摘要：事业单位肩负着一定的社会职责的部门，满足社会文化、教育及科技等各方面的需求，以社会公益为目的而设立的组织机构，融合多方面的人才，服务于社会。而人力资源是该事业的生存及可持续发展的重要源头，由此可见人力资源管理的重要性。传统的人力资源管理已远远无法满足于当今社会发展需求，需要进行创新。本文主要就人力资源管理存在的一些问题进行分析，并提出创新思路。
关键词：事业单位；人力资源；管理；创新思路
导言：目前，我国的事业单位已发展为同政府机关、各种企业等相并列的主要社会机构中的一个重要的组成部分，在社会中发挥着不断完善社会服务，保障人民的社会生活中发挥着重要的作用。而在这里面，完善社会事业的前提和基础是不断建立健全事业单位发展规划，培养人才、创新思路。
1事业单位进行人力资源管理创新的意义
事业单位作为一种社会组织形式，是以社会公益为目的，以增进社会福利，满足社会教育、文化、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的。我国共有1.26×106多家事业单位，事业单位是我国社会组织的重要组成部分。我国事业单位既具有促进我国社会经济事业发展的作用，也有助于推动人民生活水平的提升。在事业单位进行人力资源管理创新，有助于激活事业单位现有人才队伍，吸引优秀人才投身社会公益事业，有助于事业单位适应当前社会经济发展的需要。
在实践层面，有助于推进落实《中共中央关于深化行政管理体制改革的意见》，在现有事业单位分类改革的基础之上，通过推进科学的人力资源管理，可以着力解决管理体制相对薄弱的公益类事业单位效率低下的问题，提升事业单位的组织活力，充分发挥事业单位的组织功能，提升服务水平和服务质量，使之更有效率，最终实现做大做强，实现公益性和非营利性公共服务的目标。
2事业单位人力管理资源现存的问题
2.1绩效考核流于形式
单位采取的绩效考核是检验职工的工作能力以及职责的履行程度，而大部份事业单位并没有准确、严格地履行这一考核，存在模糊、笼统、随意、简单、缺少量化指标等问题，大部分还是凭关系及印象打分，为了保持一团和气的氛围有的单位甚至不打分。对于不同岗位及层次的考核标准没有进行细化，其考核结果也没有与工资、福利、待遇挂钩，不具备科学性，绩效考核流于形式。
2.2事业单位人力资源管理工具方法滞后
我国人力资源管理的兴起是随着我国企业管理的发展而兴起的。随着国外先进的管理理念和工具方法不断进入我国企业管理领域，我国的企业管理和人力资源管理获得了快速发展，尤其是20世纪90年代以后，通过与我国传统文化的融合，也获得了很多创新。但人力资源管理的先进工具和方法在事业单位中运用则相对较落后。除了事业单位人力资源管理理念滞后的影响外，事业单位人力资源管理工作者的非专业性也直接影响了先进工具和方法的引进。
2.3人力资源管理理念落后陈旧
当前大部分事业单位还没有建立与市场与时俱进的人力资源管理理念，只是把单位传统的人事业务：岗位管理和聘用、干部选拔、工资和社保、培训奖惩、职称评聘、人员招聘、人事档案管理等一系列事务作为人力资源管理的主要事宜，同时也缺乏人才储备及培养，甚至没有促进发挥主观能动性、创造性、调动人才积极性的意识与奖惩机制，造成“干多干少一个样”“干与不干都一样”的消极懒怠氛围。这也足以说明事业单位没有将发展战略与调动员工积极性进行科学合理的统筹规划。
2.4事业单位人力资源管理体系不健全
受单位性质的影响，事业单位的人力资源管理体系还不健全。人力资源管理工作的宗旨是服务组织目标，并为组织适应环境变化提供人才支持和保障。一套完善的人力资源管理体系应当保障一个组织的人才队伍能力匹配、梯队明显，整个队伍有活力，业绩突出。因此，在人力资源管理的制度和职能设置上就需要健全的体系保障，比如劳动关系管理除了合法合规外，是否能为员工解决后顾之忧；薪酬福利管理除了执行国家政策外，是否能体现差异化的激励效果；干部管理除了履行国家严格的程序外，是否能真正做到“能者上、庸者下”；员工发展方面除了完成上级布置的培训任务外，能否从员工职业发展角度完善发展通道，并给予相应的培训发展。反观现有事业单位的人力资源管理体系并不健全，尤其是在员工发展和激励方面做得不足。
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3事业单位人力资源管理的创新思路
市场经济下，人力资源管理是事业单位可持续发展的根本保证。因此，人力资源管理部门应依据国家法律、法规，在招聘、人员配置、培训、绩效考核、薪酬福利和劳动关系管理的过程中摒弃传统的人事管理理念，创新和发展科学、合理的人力资源管理，迅速与国内外先进的管理理念和方法接轨，真正提高人力资源管理水平。
