中国不能不信人力资本，本文主要内容关键词为：不信论文,中国论文,人力资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资本是存在的
所谓人力资本，就是指人作为资本而存在，具有资本的功能。人力资本不等于人力资源，它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要是指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人。
为什么这两种人会作为人力资本而存在呢？就是因为在现在的社会经济条件下，任何一个企业要具有极强的竞争力，甚至搞垄断性经营，实际上都离不开人力资本。
大家知道，企业只有具有极强的竞争力，甚至搞垄断性经营，才能赚大钱。但要有竞争力和搞垄断性经营，在现代经济条件下就只能有一个办法，就是要拥有别人所没有的核心技术。如果一个企业拥有别人所没有的核心技术，那么就会有竞争力，甚至可以进行垄断性经营。别人要打破这个企业的这种垄断经营，就必须创造出比这个企业的技术更好的核心技术。
决定竞争胜负的这种核心技术是谁创造的？首先是技术创新者。所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在。但是核心技术的创造仅仅靠技术创新者还不行，为什么？因为实际上对核心技术的评价有两个评价标准，一个叫技术标准。就是说技术创新者创造出的技术的水平是不是比原有的技术水平高？另外一个标准叫市场标准。就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场需求。如果一种技术创新仅仅有技术性而没有市场性，那么它照样不能成为核心技术。这方面典型的例子就是铱星。铱星的技术水平比现有的通讯卫星的技术水平高，但是铱星公司却破产了，为什么破产？就是因为没有市场需求，技术没有市场性，结果它破产了。
所以，只有这两个标准都要达到要求，技术创新中的技术才能成为核心技术。在现实生活中，技术创新者只能完成技术的技术性这个标准，而技术的市场标准，即技术的市场性，则要靠职业经理人来完成，因此，职业经理人是人力资本的又一个重要构成部分。这个只要到跨国公司参观就会发现，这些公司的人力资本部实际上就管两种人，即技术创新者和经理阶层，而一般的员工则是由劳务部门管的，因而劳务部门和人力资本部门这两个部门是截然不同的，但两个都叫人力资源管理，实际上在管理上是分开的。
我们现在在完善企业法人治理结构时，恐怕也得放弃原来那套内容，比如什么两权分离，所有者和经营者的关系怎么界定，董事长和总经理的权利怎么分开的问题了。要走向和国际接轨的一种新的法人治理结构，不能再去搞过去那套内容了。要真正看到人力资本已经作为资本形态而存在。我自己估计，如果我们不重视对人力资本的激励机制和约束机制的建立，恐怕中国进入世贸组织之后，外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役，并不是争夺产品和市场，而是围绕人而展开的，就是争夺人力资本。最近我看到了一个外国企业的资料，资料中表明，对我国的银行、证券、基金、保险，就是金融产业这一块，国际金融企业打算下一步争夺我们的人有7000多人，这7000多人现在基本上都是我们银行、有价证券、基金、保险领域的主要业务骨干，即人力资本。
不承认人力资本的概念会产生严重后果。几年前，有一个国有企业老总请我吃饭。这个企业那些年搞得不错，税和利搞了好几个亿，我说吃饭可以，但是不是就在我住的附近的一个小饭馆吃，这个小饭馆菜作得不错，而且也很雅静，便于谈话，结果他一听说不行，一定要在钓鱼台国宾馆请我吃饭，我说那是“宰人”的地方，讲排场的地方，我们这种朋友关系何苦到那个地方去吃，何苦被他“宰”？但他说我就是要让他宰，因而一定要去钓鱼台国宾馆吃，结果我们三个人去包了一个二十平米的大厅，孤伶伶地坐了我们三个人，而且每个人身后还站一个服务员，你说难受不难受？而且还是专门厨师，国宾馆就是这种待遇。结果后来结帐结了一万五。帐单一上来，他非常兴奋而自如地签了，他一下子发现自己有存在的价值了，他告诉我说，我们挣的不多，但多花这一条我们可以，因而我们的口号就是不求所有，但求支配，你不要看我不是私营企业老板，但是这一条我比他们更厉害，更能签单。我说明年如果你还要请我吃饭，如果还是三个人花一万五，我建议我们三个人把要花的钱分了算了，一个人五千，分完后谁想吃什么就点什么，用自己分到的钱支付自己的饭钱。结果他说那不行，那是犯罪，吃了没有事。
由此我就想到一个问题，就是我们的国有企业为什么搞不好？国有企业搞不好的一个很重要原因，可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是我们却不承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这样，这些人力资本当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎地以雷锋精神等奉献性精神支撑下去，但一个人不可能长期地心理不平衡，因为长期心理不平衡是要出问题的，即心理上和生理上都要生病。所以，最后发现这些人开始自己给自己平衡，怎么平衡的？两个办法：
