工会视角下的职工工资监控体系初探，本文主要内容关键词为：视角论文,工会论文,职工工资论文,体系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］D412.6［文献标识码］A［文章编号］1673－2375 （2010）04－0042－05
在市场经济国家，对相关问题建立监控机制的功能主要是满足市场参与者决策所需信息，以提升预测、控制和决策的质量。劳动关系作为一种基本的社会经济关系，西方主要市场经济国家不仅在宏观层面建立和完善了有关的“游戏规则”，而且也正在微观层面不断完善相应的“技术手段”，比较重要的做法就是在社会层面建立起一套与劳资双方利益密切相关的指标监控体系，而工资体系无疑是其重点。
在我国，随着社会主义市场经济体制的不断推进，劳动关系的市场化、合约化不断形成。在此过程中，以工资为核心的经济权益已经成为影响劳动关系和谐稳定的重要内容，观察和检验职工工资运行状态，不仅成为各级政府日常劳动监察的重要工作，也是各级工会维护职工权益的重要体现。本文的目的是，就工会视角下的工资监控体系建构的影响因素、指标层次及具体构成进行探究性的研究，为提升主动、依法、科学维权，不断提升工会维权能力，彰显工会社会责任提供有效路径。
一、工资监控体系建构的影响因素
就我国的现实国情而言，工资监控体系建构的目标确定需要考虑以下三个基本因素：
（一）与劳动关系密切相关利益主体的价值偏好
市场经济国家的劳动关系理论表明，与劳动关系相关的利益主体涵盖了雇主（或资方）、劳工（或工会）和政府。如果把市场经济理解成一种合约经济，劳动关系的本身属于劳资双方基于市场的一种“关系合约”，合约的主要内容是界定双方各自的权责以及基于权责所应获取的得益或承担的成本。由于市场信息的不完备性客观存在，因此，以市场信息为基础的劳资关系合约客观上也是不完备的。尤其是具有信息优势的资方，在劳动关系的合约中具有明显的优势。为抑制资方在合约缔结中的信息优势，理性的劳工群体寻求两种路径下的救济：一是动用团结权，最大限度抑制资方的信息优势，而工会的功能之一就是抑制资方的信息优势；二是寻求政府的帮助，通过政府完善劳资双方合约缔结机制，最大限度地实现双方利益的动态均衡，这也是在市场经济国家，政府作为独立的第三者，一般也会对劳动关系进行干预的内在逻辑。
在劳、资、政三方利益关系中，尽管在根本的利益上具有某种程度的耦合性，但也不能掩饰各自价值偏好所存在的差异。对资方而言，其利益最大化偏好必然要抑制包括工资成本在内的所有要素价格，并尽可能通过低的要素价格获取超越市场的平均利润。
资方实现这一偏好的两个理论前提是：（1）要素供给者尽管对资方提供的价格不满意，但仍然不会给予激烈的抗争；（2）资方的低要素价格策略不会引致社会的质疑。就我国的情况而言，这一理论前提已经遭受社会的广泛质疑，社会价值也从对资本的“崇拜”逐步转移到对职工群体的关注，而2008年开始实施的《劳动合同法》无疑就是一个很好的例证。
和资方不同的是，劳工群体也有明显的利益最大化偏好，并通过提供有限劳动获取超额的工资报酬。当劳资双方基于自身利益最大化的价值冲突变为现实时，作为社会公共秩序管理者的政府必然要介入并给予协调。理论上，政府在劳资关系中的价值偏好是做一个“中立的裁判者”，但政府能否实现这一价值目标，关键在于其赖以裁判的规则是否中立，而规则是否中立取决于规则制定过程中利益参加者的博弈能力。在劳动关系的规则博弈中，资方无疑比劳工更具能力。因此，理性的政府应该是基于社会公共福利最大化目标，在规则制定过程中适度抑制资方的博弈优势而有限提升劳工的博弈能力，而制度层面上的劳资谈判无疑是其有效的路径。因此，工会视角下的工资监控体系建构应充分考虑相关利益主体的价值偏好，以职工利益的表达和维护为价值选择，最大限度地维护职工的利益诉求并在行动上予以实施。
（二）与已有监控体系的协调
