摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱，承担着经济发展战略引领和促进社会公平的双重作用。鉴于此，本文对国有企业负责人薪酬制度的改革进行了分析探讨，仅供参考。
关键词：国有企业；负责人；薪酬制度改革
一、国企薪酬制度改革的几个主要阶段
第一阶段（1978年~1992年），1981年以《关于实行工业生产经济责任制若干问题的意见》和《关于当前完善工业经济责任制的几个问题的报告》为代表，在全国实行工业经济责任制。国家和企业的分配关系表现为，一是利润留成和利润包干；二是盈亏包干；三是以税代利，自负盈亏。1985年1月，以国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》为标志，第三次全国性工资改革全面展开。这次工资改革主要内容是：国家将工资决定权逐渐下放给企业，实行国有企业工资总额与经济效益挂钩。国家只管控国有企业工资总额，不再统一安排企业内部的工资调整，企业可以自主确定企业内部的工资制度。
第二阶段（1993年~2002年），国企薪酬制度改革是以国企负责人薪酬制度改革为主，体现市场化分配机制为主要特征。2001年3月13日，原国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部发布《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，提出：“企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。”
第三阶段（2003年~2012年），国企薪酬制度改革以工资分配与经济效益挂钩、着力提高企业经济效率为主要特征。2003年底，国务院国资委颁布了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》，2004年出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，对企业负责人实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。
第四阶段（2013年至今），国企薪酬制度改革在继续强调企业效率的同时，以缩小收入差距、促进社会公平为主。
二、国有企业负责人薪酬制度存在的主要问题分析
1、薪酬结构单一、弹性不足
我国国有企业负责人的薪酬结构历经了多次调整与变革，当前我国大多数国有企业的薪酬为“工资 + 奖金 + 补贴 + 福利”的结构。我国国有企业负责人的薪酬形式主要是固定的货币工资，薪酬中可变的风险收入较少，这种缺乏弹性的薪酬机制已经难以满足社会主义市场经济下企业负责人的薪酬激励需要。当前，我国国有企业负责人的薪酬主要是以年薪为主，而股权、期权等中长期激励方式的比重较低，这就造成了国有企业负责人的薪酬激励行为短视和激励失效问题。国有企业负责人薪酬中中长期激励方式的不足和缺失，会导致国有企业负责人注重短期利益，忽视企业长期可持续发展的行为发生。
2、内部人控制机制与外部监督机制不完善
当前，在我国许多国有企业中都存在内部人控制问题严重的现象，在许多国有企业中董事长和总经理由同一人担任，管理层内部控制了企业和董事会，企业所有者的监督严重缺位。这就导致了国有企业负责人自主确定薪酬的现象发生，从而推动了一些国有企业负责人薪酬的畸形增长。当前我国国有企业的外部监督机制还不完善，由于我国国有企业数量众多，且涉及领域较广，各级国有资产监督管理部门难以切实全面掌握各个国有企业负责人的业绩信息，这在一定程度上导致了国有资产监督管理部门对国有企业的监督有限。在国有企业负责人薪酬信息披露不完全的情况下，国家出台的国有企业负责人薪酬方面的法律、法规并不能得到有效的执行和贯彻。
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三、国有企业负责人薪酬制度改革措施
1、健全薪酬确立的内、外监管机制
当前，现代企业制度下的负责人的薪酬确立既要充分发挥好企业内部的作用，同时也要注重企业外部的影响力。首先，在企业内部要加强董事会建设，充分发挥董事会对企业负责人薪酬体系构建的领导作用。在出资人决定董事会成员的薪酬后，董事会商讨决定企业负责人的薪酬水平。其次，完善国有企业负责人薪酬方面的法律、法规，为相关矛盾和问题的解决提供法律依据。再次，各级国有资产监督管理机构要明确自身的角色定位，一方面，做好宏观层面国有企业的监督和管理工作。另一方面，坚持所有权和经营权相分离的原则，不能直接干预国有企业的日常经营管理工作。
2、完善职业经理人市场
当前，完善我国职业经理人市场，既可以增强企业的用人效率，同时也可以提高企业经营业绩。完善我国职业经理人市场，应做好以下几点工作：首先，国有企业负责人的选择方式应由过去的政府选拔任命逐步向市场化竞争上岗方式过渡。其次，进入职业经理人市场中的职业经理人应该取得相关领域的职业资格证书。对因个人原因造成企业遭受重大亏损的职业经理人，此后不能再进入该市场。再次，根据价值观、道德责任水平、个人性格、管理才能和专业知识等指标建立一套职业经理人的测试和评价制度体系，为职业经理人的流动提供真实、可靠的信息。
3、做好薪酬制度的分类设计工作
当前，做好国有企业功能的界定和分类工作已经成为深化国有企业改革的重要内容，2015 年中共中央、国务院印发的《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确指出根据企业主营业务和核心业务的范围，将国有企业分为商业类企业和公益类企业，对不同类型企业进行分类监管和分类考核。对于商业类国有企业企业家，应当兼顾企业所处的行业特点和企业本身经营性质的不同分类考核，在管理层方面，应当采用市场化薪酬激励方式，使其薪酬与其经营业绩挂钩。对于公益类的国有企业，应将其提供的公共服务的质量和效率作为重要的监管内容，在考核中应引入社会评价体系，有区别地进行分类考核。这类企业的董事和监事可作为国家公务员享受公务员薪酬，其负责人应按市场化方式选拔，并按照市场规则获取薪酬。
4、构建多元化薪酬结构体系
当前，为了适应市场经济的发展和建立现代企业制度的要求，国有企业负责人的薪酬水平应当是与负责人的业绩相挂钩的多元化的薪酬结构形式。构建多元化的薪酬结构体系应当做好以下几个方面的工作，一方面，继续运用基本工资和绩效奖金的短期薪酬激励方式。另一方面，大力推进期股、业绩股票和完善的养老金计划等长期薪酬激励方式，从而调动企业负责人的工作积极性，推动企业长期可持续发展。此外，在负责人薪酬激励设计时，应根据负责人产生方式的不同，有针对性地设计实施多元化的薪酬激励方式。行政委派方式产生的负责人的薪酬激励设计，应当注重运用行政职位、政治荣誉和级别晋升等非货币薪酬激励方式；通过市场化方式公开招聘的负责人的薪酬激励设计，应当把薪酬结构的重心放在期股、期权等中长期薪酬激励方式上。
结束语
随着我国国有企业改革的不断深入，作为国有企业改革的重要环节，国有企业负责人薪酬制度方面存在的矛盾和问题日益显现，主要表现为：缺乏分类设计观念；薪酬结构单一、弹性不足；年薪制与期股期权制度不健全；内部人控制机制与外部监督机制不完善。在对我国国有企业改革历程回顾的基础上，对当前我国国有企业薪酬制度方面存在的问题进行了分析，并有针对性地提出了国有企业薪酬制度改革方面的建议措施。
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论文作者:刘泓泽
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第3期
论文发表时间:2018/5/15
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