热劲后表现出积极性不高、缺乏危机感的问题，因此造成青年员工锐气大减、得过且过、不敢担当、没有责任感的现象出现，人才大量流失便是见怪不怪的事了。
1.2培训渠道单一，培训方法不灵活，课件针对性不强
据了解，国有企业青年员工入职以来，很少有机会走出去亲身体验，感受企业工作氛围及工作节奏，部分企业采用单调的培训方法、单纯的理论灌输，青年员工只是被动接受培训，学习缺乏互动性。培训模式陈旧，往往是一言堂，询问、互动情况较少，偶尔有考试，但也是为完成任务而考试，没有真正起到学而为用的效果。有些培训偏于理论与技术，忽视了青年员工及非专业青年的思想与猎奇特点。业务方面，没有详细的课件，只有培训提纲，培训结束自学起来有一定的困难。没有针对青年员工特点设计课程，有些培训内容缺乏实用性，使培训实际效果与目标相差甚远。因此培养青年员工不妨在培训渠道、方法、课程设计方面下功夫。
1.3职业规划不够清晰，个人目标难以实现
一些国有企业为青年员工制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整，青年员工中出现了等待、徘徊的局面，发展下去即为过一天算一天。即使个别青年员工有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业发展相统一，有的岗位与专业不对应，有的能力与岗位不对应，不能很好地发挥、挖掘年轻人的潜力，无形中打击了青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的制度体系，青年人才储备较难成型，AB角色转换形同虚设，个人愿望难以实现。
2企业青年员工成长成才的路径
2.1以启发、沟通为方式，加强对青年员工的正确引导
2.1.1加强对青年员工的启发与引导
对青年员工的启发与引导，是帮助青年员工树立正确的人生观，价值观，避免青年员工好高骛远，职业规划走弯路的必要手段。如某集团公司应结合企业工作的特点，重点抓好公司各个时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与企业同步成长”的主题活动，引导青年员工进一步夯实基本功，求真务实，增强爱党、爱国、爱企业的意识，深刻理解企业的战略部署及发展愿憬，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业操守。
2.1.2建立良好的沟通机制
结合公司实际，建立交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划制定自身的奋斗目标，通过定时、定内容的沟通，在企业和员工之间形成良好的“心理契约”。企业要清楚每个青年员工的发展期望并给予满足，每一位青年员工也要为企业的发展竭尽全力，使青年员工的个人利益和企业的核心利益统一起来，认同企业文化、参与企业建设、共享发展成果，继而实现企业与员工的共同发展和提高，企业与员工“互利互惠”的目标。
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2.2开辟多种培训渠道，有效提高专业技能
2.2.1高效入职培训，使员工尽快进入角色
对新员工进行入职培训，使新员工尽快转变角色、加快适应企业管理步伐。从公司发展、企业文化、项目建设、专业知识、拓展训练等方面进行系统培训。通过企业文化教育，让每一个新人系统学习企业发展策略、企业文化、企业规章制度等知识，尽快了解企业的过去、现状和愿憬；通过基础知识讲座、专业技能培训，让每一个新员工了解不同岗位的需求，为个人发展定位；通过拓展训练，挖掘青年潜能、增强员工之间的凝聚力，培养团队合作意识。
2.2.2积极开展轮岗与实操培训
现在企业要求员工为复合型人才，承担AB角色。为了进一步拓宽青年员工的知识面，培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当地为青年员工安排一些相近专业或管理通道的岗位轮岗、实训的机会，促进其拓展自身专业技术，培养全面的工作能力。创造条件，安排青年员工进行同行业、跨单位的轮岗培训，进一步加深他们的岗位技能认知。在培训期间，人力资源部和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式来对青年员工的培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的一种资格，企业也可根据考察结果将各类青年员工配置到能发挥其优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日实现成才的目标。
2.3建立完善的人才激励机制
公司在岗位工资为基础的薪资制度以外，还可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，采用浮动的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时更应在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，建立有效的激励机制。第一，采用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如：通过安排合适的工作而实现的工作激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度。要切实体现员工工作态度、能力、潜能、负荷及绩效的不同，改变目前绩效管理走形式的现状。第三，健全追求卓越的企业文化。改变“关系取向”和“大锅饭”的思想，建立“创新导向”、“贡献导向”与个人考核指标挂钩的机制，公开、公平、公正地评价青年员工，有效地刺激青年员工的求知欲望，唤起青年员工争工作、抢岗位的积极性，营造青年员工充分展示自我的积极向上氛围。
2.4搭建青年成长成才的广阔舞台
2.4.1积极挖掘青年英才
企业应以培养青年高技能人才为目标，充分为青年提供展示自己才华的舞台。公司可以通过开展技能鉴定、技术比武、技术创新进行人才选拔、岗位竞聘，技术骨干评选等正能量活动，营造比、学、赶、帮的争先氛围，同时使各方面技术人才得以涌现。
2.4.2利用互联网快捷通道
充分利用信息时代产物，如QQ群、微博、博客、微信等方式加强青年员工组织建设，发挥凝聚青年的作用。利用网络，对青年员工进行帮助与管理。一是加强与青年职工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性。二是开展各项青年集体活动，增强青年员工的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的积极性。三是积极推动青年员工的培养和使用，努力打通青年员工成长成才的通道。发挥及时沟通功能，群策群力，把青年员工组织起来，传递一种正能量，帮助他们克服骄躁、不踏实的毛病。将最好的工作方案或最佳的工作效率呈现出来，使培养青年员工的工作常态化，让青年员工将企业当作一个健全的、完整的青年之家。
结语
企业的发展伴随人才的发展,人才的发展支撑企业的发展,当前企业发展战略目标的实现,既为广大青年员工施展才华提供了广阔舞台,又对青年素质提出了更高要求。十年树木，百年树人。人才的培养是一个系统工程，企业青年员工成长成才的路径必须畅通无阻。本文针对企业青年员工成长成才策略进行了分析，以供参考。
参考文献
[1]梁巍.浅谈青年人才的素质教育[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（02）：69.
[2]琎罗.青年员工成长机制的探索与思考[J].经营管理者，2011（13）：123.
高世娇（1987.7-），女，广西钦州人，单位：广西电网有限责任公司钦州供电局（广西，钦州），单位邮编：535000
论文作者:高世娇
论文发表刊物:《电力设备》2017年第20期
论文发表时间:2017/11/20
标签：青年论文; 员工论文; 企业论文; 钦州论文; 人才论文; 工作论文; 岗位论文; 《电力设备》2017年第20期论文;