学校结构工资制实施效果评析，本文主要内容关键词为：工资制论文,效果论文,结构论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
长期以来，由于受计划经济体制的制约，形成了教师工资完全依照国家规定标准发放的工资制度，学校在工资发放中没有自主权和灵活性。这种工资制度与教师的工作能力、工作态度、工作绩效脱钩，严重挫伤了广大教师的工作积极性。自1985年以来，党和政府为改善教师的工资待遇，采取一系列措施对教师的工资制度进行改革。特别是进入90年代后，为发挥工资制度应有的激励功能，国家允许各级各类学校在宏观调控下，根据本校的情况进行结构工资制改革。
结构工资制是由学校根据国家的有关规定自行制定的工资制度，它依据工资的不同职能将其分为相应的几个部分，各部分既有质的规定又有量的规定，各有其职能特点和作用方式。目前多数学校的结构工资主要由如下几个部分组成：基础工资、工龄教龄工资、国家各项补贴、绩效奖励工资。实践证明，这种工资制度一方面调动了教职工的工作积极性，另一方面也存在一定的问题，需要进一步改进和完善。
一、实施结构工资制取得的初步成效
（一）理顺了工资关系。改革之前，学校内部各类人员的工资标准一律与国家行政机关的级别序列相对应，工资等级繁多，工资制度不能反映教育的特殊规律，抹煞了教育的特色，教师劳动的价值没有得到全面准确地反映，因而挫伤了教师工作的积极性。推行结构工资制，能够把教师的工资报酬与其工作能力、工作态度、工作量、工作绩效挂钩，既注重教师工作的数量，更注重教师工作的质量，可以充分体现多劳多得、优质优酬的分配原则。学校在教师工资发放中拥有一定的自主权，理顺了学校内部的工资关系，反映了教师的劳动特点。
（二）克服了工资分配中的平均主义，调动了教师工作的积极性。实行结构工资制，把教师的职、责、权、利有机地结合起来，变工资的福利性为激励性，打破了“铁饭碗”、“铁工资”的僵化模式。通过工资这种经济杠杆的驱动，调动了教师工作的积极性，在学校各项工作中出现了争先恐后的局面。原先不愿上课的教师现在抢着要课，原先嫌工作重的教师现在主动要求增加工作量。为了取得理想的教学效果，广大教师在工作中兢兢业业，认真备课，精心组织课堂教学，耐心批改作业，主动关心、了解和帮助学生，教师的专业思想趋于稳定。学校的行政管理和后勤服务人员更加忠于职守、克己奉公，出满勤、站满岗，积极承担任务，努力为教学一线提供优质服务，并切实发挥了管理育人和服务育人的作用。
（三）引入了竞争机制，促进了学校管理改革。工资制度与劳动人事制度密不可分，工资制度改革的所有关键问题几乎都涉及到劳动人事制度，没有劳动人事制度的改革，工资制度改革将无法顺利进行，因此工资制度改革与劳动人事制度改革应同步进行。改革的关键是引入竞争激励机制，制订与工资改革相配套的各项管理制度、考核办法，实行教师聘任制，采取竞争上岗的方式，对岗位实行动态管理，能者上，庸者下，在自愿的基础上合理分配工作量，定期对教职工的工作进行全面考核，根据考评发放绩效奖励工资，通过工资数量的差别，给教职工以现实的评价，使人人都有紧迫感和危机感。这种“岗位靠竞争，收入凭贡献”的管理激励措施，杜绝了以往在工作中懒散、懈怠、互相攀比推委的不良风气，形成了广大教师一心扑在工作上，比工作、比成绩、比贡献的良好作风。由于引入了竞争机制、实行岗位责任制和全面考核措施，也促进了学校定编定员工作的开展，优秀教师流失现象得以控制，优化了教师队伍的结构，同时也避免了学校管理中的随意性，使学校管理向规范化、科学化方向发展。
（四）对教师的工资实行动态管理，可以上下浮动。结构工资制改革之前，工资标准主要依据教师所担任的职务或专业技术职称确定。尽管在职务或职称晋升中考虑到了教师个人的资历、能力和所取得的工作成绩等因素，但晋升之后，职务或职称很快就与个人的贡献失去了联系，干多干少、干好干坏都一样享受相应的职务或职称工资。因此这种静态的工资制度不具有约束和激励作用。实行结构工资制，改变了过去那种职务、职称高，工资待遇一定高的做法，职务、职称与工资脱钩，实际工资收入随个人贡献大小上下浮动，在教师聘任中根据每位教师的实际工作能力可以低职高聘，也可高职低聘，教师的工作量增加，责任加大，在教学科研方面贡献突出，工资随之增长；相反，工作的数量和质量下降了，原来的职务解除了，在工作中成绩平平或出现了违背教育规律的行为，工资报酬随之下调。这种个人收入随贡献大小上下浮动的动态工资管理机制，不仅保证了工资报酬应有的激励功能，而且有利于唤起教师的工作热情和敬业奉献精神。
