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引起跳槽的五个因素
预防跳槽，首先必须明晰员工跳槽的路径，这样才能有的放矢。综合“李和米契尔的员工主动离职多路径展开模型”和“莫布雷的中介链模型”，员工跳槽过程的模型正如图1所示。
图1 员工跳槽过程模型
根据过去多项实证研究，采取路径1的离职者比例为5%，路径2为6%，路径3为82%，路径4则是7%。从上述对员工主动离职过程的分析，我们发现员工是否最终跳槽主要受五个因素的影响（见表1）。
表1 跳槽五因素表
因素
分析
对现有工作不满 是导致89%的离职者产生跳槽倾向的最主要因素
特定事件的冲击 既是11%的离职者产生跳槽倾向的因素，又是导致52%的工作不满意者跳槽的导火索
缺乏不满宣泄机制当员工对现有工作不满意时，若没有其它形式宣泄心里的不满，就只能选择跳槽了
离职成本不高也增加了员工随意跳槽的可能性
更好的工作机会 若能够轻松地获得更好的工作机会，也会加速员工跳槽频率
因此，从表1中的五个方面入手，采取针对性预防措施，就可以形成一个五维度的企业跳槽防御网，使人才流失难题迎刃而解。
定期调查员工满意度
从员工跳槽过程的模型可以看出，工作满意度不高是导致员工跳槽的最主要因素，如果企业能够对员工满意度进行调查，就可以明确员工对企业或工作不满意的地方，为稳定员工队伍提供具体的反馈信息和改进方向。另一方面，定期的工作满意度评价，也是对先前改进措施结果的监测和评估，借以实现持续循环的提升。因此，一些跨国大企业（如诺基亚、朗讯等）每年都要进行工作满意度调查。
如何进行工作满意度调查
目前比较流行的工作满意度调查问卷不下数十种，相对而言，“明尼苏达工作满意度调查量表”更适用于中小型企业。这个量表对工作满意度的衡量比较完整、全面，而且是从企业的角度，即想要了解的内容出发，广泛考察影响工作满意度和企业效益的因素；另外，它的简化模式，操作非常简单、方便，投入的时间、金钱都相当节省。工作满意度调查的具体操作方法如下：
●第一步：设计调查问卷并实施调查
一般可以针对个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、本人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展、公司工作条件和环境等20个方面对员工进行调查，让员工直接填写对其中每一项的满意等级（很满意、比较满意、不满意、很不满意），也可根据实际情况灵活采用不同数量的满意等级。
●第二步：对数据进行分析，从组织和个体层面发现当前急需完善的地方
回收调查问卷后，对数据分别进行分析，得出员工对20个方面的满意程度。但是，如果企业资源有限，不可能马上对所有方面都采取措施进行调整和完善，就必须对调查结果进行分阶段的分析。那么，如何取舍各种不同地方因素呢？
其实员工的工作满意度也符合短板原理，它不取决于最满意的地方，而更多的是最不满意的地方影响更大。因此，在满意度较高因素方面继续保持的同时，应对短板因素进行有针对性的调整和改进，将工作重点放在改善员工不满意的地方。
值得注意的是，由于员工的工作满意度会受到员工自身特征的影响，不同的员工对各方面因素的感受都会存在一定的差异，如果都采用同样的方式是无法解决问题的。企业可以采取以下两种手段解决这一问题。
●将焦点集中于不满意度最高的问题上，针对这些问题采取组织层面的制度化和体系化的解决手段。
●如果出现特定的员工不满意问题与整体不一致，而该名员工或该群体员工又是企业必须留住的核心骨干时，应及时采取个性化的方法来解决问题。
A科研机构近两年来，员工流失率均超过30%，薪酬水平虽然居于市场中游，甚至比一般企业略高，但和某些知名外资企业相比还存在一定差距。令A单位领导困惑的是，一家薪酬比A单位高出30%的知名企业正在频繁地与技术骨干小张联系，如果再不进行薪酬体系的调整，不只是小张，估计还会有更多核心员工跳槽。因此，A单位立即对现有薪酬水平进行提升，但随后的工作满意度调查结果显示，员工的满意度仍然不高，这令领导百思不得其解。
根据调查，A单位员工最不满意的地方如表2所示，不难看出，提升薪酬水平不是A单位留人最适合的方式。A单位要想真正留住人才，急需改进的是从组织层面加强人才培养机制的建设，提升组织在核心技术能力方面的竞争力。但小张的选择却有些不同，他的不满意因素依次为报酬、成就感和个人能力的发挥三个方面。因此，针对小张而言，如果A单位想要留住他，就需要一些个性化的手段，如加薪、对其进行职业生涯规划辅导、赋予更重要的工作职责、领导的肯定、赞许和重视等有效措施。
表2 A单位员工满意度调查排序表
员工整体不满意的因素
所占比例
小张不满意的因素排序
公司培训和自我发展
88%
第一，报酬
公司技术发展 73%
第二，成就感
公司政策和实施
51%
第三，个人能力的发挥
员工关系管理和沟通交流
44%
报酬 41%
强化特定事件的预防与辅导
特定事件的冲击促使63%的离职者最终跳槽，因此它是位居第二的影响员工跳槽的因素。如果我们能够清楚了解并预测哪些事件会导致员工离职，及时关注这些事件的发生和变化，建立特定事件事前辅导和预防机制，对可能受影响的员工进行辅导，弱化员工心理压力和心理冲击，就会避免一些非主观原因的人员流失。
