刘东[1]2006年在《重庆市人才资源开发研究》文中研究说明在知识经济时代，所有竞争其实都是以人才竞争为焦点。重庆市直辖以来，经济发展取得了长足进步，但从重庆市的实际情况看，劳动力资源丰富，富余劳动力较多，人力资源充足，却没有给重庆市带来相对应的经济发展优势。因此，在人才强国战略背景下，研究制定重庆市人才资源开发的政策性对策措施具有重要的现实意义。本文从分析重庆市人才资源和人才资源开发的现状入手，研究指出重庆市人才资源和人才资源开发中的问题和不足，着重从政府职能角度出发，提出重庆市人才资源开发与管理的政策性对策建议。首先，对人才资源开发的基本思想进行阐述，分析了人力资源、人才资源的概念和内涵，对人才资源开发的对象、方法，政府在人才资源开发中的职能作用和需要遵从的规律、原则进行了探讨，提出要按规律来进行人才资源开发。其次，运用数据资料，通过对重庆市本土人才资源和引进人才资源的状况分析，探讨重庆市人才资源现状及存在问题。并通过对未来20年人才资源的供求预测，得出人才资源现状不适应经济发展的结论，强调加大人才资源开发的重要性、紧迫性。然后，通过对重庆市人才资源开发政策手段的经验和存在问题的探讨，从政府职能角度，就人才开发战略目标，人才开发战略思路，完善政府宏观调控体系，建议开放人才市场体系，建立人才培养体系，建立人才保障体系，提出了在人才强国、人才强市战略背景下，适应重庆市经济进一步增长的人才资源开发工作的若干对策建议，以求通过实施人才战略来全面促进重庆市经济的快速发展。
谭明江[2]2001年在《我国人才资源开发管理的发展现状及对策研究》文中研究表明科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。随着新经济时代的到来，人才资源开发与管理在国民经济建设和社会发展中起着越来越重要的作用。本文从分析人才的概念和作用入手，归纳总结了人才资源区别于人口资源、人力资源的主要特点，概括了人才资源开发与管理的基本涵义和内容，提出了人才资源开发与管理的一般原则和方法。采用比较分析的方法，深入探讨了我国人才资源开发管理理论与西方人力资源开发管理理论产生的历史背景、发展进程和现状，并对二者作了比较全面的对比，认为我国人才资源开发管理必须大力学习和借鉴西方人力资源开发管理的成功经验。以历史发展为主线，全面分析了我国人才资源开发与管理的历史进程、发展现状以及存在的主要问题，结合国家“十五”规划纲要，考虑未来经济社会发展对人才的需要，提出了我国今后人才资源开发与管理的主要目标和任务。认为今后五年乃至更长一段时期，我国人才资源开发管理工作的整体思路和基本框架是：制定一个规划，突出两个重点，把握叁个环节，建设四支队伍，创新五个机制，并着重从人才机制创新、人才结构调整、人才环境营造叁个大的方面，提出了我国人才资源开发与管理的具体对策和措施。本文最后以长株潭经济一体化人才资源开发为案例，对文中有关论述与结论作了验证和分析。
张波[3]2007年在《我国高校高水平篮球教练员人才资源开发现状及对策研究》文中指出人力资源有广义和狭义之分。广义的人力资源是指一切智力正常的人;狭义的人力资源是指人类潜在的、本身所具有的生产能力和服务能力。在一定意义上讲人力资源开发就是将人类的潜在能力发挥出来,发挥的强度有多大,则依赖开发与利用的程度和水平。我国高校高水平篮球教练员是人力资源中比较重要的一部分,是其中的人才资源。高校高水平篮球教练员人才资源开发的水平如何,在很大程度上决定了高校篮球运动的整体发展水平。随着大学生篮球联赛发展的日益广泛化、社会化与普及化。现阶段,高校高水平篮球教练员人才开发已经取得了不小的成绩。但是,面对未来高校篮球发展的挑战还应当清醒地看到,一些带有根本性的问题亟需解决。例如高校高水平篮球教练员的选聘机制、培养机制、用人机制、留人机制、人才流动机制等。为了更好的解决高校高水平篮球教练员的人才开发问题,运用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法、数理统计法、逻辑分析法等方法对现阶段我国高校高水平篮球教练员人才资源开发的现状进行调查研究,得出如下结论:㈠我国高校高水平篮球教练员人才资源开发现状的调查研究表明:目前我国在高校高水平篮球教练员人才开发方面存在着重管理、轻开发的现象;高水平篮球教练员队伍的结构状况有所改善,但还亟需提高;教练员的人才潜力被挖掘程度不够,取得的成绩不高;人员流动不够合理;人才资源队伍还不十分稳定。㈡目前我国高校高水平篮球教练员人才开发机制存在一些根本性的问题:选聘机制制度化建设不到位、不合理;优胜劣汰的竞争激励用人机制不健全;篮球教练员职后培训(养)机制欠规范;留人机制不完善;篮球教练员人才流动机制不合理。㈢根据现阶段存在的主要问题提出了高校高水平篮球教练员人才开发的主要对策:①运用人才资源开发与管理的基本理论,建立适合现代社会发展的、与高校篮球开展相适应的学校教育开发、人才流动开发和文化建设开发叁种人才开发途径。②采取有效、合理、并切实可行的人才开发措施,具体包括:改革篮球教练员的人事选聘制度;加强篮球教练员的职后培养机制;提高高校对篮球教练员的留人机制;改善高校对篮球教练员的使用机制;建立合理、规范的篮球教练员流动机制。③提出现阶段我国高校篮球教练员人才开发的未来趋势。