工资监控体系的实质是确保现有工资分配制度是否得到有效执行。就我国的国情而言，尽管国家层面强调工资的宏观监控，但微观层面更加强调市场决定。从历史的脉络考察，政府一直在工资分配制度中扮演着十分重要的角色，他不仅是宏观的监控者，而且已经成为某种程度上的“操盘者”。在计划经济时代，我国对职工采取的是“全额福利”的工资分配模式，以“生老病死”全包让职工接受工作期间的低工资、低福利，不同行业、不同地区、不同企业、不同岗位工资差距不大，职工对工资分配的公平感极为强烈。但随着市场化改革的逐步推进，原有的“全额福利”工资分配模式被打破，代之的是市场决定工资水平。
理论上，工资水平的市场决定需要考虑的因素包括：（1）要素稀缺性，即供需状况；（2）可供分配的企业剩余，即经济效益；（3）劳资双方关于工资合约的要价能力；（4）国家层面工资分配制度的完善程度。在中国市场化的初期，上述四个因素基本上是不完善的，某种意义上资方在工资分配方面具有“垄断性”的话语权，工人拿多少工资、什么时候拿、以什么方式拿，基本上都是由资方说了算。尽管宏观层面的工资分配机制不断被强调，但在资方强势话语权面前，基本上形成了资方“一语独大”之现实。另一方面，政府也积极倡导劳资共决工资合约，并为此提供了一系列的指导性体系。以工资监控机制为例，现有的监控体系主要是政府在发布，具体有：（1）最低工资制度；（2）工资指导线制度；（3）人工成本预警体系。应该讲，这些制度的完善对推进工资协商、发挥工会作用、维护职工权益起到了积极的作用，但也存在一些明显的问题，尤其是“最低工资即最高工资”等的质疑，在某种意义上也凸显了现有监控体系的“尴尬”，尤其是工会在工资协商中面临权威性相对较高、政府主导下的工资监控体系，工会也很难说“不”。因此，工会视角下的工资监控体系不仅应从价值偏好上回归职工权益的诉求，而且在具体的指标设计上也应和现有的政府主导下的工资监控体系有所区别，在与现有体系积极协调的同时，更好地彰显职工的权益诉求。
（三）与监控体系运行相关的资源保障
理论上，完善的监控体系应该具有统计学意义上的“样本效应”，需要一整套严谨、科学的统计调查方法来进行数据的采集、分析和使用。就工会目前的智力储备、技术条件和资源保障而言，显然不足以建立起具有真正统计学意义上的工资监控体系。但鉴于职工现实权益维护的需要，也客观上需要这样一套体系，为工会主张职工利益、提出政策主张、寻求党政支持提供依据。因此，工会应在现有资源、智力和技术条件下，就工资监控体系的若干重点和关键指标进行探索性的实施，并通过“一叶知秋”的方式，概览性地了解职工工资状况的运行状态，而在时机成熟时，再建立相应的预警等级，以不断完善与职工工资运行密切相关的监督体系。
二、工资监控体系的指标层次
基于上述因素的考量，我们认为，工会视角下的工资监控体系应具有以下三个层次：
（一）工资合约决定机制监控
工资合约是劳资双方就工资报酬所进行的约定。理论上，工资合约的决定机制包括单独决定和劳资共决（即“谈判决定”）。相比较而言，单方决定机制具有合约缔结成本低的特点，但与之相伴的是单方决定机制下的合约风险也可能较高，尤其是资方主导下的工资单方决定机制可能激起职工群体的抗争时，单方决定机制下的工资合约可能面临困境。与之不同的是，谈判决定机制虽然具有合约缔结成本高、合约一致的周期较长等特点，但由于工资合约是双方充分博弈基础上形成的结果，因此，基于合约的运行风险也相对较低。而市场经济国家普遍采用谈判决定工资合约的方式，其主要目的仍然是为了控制合约运行的风险，确保劳动关系稳定的同时，为资方的持续逐利提供有效的制度安排。
在我国的市场化进程中，谈判决定工资合约机制虽然尚未成为主流，但已经引起包括政府在内的广泛关注①，并且在政府工作报告中也已经明确倡导建立劳资工资合约的协商机制。尽管有党委的重视、政府的主导、工会的运作和社会的参与，但现实观察到的事实仍然是具有国情特征的工资协商机制并未实现制度设计的目标，资方主导下的单方工资合约决定机制仍然是主流，因工资合约引发的劳资纠纷仍然是中国当前劳动关系问题的重要因素。因此，工会视角下的工资监控体系第一层次指标应是建立工资协商机制，并以此为基础，细究机制的运行及其绩效，为评估工资分配机制提供有效的制度保障。