一个就是该给的不给，我就花那些不该花的。上面讲的就是。所以前几年他们的口号是当不了万元户，先吃个万元肚。第二个就是该给的不给，我就拿不该拿的。不该拿的拿了，结果就导致犯罪了，出现了所谓的58、9岁现象，结果是既毁了企业，也毁了人。如果是个别人出现这种问题，我们可以以人的品德因素来解释，但现在是大量地产生这种问题，因而这就不是人的品德问题了，而是体制有问题了。
私营企业现在也是犯了同国有企业一样的这种失误。最近有位民营企业董事长告诉我这样一件事：他的两个总工故意把他一个投资1000万元的实验搞坏了，因为他们觉得企业之所以赚钱，就是因为他们两个人每年给企业创造两个专利产品，但是利益的分配却是投资者拿的多，而他们仅仅是一点工资，因要试一下，看到底谁重要，是投资者出的资重要，还是他们两个人重要，因而故意把试验搞坏了。由此可见，必须要注重人力资本，要建立激励机制。
人力资本的激励机制
激励机制怎么建立？从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括二个方面的内容：
一、对人力资本的经济利益激励。对人力资本的经济利益激励，不是完善和改革工资制度。因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。薪酬制度与工资制度根本不是一回事。薪酬制度是把人作为资本的经济回报方式，而工资制度则是把人作为劳动的经济回报方式。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了这五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在这五个方面的利益激励中，其中有一个很重要的一条，就是期权激励。所谓期股期权，就是指当事者如果在一定时期内都能够完成既定的任务，例如五年内，那么就会得到应有的期股期权激励，即上市公司给期股，而非上市公司给期权。期股期权实际上表明人力资本已经参与了企业剩余的分配，剩余分配是资本的权力，因而人力资本在这里作为真正的资本存在。不过，这里需要指出的是，人力资本持股，并不同于员工持股。员工持股是工会搞起来的，目的是弥补社会保障制度的不足，例如，有人失业了，虽然有失业救济金，但钱少一点，如果持有股份，那么人失业了，但股份不会失业，因而有股权收益的补充，生活就会好一点。但是员工持股就是平均主义，即按人头算，因而是“大锅饭”。人力资本持股则不同，人力资本持股是强调差别的，人力资本持股是对人力资本同别的劳动要素有差别的肯定。
人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：推出资谁拥有产权。从这一条来看，我想我们的企业工商登记制度都应该修改了，我们现在在企业注册的时候还要验资，因为实行的是谁出资谁拥有产权的规则，问题是现在有人并没有出资却要拥有了产权，那还验什么资？
二、对人力资本的权利与地位的激励。最近企业中出现了一个新的负责人，这个新的负责人名称的英文缩写就是CEO，我们翻译过来就是首席执行官，也就是说，现在人力资本在企业中的权利和地位已经极大地增长和加强了。这种增长和加强的结果是产生了CEO。CEO不是总经理，也不是总裁。我们不能把首席执行官当成总经理或总裁，首席执行官的权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四、五十的权力。
因此，在CEO存在的条件下，重大经营决策的拍板权与原来根本不同了，是CEO拍板，而不是董事长。首席执行官实际上是人力资本，但是他对重大经营决策拍板。当然，有的货币资本具有人力资本的功能，也可以兼任CEO，即董事长兼CEO，但是CEO这个岗位是为人力资本设计的岗位。由此可以这样说，过去那种谁出资谁说了算的时代已经过时了。董事会不再对重大经营决策拍板。这也减少了过去很多的矛盾。过去我们讲董事长对重大经营决策拍板，总经理对日常经营决策拍板，这实际上是两个人干同一类事，结果是功能不分，这就导致董事长和总经理经常对着干得一塌糊涂。现在董事会的功能主要是选择、考评和制定CEO为代表的管理层的薪酬制度，经营活动已交由CEO来独立进行，实现了功能性分工。
尤其是应该看到，CEO的形成解决了董事会的经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向了，因而虽然有时董事会的经营决策的程序及法律规则是合理合法的，但仍然解决不了投资失误的问题，这就需要职业经理人来确定投资方向了，因而就必须将经营决策的所有权力交给CEO。
上述讲了治理结构中的所谓对人力资本的激励机制问题，但就治理结构来讲，光激励是不行的。最近有一个企业的中国部老总带着100多个人跑到这个企业的竞争对手那里去了，这样实际上对这个企业来讲是灾难性的打击，因为客户和市场将随着走了。所以老总非常悲哀，说有些人没有良心，我给那么多钱他们还跑。我说这里是不谈良心的，在经济学里谈良心的都是儒家思想，现在无用了，这不是我们讲良心就能解决的问题。因为只有激励机制，没有约束机制也不行，约束机制同样很重要。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。
人力资本的约束机制
