摘要：现代化企业的发展离不开不断的创新，创新的根源在于人力资源中。所以，人力资源是各企业的最宝贵的财富，只要树立“以人为本”的人力资源管理理念，建立好人才激励机制与员工的培训制度，建立新的人力资源管理机制和企业文化、观念等方面，大力推进专业化管理，拥有高素质的人力资源，就一定能为各企业的健康稳定发展提供持续的智力支持与人才的保障。鉴于此，本文主要分析了在企业的人力资源管理中存在的问题及对策。
关键词：人力资源管理；问题；对策
1 人力资源管理的基本理论
1.1 人力资源管理的含义
企业人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配，使企业的人力资源和物力资源经常保持着最佳的比例。同时，它能适当诱导、控制和协调人的思想、心理和行为，充分地发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，使人与人相适应，从而实现组织目标。
通过一定义的研究与分析，我们可以知道影响人力资源的管理主要原因有两点:（一）是企业人力资源的外部原因，即通过对物力与相关的人力资源培训、调配与组织、两者始终保持是最好的比例，充分地发挥人力与物力的最大效应；（二）是企业人力资源的内在原因，即通过现代科学方法，对人的思维、心理与行为进行适当的引导、控制与协调，它使人们能够充分发挥他们的主动性，实现他们的最终的目标。
1.2 企业人力资源管理的主要内容
（1）人力资源规划：制定一套有效的措施，使企业能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现组织的目标，包括个人的利益，从而找到企业未来发展对人才的需求与人才数量之间的相互匹配。
（2）人员招聘与配置：根据企业的经营战略规划要求把优秀、合适的人才招聘进企业，按照人才的技能放在合适的岗位。
（3）培训开发：通过学习和纪律，组织可以最大限度地提升人才的工作能力、知识水平和潜力，从而使员工个人的素质和工作需要相结合，从而促进员工的绩效有所提高。
（4）绩效管理：在内涵上，它是评价人及其工作条件，通过评价人的工作成果来反映人在组织中的相对价值或贡献，它的含义是有目的地、有机地观察、记录、分析和评价人们在日常工作中的行为。
（5）薪酬管理：职工为企业提供劳务所获得的各种货币和实物奖励的总和。
（6）劳动关系的管理：劳动者和用人的单位包括:各类企业、个体工商户、事业单位等以及劳动过程中建立的其他社会经济关系。
2 当前企业人力资源管理中主要存在的问题
2.1 观念落后
任何管理思想都植根于一定的社会文化土壤中，中国特殊的社会文化背景，造成了管理者与下属固有的不平等地位，形成了实际工作中的主导和支配模式。与此同时，传统的“智愚”观念潜移默化地影响了管理者的决策和思维，成为管理工作中的一种痼疾。在工作中，似乎是高度集中的管理模式，忽视了人们的真实感受和需求；实行收入分配“一刀切”管理，不注重发挥薪酬制度的激励作用；在工作安排上实行“控制服从”的管理方式，把人才视为自己的，严重制约了人力资源潜力的开发。
2.2 意识淡薄
目前，每个单位都存在着“人才高消耗”的现象。大量的企业在招聘社会人才的时候，没有从实际上的需要出发，而是片面需要高学历，过分提高就业的要求，规定应聘者必须具备“本科、研究生、博士”以上学历和学位招聘启事，这在人才市场或者各种的媒体、人事启事当中随处可见。究其原因，无非是:①把文凭和水平等同起来就是提高文凭；雇主片面认为文凭越高，能力越强，水平就越高。②盲目乐观；用人单位片面认为企业裁员增效。高校毕业生自主择业后，人才市场将不可避免地出现大量的人才，这必然导致人才供过于求，面临这样的局面，他们随便选择当然可以。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆③比较心理学；一些用人单位为了显示企业的实力，也为了显示自己擅长于“四气”，故意用招聘高层次人才来装饰自己的外表。④异常消费；有些用人单位认为，不招聘高层次人才会使他们在竞争中落后于竞争对手。近段，虽然我国在人力资源开发方面做了大量支持，但人才总量还是存在短缺现象。人才消费心理的畸形，导致很多具有特殊技能的专业技术人才被安排在比较简单的工作岗位上。这不仅严重影响了企业人力资源的合理配置，而导致企业人力资源的不必要损失。
2.3 培训缺失
目前，用人单位招聘人才采取的统一模式是:一是受过高等教育；二是实践经验。招具有实践经验的人才，有两个方面的思考:一是让他们尽快进入工作岗位；二是减少单位培训的时间与成本。但是，这种方法也会给用人单位带来了潜在风险。首先，在短期内是比较难找到的合适人才，其次造成单位员工的情绪波动性。尤其是外部管理人员的招聘，会大大影响到内部人员的积极性，造成队伍的不稳定性。
2.4 忽视创新
联合国经过对发达的国家的比较分析得出了结论:“发达国家和比较落后的国家之间的差距实际上就是创造力发展的差距。我们应该从发展创造力入手，缩小差距，消除差距。"然而，受传统儒家文化的影响，中国企业还是沿袭了旧习惯。其次，我国各企业的管理模式与体制长期以来受到计划经济的模式影响，给企业留下深刻的烙印，很难突破这个旧的框框。
3 加强现代企业人力资源管理的对策
3.1 坚持以人为本
在知识经济环境下，单位人力资源管理应该以人为本，这就要求企业尊重和认可人才。以人为本既是单位发展的客观需求，也是企业制定的人力资源战略核心的理念。为预防优秀的人才跳槽或者流失，单位应搭建有助于人才的知识、经验、技术等等综合能力的发展平台，营造有助于提高人员的情商与智商良好的氛围。
3.2 建立科学的绩效考评机制
一个比较完善的体系，绩效考核必须做到以下两点:一是量化考核指标，使绩效考核具备有可操作性与可行性。其次，根据企业自身特点，保证评价体系的公正性和针对性。
3.3 建立人才的引进与激励机制
第一：是建立良好的企业发展平台。良好的职业发展吸引力可以提升员工自身的价值，满足对人才的高层次追求，并对人才的激励产生长远影响。第二；必须制定有效的薪酬制度，在企业的综合承受能力与市场的平均水平基础上，制定公平合理的激励性薪酬制度。第三，营造良好的企业文化，有利于增强员工的归属感与单位的认同感。
3.4 做好人力资源的规划
在制定单位人力资源的规划时，应摒弃陈旧的管理经验，大胆创新，提升人力资源规划的科学性与战略眼光。制定科学性合理的单位人力资源规划的前提是有完善的人力资源管理措施。制定出科学合理的人力资源规划政策，应当为单位人才的培养、提升和评价提供保障。此外，单位人力资源规划的制定应符合企业的战略目标。在后者的基础上，制定单位人力资源需求，确保人力资源素质与水平。这样，企业发展战略一旦调整，人力资源规划就应该同时调整。第三，在进行人力资源规划时，要充分考虑企业与人才的利益，协调好两者的关系，在保证企业利益的前提下，切实保障人才的物质和精神需要。只有这样，才能增强企业人才的归属感，充分调动人才的工作积极性。
总结
社会发展速度较快，社会转型程度较大，企业人力资源管理也将受到不同因素的影响，管理模式有待不断完善。目前，许多企业人力资源管理的规范性和科学性还没有达到相应的标准。尽管在某些方面取得了明显成效，但各种问题依然层出不穷
参考文献
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[4]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014.28.
论文作者:周淦溪
论文发表刊物:《基层建设》2018年第22期
论文发表时间:2018/9/17
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