（二）工资支付监控
在职工的工资合约中，工资兑现无疑是一个关键内容。工资兑现之所以重要，根本的原因是职工的收入来源主要靠工资。理论上，职工获取工资报酬的应有逻辑是：（1）职工履行了按照劳动合约所规定的义务；（2）与劳动合约义务相关的绩效能够变现；（3）作为雇佣主体的资方，有意愿和能力兑现职工工资。
现实当中我们观察到的工资兑现逻辑图景是：“干活拿钱、天经地义”。事实上，这一逻辑图景的应有之义是：资方雇佣劳动所产生的商品能够变现。从风险的角度分析，基于职工劳动的商品能否变现并不能由其决定，某种意义上，作为被雇佣者的职工能否投入商品的生产、什么时候生产、生产什么是由资方决定的，与之相关的决策风险让职工承担显失公允，除非职工的劳动在某种意义上和资本一样享有企业剩余的红利，否则，职工基于劳动的固定报酬不应前置任何条件。所以，就一般的职工群体而言，尽管在理论层而具有诸多的逻辑假定，但现实层面由于职工无法分享与资本一样的剩余红利，因此，无需为资方决策下的产品交易是否变现“埋单”。可见，无论是从制度层面还是应有的常识认知，“干活拿钱”应该得到支持。如果这一目标无法实现，潜在的劳资隐忧将无法避免，类似的以“跳楼”或其他极端方式讨取工资的手段将难以避免②。因此，工会视角下工资监控体系的第二层次指标应是工资兑现问题。
（三）工资共享机制监控
让广大职工共享经济发展成果已经成为执政党的目标诉求。改革开放以来，中国经济年均超过9％的增长奇迹无疑让世界对中国的未来充满了期待。尽管学界对中国经济奇迹有不同的诠释③，但直接的因素仍然是要素价格的低廉。在劳动力要素方面，中国奉行的低人工成本战略在累计大量外汇储备的同时，也造就了中国世界工厂的“美誉”。而与之相关的问题就是，中国产业结构调整的路径依赖极其严重，变革经济增长方式的制度成本也极其高昂。
为改变这一趋势，执政党的施政蓝图中已经明确提出要加大初次分配的比重④，推进分配制度改革已经纳入中国政府决策者的视野⑤。从既往的经验看，低廉的人工成本不仅在产业进化上形成了严重的路径依赖，而且也不利于劳动力素质的提高，并可能诱致更多的贸易摩擦。因此，将职工的工资水平与企业的效益甚至国家层面的经济增长挂钩实属必然。通过对企业经济效益的监控，并以此评估职工报酬的共享程度理应成为工会视角下工资监控体系的第三层次指标。
在上述三个层次的工资监控体系中，工资合约决定机制无疑足基础，只有合理的工资合约决定机制，与之相关的工资兑现和工资共享才有可以保障的制度基础。所以，工会视角下建构工资监控指标体系之目标应是：以工资决定机制为核心、工资兑现为主线、工资共享为重点。
三、工资监控体系指标设计
基于工资监控建构具体的指标体系是为了确保监控机制的有效运行，并根据相关指标的运行情况及时发出相应的决策信号，为观测劳动关系动态运行状态提供直接依据（工资监控体系指标构成见图1.1）。
基于工资是职工核心经济权益的逻辑假定，上述监控指标体系的基本功能是对劳动关系运行状况进行及时、动态监控和评估，并提出因应之策。指标体系也表明，无论何种工资决定机制，只要是工资支付能够得到保障，劳动关系的短暂稳定是可以预期的；但就制度层面的考量而言，工资共享机制才是解决劳动关系可持续、动态、和谐稳定的基础，而“实质性”的工资协商机制无疑是实现这一目标的根本保障。因此，中国的市场化进程越发展，工资集体协商制度，尤其是实质性的工资集体协商越应不断强化。
图1.1 工会视角下的工资监控指标体系
实际工作中，该指标体系的着力点应该是企业。因此，如何充实具体的指标体系应充分考虑行业、区域和社会的诸多因素。但具体到企业层面，以下财务指标体系是较好的观察“窗口”：
（一）资产负债率指标
资产负债率是指特定时间企业债务资本占总资本的比重。一般情况下，当资产总额一定时，债务资本所占的比重越高，企业潜在的财务风险越大，可持续经营的压力也越大。在此背景下，在企业层面建立和完善工资协商机制将可能面临挑战，即使开展工资集体协商，“形式”意义可能较重。