人力资本到某个企业中来，企业要约束他，第一道约束就是公司章程的约束。企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。这就叫公司章程的约束。我看了我们国家的公司章程，我发现我们国家的公司章程根本没有对人力资本的约束机制。既然没有公司章程约束，那就必然成为人治。人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。
在这方面，我们有一些民营企业是搞的不错的，例如一家民营企业的章程7万多字，公司章程治理比人治好得多得多，所以2000年12月份这家公司开全公司所谓的年会，结果首席执行官上午讲完话走了，到北京来呆了四天，与经济学界讨论问题，我说你怎么不去看一下会议的情况，他对我说，看什么？所有问题章程都定好了，就照章办事就完了。我们现在没有象样的公司章程，所以很难对人力资本起到约束作用。
章程约束外，还有合同约束。王志东是新浪网的首席执行官，结果合同签了大约300页纸的合同，所以你放心，他绝对不会背叛这个企业，因为合同约束得很完整。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业，因为这样会损害新浪网的竞争力。可见，首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。我们最近发现美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，中介机构起草完，双方签字就可以了。所以我想，我们还想拉人家的人力资本，我们怎么拉人家的人力资本？只有人家拉我们的人力资本，因为我们根本没有任何合同约束，人家怎么不能拉我们的人力资本？
激励中也应该体现约束。也就是说，我给你实行各种激励机制的本身，就体现了对你的约束。因此，国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权。很简单，你一年搞好了还不行，我虽然给你激励很高，但是五年都要搞好才能行权，这种激励本身就代表约束。而且，我看国际上给人力资本的岗位工资、期权、福利补贴、年终奖励等等的经济利益虽然很高，但是钱是不能都马上拿走的，例如年终奖当年只能动用30%左右，统统都在每个人在企业中的自己的帐号上留着。为什么呢？因为你今年搞得好可能是以危及到企业明年的利益为代价的，例如今年完成指标了，但却损害了企业明年的利益，若年终奖当年可以全部拿走，你追求当年目标拿钱跑了，我企业明年怎么办？因此，一般规定年终奖都是三年以后才能全部用，这本身就带着约束。
以上的约束机制是从内部来讲的。约束机制的另外一个方面叫外部约束。所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束。
最近有一个企业的副老总写了一本书，让我给写个序，我开始挺高兴，因为书的题目很好，结果拿来一看内容，我就坚决拒绝了，因为在书里边把自己原来企业的董事长骂得狗血淋头。他的董事长我熟悉，不是这个样子。我说对不起，我不能给你写。他说你是不是害怕我们董事长，我说不是，因为我觉得你没有职业道德。我说我也可以为此书写序，我写的序就是写关于你的职业道德问题的，你让我写吗？
任何阶层都应该有自己的职业道德，没有职业道德是根本不行的，所以人力资本也应该有道德的约束。但是我们对人力资本的道德约束，似乎没有建立和形成。一个人到一个企业当老总，跟企业闹翻以后，一不干了就写书，在书里边把原来的企业骂得狗血淋头，把自己描写成一朵花。这种人在西方国家中恐怕很难再就业了，因为这是涉及到道德规范的问题。人力资本与企业解约就像夫妇离婚一样，夫妇离婚是要保护对方的隐私的。
对人力资本的法律约束机制也没有完成。我们有公司法，但公司法仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。按照立法的原则与程序来讲，当社会上形成了一个阶层的时候，就应该对这个阶层立法，比如说教师就应该有教师法。现在人力资本已经成为一个重要的阶层，比如说职业经理人已成为重要的社会阶层，但是没有相应的约束法律，结果导致人力资本可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。最近有一个民营企业的老总告诉我说，人力资本一违规我们就很惨了，国有企业还有什么“双规”等约束机制，而我们就惨了，什么约束方式也没有。
媒体约束实际上也是很重要的约束，这是应该承认的。但是我要强调的是，媒体约束必须遵守一个准则，就是对新闻的炒作，应该要有利于企业的发展。不要为了炒新闻而炒新闻，而是应该要有利于企业的发展。新闻自由也是有约束的，没有绝对的新闻自由。例如，香港报纸上可以对演艺界编一些并不存在的所谓绯闻，但这在政界及企业界是绝对不行的。新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，否则恐怕就纷纷扬扬地搞得很糟糕。比如说我们要讲一个人力资本的有关事件的时候，要从完善他的激励机制和约束机制入手，而不是搞得纷纷扬扬。最近我看到，有一些货币资本与人力资本争论在一些新闻机构中成了互相对人身的攻击了，企业职业经理人骂他原来的老板怎么坏，老板又骂职业经理人怎么坏。这样不好。当然，不管怎么样，新闻媒体的约束是很重要的约束之一。