（五）促进了教研活动的开展。由于推行结构工资制与教师聘任制、岗位责任制的配套改革，教师的工资水平与其教学质量和岗位绩效挂钩，过去那种职业、报酬的“安全感”因受到挑战而逐步消失。在竞争压力下，即使过去不思提高教育质量、熬年头、混日子的教师也产生了“危机感”，广大教师对工作的责任心更强了，学习进修的积极性和自觉性有较大提高，自身的教育素养和能力的提高成为大多数教师的共同需要。许多长年在教学第一线工作的教师不仅努力使自己成为教育工作中的行家能手，而且积极投身于教育教学改革的大潮中去，围绕着提高教育质量选课题、做实验、搞研究，甚至著书立说，他们已不满足于充当“燃烧自己，照亮别人”的“蜡烛”，开始考虑怎样才能在“照亮别人”的同时丰富自己、发展自己、完善自己。正是为了更好地“照亮别人”，广大教师对教研活动倾注了更大的热情并进行着各种有益地尝试、探索。
二、结构工资制存在的问题及对策
尽管结构工资制在实施过程中产生了许多积极作用，但它并非是一种完美无缺的工资制度。调查发现，尚存在如下几个方面的问题。
（一）由于受传统观念的束缚，有些学校在推行结构工资制改革时并没有彻底打破平均主义。一些学校虽然实行了结构工资制，但没有触及原档案工资。认为档案工资是国家下拨的，反映了教师的学历、资历，学校无权动它，所以结构工资只是在学校自筹的资金或各级政府支持教改所投入的资金分配中实行。再者，由于许多学校的职称评聘还没有分开，在职称评定中存在着论资排辈的倾向，教师晋升了高一级职称，工资待遇随之增加。在不触及原档案工资的情况下，使同一职称的教师至少都能享受相应职称工资的最低档次，形成了新的工资“平台”。应该说，教师的职称是对其历史劳动状况和水平的反映，与教师现实劳动的状况联系不大，如果仍依据原来的档案工资，必将形成一种新的“平均主义”。目前，少数学校在工资改革中考虑到广大教师的心理承受能力，将国拨职称职务津贴工资中的40%至60%拿出来作为浮动奖励工资重新分配。我们认为，随着工资制度改革的不断深化和人们心理承受能力的增强，应逐步提高参与浮动的工资比例，直至将职称职务工资全部抽出参与浮动，作为奖励资金进行分配，这种做法不仅符合国家关于工资改革的有关规定和分配原则，亦有助于彻底打破分配中的“平均主义”。
（二）在工资评定中存在着不合理的倾向。结构工资制改革的目的就是为了使教师的工资与其所提供的劳动数量和质量挂钩，充分体现多劳多得，优劳优酬的分配原则。但是许多学校在实际做法上过分重视教师的劳动数量而忽视对教师劳动质量的综合考评，即在工资分配中只体现了“多劳多得”而没有体现出“优劳优酬”。有的学校单纯以教师工作量的多少来核定奖励工资的数额，或者仅仅以学生考试成绩和升学率的高低为标准来评价教师的劳动质量。这种以“量”取人、以“分”取人的考评标准必然对教师的工作行为产生误导作用，造成了某些教师为了增加自己的工资收入，一方面追求以“量”取胜，课上得多而杂，靠时间，摆样子；另一方面为了提高学生的考试成绩和升学率，采取“课内损失课外补”的办法，或者利用节假日给学生补题，或者布置大量的课外作业，搞题海战术加重学生的负担。我们认为，实行结构工资制改革必须与对教师的考核改革结合起来，不断探索和完善对教师考核的方法，把教师的教育教学能力、教育质量作为最主要的考核依据，用学生的“优秀率、及格率、差生转化率”代替升学率，在教师的工资报酬中真正体现出其劳动的价值和意义，将教师的注意力由“量”的攀比引向对“质”的追求。
（三）忽视了奉献精神的教育，加重了部分教师的心理负担，出现了新的人际矛盾。实行结构工资制打破了原来的分配制度，教师之间的收入有升有降，差距拉大，造成了部分教师心理的失衡。特别是在分配中引入竞争机制，不可避免地会加重教师的心理压力。加之工作安排、考核标准和个人思想意识等方面的原因，会出现一些新的问题，这些问题若不能得到有效地解决就可能转化为新的人际矛盾，妨碍教师工作积极性的充分发挥。在改革过程中出现的干部与群众的矛盾、教师与后勤服务人员的矛盾、教师之间的矛盾已引起了教育部门的普遍关注。因此我们认为，在结构工资制改革和不断完善的过程中，必须做深入细致地思想政治工作，培养教职工的奉献意识和集体主义观念，在不断满足教职工物质需要的同时，促进其思想政治觉悟的提高，增强教师集体团结的自觉性。