3.1创新绩效考核和薪酬管理，使激励机制起到应有的作用。
绩效考核是薪酬管理和激励机制的基石，采取精细化的绩效考核可以为实施薪酬管理和激励机制打下良好基础。绩效考核的精细化管理应从以下三个方面进行：一是根据本单位实际情况制定一个有效的绩效考核管理体系。这个考核体系应明确规定考核者与被考核者的关系，他们之间是平等关系，考核者绝不能对被考核者采取命令的方式，把他们看作是下级或是被检查对象，这样会引起被考核者的反感，不愿意配合他们工作。二是绩效考核的原则是对每一名被考核者做到公平、公正、透明，以考评内容为准则，对任何人不能存在偏见，否则即使有再科学、合理的考评内容和方法也得不到好的效果。三是绩效考核者需要对被考核者从“德、勤、能、绩、廉”五个方面进行熟悉和了解，正确的评价被考核者的职业道德和工作业绩，实事求是地给被考核者一个公正评价。笔者建议：绩效考核可以实施逐级考核的方法，单位最高管理层考核各科室部门、科室部门考核各班组、班组考核个人，这样绩效考核就会有条不紊地进行，同时也为下一步实施薪酬管理和激励机制开放绿灯。
薪酬福利是事业单位每一名干部职工工作积极向上的杠杆，起着导向和激励作用。只有根据本单位实际情况从干部职工的切身利益出发，制定出一套干部职工满意、领导放心的薪酬福利制度，才能使激励机制起到应有的作用。笔者认为，公平、公正、透明的薪酬管理制度首先要根据干部职工资历高低、贡献大小、工作态度是否端正、担当责任大小、工作难易程度来制定，薪酬福利管理制度应由单位领导、人力资源管理部门负责人、各科室主任、职工代表共同制定，干部的职务补贴也要由职工代表大会讨论通过。薪酬管理制度应简明扼要、通俗易懂，使单位干部职工易于接受。还可以设立“单位薪酬管理咨询网站”，支持干部职工对薪酬管理制度提出宝贵意见，并及时纠正在薪酬管理中存在的错误，促使薪酬管理制度顺利实施，真正起到激励广大干部职工工作热情的作用。
3.2转变理念，进行人性化的人力资源管理。人力资源管理其实就是人才管理，首先，事业单位领导和人力资源管理部门及管理人员在管理理念上要进行转变。单位领导要清醒地认识到：事业单位要想顺利地进行经济运行，在同行业中脱颖而出，就要在人力资源管理上转变观念，从人事管理偏重于执行上级组织既定政策，转变为重视人力资源的培训和开发，充分发挥人力资源的特长和潜能上来。将优秀的人力资源视为事业单位可持续发展的生力军，对他们给予耐心的教育和指导、真诚的关心和爱护、热情的鼓励和帮助，使他们在事业单位中迅速成长、成熟起来。事业单位领导和人力资源管理部门应努力学习国内外先进的管理理念和人性化的管理方法，运用社会学和人类管理学等科学知识，深入到各个高校提前了解优秀人才的情况，做到心中有数。在高校应届生毕业前夕抢先与优秀人才签订聘用合约，将优秀人才招聘到事业单位，为单位输送新鲜血液。其次，将优秀人才招聘进入单位以后，绝不能束之高阁、由他们任意发展，而要对他们实施人性化管理。要以激励、信任、关心、热情的方式方法让他们感受到单位对其的信任和尊重，使他们实现高层次的精神需求。应从以下三个方面进行：一是为他们提供与专业相适应的工作岗位，使其进入工作岗位以后能够得心应手、心情愉快地工作。二是在生活上关心照顾他们，这些优秀人才一般在同龄人当中都是佼佼者，他们不但想要获得与付出相应的薪酬福利，更重要的是需要满足个人的名誉和成就感。单位领导和人力资源管理部门应成为他们前进路上的支持者和领路人，为他们提供精神食粮。三是单位党组织应引导他们以本单位的先进人物和劳动模范为榜样，在平等的交流中潜移默化地对其进行爱祖国、爱社会主义、爱人民的教育，培养他们对祖国、对单位的信任感和忠诚感，为实现伟大中华民族复兴的“中国梦”而努力工作，使他们的个人价值与单位发展归于同途。
结束语
人才是一切工作中的重中之重，事业单位要想在新时期能高效高质履行职能，就要充分认识到人力资源管理的重要性。只有从思想上深刻认识这一点，结合大胆创新的实践改革，才能从根源上为他们的才华搭建起一个人才平台，才能最大限度地调动起他们的工作热情，将他们的创造力充分釋放出来。
参考文献：
［1］陈建安、陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究［J］.江苏大学学报（社会科学版），2016（01）.
［2］徐育才.事业单位改革与人力资源管理者角色的重塑［J］.求索，2010（01）.
［3］赵昱青.浅析事业单位人力资源管理［J］.山西财经大学学报，2017（11）.
论文作者:梁慧
论文发表刊物:《基层建设》2018年第9期
论文发表时间:2018/6/4
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