特定事件有哪些
构建辅导和预防机制，首先需要确定什么是特定事件，总的来说可以分为以下两个方面：
●一是员工非工作方面的事件。比较常见的有生育、结婚、攻读研究生、居住地点的变化、经济情况的变化、家庭成员的变化等。大部分事件对员工冲击的大小跟员工个体特征有关，如家庭观念、个人职业生涯的规划等，这类事件发生后对离职者的影响非常显著。以微软公司全球副总裁、微软中国研发集团总裁张亚勤猎取HP首席科学家许峰雄为例，微软设在美国总部的研究院曾邀请许峰雄加盟都被拒绝，但由于许峰雄的太太作为一位投资商，非常希望能到北京做生意，因此促使许峰雄离开了硅谷。
●二是组织和工作上的事件。比较常见的有裁员、组织结构调整、职位调动、企业兼并、绩效考核、薪酬调整、业务流程重组等。
实施预防有方法
当我们确定了什么是促使员工跳槽的特定事件以后，就可以采取以下措施来预防特定事件给员工带来的冲击和压力：
●在处理非工作方面的特定事件时，最有效的方法是及时察觉事件动态，加强企业对员工家庭情况的了解，增强员工及其家庭与公司的联系，以获得更多的家庭支持。如利用儿童节、重阳节等各种节假日举办员工及其家庭成员共同参加的集体活动；在福利的设置中适当添加针对家庭其他成员，特别是配偶、子女和父母的项目等。
●针对企业的突发性组织变动，采取提前分层辅导，使用以点带面的方式，逐步推进，获得中层管理人员和核心骨干的理解和支持以后，再全面推进。如飞利浦中国推行平衡计分卡时，在正式实施之前，用了近3年的时间对集团公司和在中国的30家合资及独资企业、60多个办事处的全部1.8万名员工进行逐层辅导，直至今天，这种辅导工作仍旧没有停止，人力资源部门时刻准备着为公司的所有管理层、部门负责人和员工提供需要的咨询。
●提前为核心员工、后备人才指定导师，给予其生活和工作两方面的指导，建立起员工与导师之间的信任感，便于及时了解核心员工和后备人才的心理变化，并有针对性地提供辅导。
建立多样化的不满宣泄机制
当员工对工作产生不满时，小部分人会向领导提合理化建议，但若企业缺乏正确的传递渠道，员工往往会有一些负面的表现，比如消极怠工、迟到、早退、工作失误增多、绩效下降，等等。因此，当这些现象出现时，企业就要警觉起来——员工已对工作不满，跳槽随时可能发生。
企业可以采用打压、听之任之或疏导这三种不同的方式去应对员工的不满。打压，可能导致员工反弹更大，负面表现越来越多；听之任之，也只能让员工的不满越积越高；而只有疏导，才是正确应对员工不满的有效措施。那么，企业可以采取哪些具体的疏导措施呢？
●构建员工意见反馈机制，提供员工不满情绪宣泄的途径。比如，制定多种形式的沟通渠道、定期沟通等制度，让员工能够随时、甚至能够跨层级地提出自己的看法，而这种不满情绪的宣泄途径，也是企业调整与改变内部管理问题的反馈机制。如上海波特曼丽嘉酒店，其2003年的员工满意度高达97%，其中非常重要的一环就是其有效的沟通制度，即每天的部门例会、每月的部门大会、每月随机的下午茶会等，这使员工可以向不同层级的管理人员反馈问题和建议。
●建立多功能的内部工作调动机制，为企业员工提供更多、更合理的工作轮换机会。特别是对那些规模较大、区域分布广泛的企业来说，更可以通过转换岗位、转换工作地点、转换上司等多种方式，来减少核心员工与企业的隔阂，提高员工满意度。
调整员工离职成本
对于跳槽员工来说，离职成本可分为硬成本和软成本两种：
●硬成本，即离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；
●软成本，主要是指员工离职的机会成本，例如公司的经常性培训、关键岗位津贴、贷款购房购车、补充商业保险等政策。
如果“离职成本大于或等于跳槽后的收益”，员工就不得不对跳槽“三思而后行”。因此，在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的巧妙设置，减少硬成本的制约给员工的不良感受。通常可以采用以下措施：
●对掌握公司核心技术的专业人员要签订竞业禁止协议，缩小其跳槽后的就业范围。
●调整薪酬发放的方式，在注意所占的比例、员工的接受程度和法律风险等问题的基础上，适当拉长发放周期和发放方式。如某制造公司采取滚动的、团队式的奖金发放方式，按团队成员总薪酬的20%计提，建立团队的奖金池，每年年终对奖金池进行10%的增值，然后再根据规定比例发给当前的团队成员（第一年发放奖金池的60%，第二年之后比例上升为80%）。
●丰富薪酬形式，可在核心员工的薪酬组合上适当采用虚拟股权的方式。如某IT企业的员工在工作满一年后均享有至少一万元的虚拟股权，年终据此分红。之后每满一年虚拟股权增长25%，一旦离职，虚拟股权就不再存在。
弱化市场吸引力
最后，企业可以通过加大员工获得工作机会的难度，来弱化员工跳槽的意识。通常可从以下两个方面入手：
●降低岗位的市场通用性，如在进行岗位体系设计时，保持一定的与行业内的相同职位之间的差异性；或在培训时，侧重对有差异性的企业技术性等问题进行培训。
●加强公司与竞争对手的比较优势，以减弱市场机会对人才的吸引力。
总之，通过对员工跳槽五种原因的分析，可从提高员工满意度、强化特定事件的预防与辅导、建立不满宣泄机制、调整员工离职成本和弱化市场吸引力等五个角度，来增强企业留人优势，弱化员工跳槽意识，构建有针对性的五维度员工跳槽防御网。