（二）现金比重指标
现金比重指标是指特定时间现金总额占总资产的比重。一般情况下，当资产总额一定时，现金比重越大，说明企业流动性越充裕，潜在性的欠薪几率也较小；反之，潜在性欠薪的几率将大大提升。因此，现金率指标是观察职工工资兑现机制的重要路径。
（三）利润指标
利润最大化是营利组织的基本目标，而企业作为营利组织之一，追求利润最大化既是其经济人属性使然，也是衡量企业经营效果的重要标准。一般情况下，企业利润越高，表明其盈利能力越强，职工共享企业剩余的可能性越大。在具体应用时，观察利润率指标意义可能更大。所以，利润指标不仅是工资协商机制开展的物质基础，也是工资共享机制的物质保障。
就工会而言，在资源有限的情况下建构工资监控体系，其目的更多的是在于及时、动态监控劳动关系运行状态，并以此为基础提出相应问题关注和因应的政策主张，为工会主动、依法、科学维权提供切实可行的实施路径。在具体实施过程中，除了兼顾监控指标体系完整性的同时，还应在不同层次的指标体系中确立监控重点，以最大限度地发挥监控体系的功效，促进职工权益的实现。
综上所述，工会视角下的工资监控体系应以职工为本，围绕工资合约决定机制、工资兑现机制和工资共享机制三个层次展开。在企业层面，可以根据不同层次指标的需要，通过观察相应的财务指标来分析和判断职工工资权益的实现情况，并以此为基础，对劳动关系的运行状况做出及时的评估和提供相应的政策建议。当然，各级工会以什么样的数据采集路径显然属于具体实务的操作范畴，而本文的重点则在于总体的指标层次及其具体指标构成，在企业层面，则应匹配相应的指标层次，配置相应财务指标予以观察并进行分析，以最大限度地发挥工资监控体系之应有功能。
［收稿日期］2010－02－20
注释：
① 参见：温家宝总理在2008年的政府工作报告，“……要推动企业建立工资集体协商制度……”《政府工作报告》（单行本），人民出版社，2008年。
② 据不完全统计，因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷已占劳动纠纷的65％以上，成为影响社会和谐稳定的重要因素。2007年6月《人民日报》的人民论坛杂志就职工对当前工资的满意度进行的一项调查，结果显示：对当前工资状况不满意的人达96.5％。一些职工反映，有的企业多年不涨工资，有的企业即使效益增长很快，工人工资增长也很慢甚至没有增长，而日工人与经营管理者相比，收入差距很大，对此难以理解。
③ 概括起来，对中国经济奇迹的理论诠释有林毅夫教授的“自身能力”论，蔡昉等教授的“人口红利论”以及袁志刚教授的“制度推进论”，详细内容可参阅林毅夫著，《自生能力、经济发展与转型：理论与实证》，北京大学出版社，2006；林毅夫、蔡昉、李周著，《中国的奇迹：发展战略与经济改革》（增订版），上海人民出版社，2008；袁志刚主编，《中国经济增长：制度、结构、福祉》，复旦大学出版社，2006。
④ 胡锦涛在十七大报告中提出，“……要健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，……提高劳动报酬在初次分配中的比重，……建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制……”《十七大报告辅导读本》，人民出版社，2007年；温家宝总理在2008年的政府工作报告中也指出，“……要推动企业建立工资集体协商制度……”《政府工作报告》（单行本），人民出版社，2008年。
⑤ 国务委员马凯先生在《求是》杂志2009年10期撰文指出，……职工工资增长甚至应高于企业经济效益的增长……，这说明，企业层面的工资分配问题将在基本原则方面突破原有的“两不低于”原则（即：职工工资增长应低于企业经济效益增长，职工平均工资增长应低于劳动生产率的增长），加大初次分配的比重已经进入决策者的视野，但如何实现尚需社会各界的共同努力。