范全明[4]2015年在《重庆市石柱县人才资源开发研究》文中研究说明在当今科学技术作为第一生产力的时代,人才资源占据着资源当中绝对的首要地位,其中以科学技术为载体的人才资源已成为调节各地区经济社会发展的有力杠杆,对于社会的发展具有战略性的意义。目前,石柱县作为重庆市唯一集叁峡库区、少数民族地区、国家特困县于一体的特殊县份,借着国家西部大开发、新农村建设以及武陵山区扶贫攻坚计划的春风,有了长足的发展。但在发展过程中,其在人才资源问题的解决上存在着许多的不足,致使该地区的发展面临瓶颈,尤其是对人才需求的理性满足和人才资源的开发利用已成为当下迫在眉睫、亟待解决的新问题。本文将尝试运用实情调查、理论探讨等方式从经济学、社会学等不同的学科角度,针对石柱县人才资源开发的现状、问题及原因进行较为系统的分析,并为石柱县发展过程中如何集纳优秀人才、开发人才资源等进行路径探索和选择,为当地政府提供一定的可行的理论依据和决策参考,促进石柱县经济社会的可持续发展。本文的总体结构由四个部分组成。第一部分为绪论,包括对相关概念的界定,国内外研究现状的阐述。第二部分为石柱县人才资源开发现状。内容包括石柱县人才资源存量、质量以及开发利用的现状,涵盖了当地基础教育、职业教育、成人教育和人才开发、引进、利用等。第叁部分为石柱县人才资源开发中存在的问题及其成因的分析。第四部分为石柱县人才资源开发的对策和建议。
自国[5]2018年在《精准扶贫视域下西南民族地区农村特色产业人才资源开发研究》文中研究指明人力资源是第一资源,世界各国都已经充分认识到了人力资源在国民经济持续健康发展和国际竞争中的重要性,并长期致力于人力资源的可持续开发研究。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》指出,要大力提高国民素质,在继续发挥我国人力资源优势的同时,加快形成我国人才竞争比较优势,逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。习近平总书记则多次强调,人才是创新的第一资源,要充分发挥好现有人才的作用,同时敞开大门,招四方之才,招国际上的人才,择天下英才而用之。基于西南民族地区贫困现状和资源现状,加快农村特色产业人才资源开发是当地脱贫的重要抓手。本文以云南省普洱茶产业为典型案例,通过探讨西南民族地区农村特色产业人才资源开发现状,并针对其中存在的突出问题,结合当地社会经济发展实际需要以及人才资源禀赋,提出了精准扶贫视域下西南民族地区农村特色产业人才资源开发的策略。全文共五个部分:第一部分,对研究背景和研究意义进行了阐述,梳理了国内外研究现状并作了简要的述评,明确了主要研究内容、研究方法、研究思路及技术路线;第二部分,对精准扶贫、民族地区、农村特色产业、人力资源开发和人才资源开发等核心概念进行了界定,并对人性假设理论、人力资本投资理论、贫困治理理论和马克思主义民族理论等基础理论进行了梳理;第叁部分,着眼于西南民族地区的贫困现状以及资源现状,厘清西南民族地区贫困治理的基本思路,以云南省普洱茶产业为例,通过开展实地调研,对西南民族地区农村特色产业人才资源开发现状进行了实证调查研究;第四部分,通过整理调研资料、数据以及相关文献,研究了普洱茶产业种植人才、销售人才、研发人才和管理人才等四类人才资源开发存在的主要问题,并分析了存在问题的原因;第五部分,结合西南民族地区农村特色产业人才资源开发现状及其存在的问题,提出了基于贫困治理视角的人才资源开发策略。即:第一,瞄准贫困人口,加强技能培训;第二,发挥企业对口帮扶作用,助推贫困人口能力转型;第叁,抓住教育扶贫政策契机,促进贫困学生成才;第四,完善政府部门管理机制,提高管理和服务水平。
刘晓峰[6]2002年在《高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究》文中研究表明随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源在经济和科技发展中战略地位已经日益凸现，人力资源管理科学和实践也发生着深刻的变革。 本论文研究旨在将人力资源管理的思想与理论引入到高等学校的人事管理中，在对人力资源管理理论进行系统梳理的基础上，分析了高校人力资源及其管理与开发的特点，通过对我省高校人力资源及其管理与开发现状的调查研究，在系统分析目前高校人力资源管理与开发中存在问题的基础上，进行综合研究，从政策层面上，提出更新观念，深化改革，完善高校人力资源管理与开发体系，构建政府人力资源战略决策参考平台，从管理层面上，对人才引进、人才稳定、人力资源能力建设等十个方面进行对策研究，并提出具体政策设计方案，为高校人力资源管理与开发提出具有可操作性的建议和管理与开发实践的依据，并对高校人力资源管理的外部环境和支持系统进行了研究。 本文是在安徽省软课题“安徽省高校人力资源管理现状分析及对策研究”的背景下撰写的，其研究结论具有一定的理论和实用价值。
胡洪明[7]2005年在《科技人才管理研究》文中指出随着经济全球化、信息化与知识化的进展,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧,谁能取得竞争优势?实践表明,是那些占据人才优势的国家、地区和企业。经济的竞争,归根结底是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。地区要发展、社会要进步都依赖于人才,依赖于对现有人才能力及潜力的开发,依赖于对外来人才的吸引。科技是第一生产力,科技人才作为科技的载体就显得尤为重要。鉴于此,本论文以人力资源开发管理理论为指导,借鉴国内外先进人才管理经验,并针对柳州市科技人才现状和科技人才管理进行了实证性的研究,以期通过相应的对策来解决柳州市科技人才发展存在的问题,并促进区域范围内科技人才的有效管理。 本文研究本着理论与实际相结合的原则,从实际出发,通过对大量事实的调查研究、科学考察,结合理论,采用先进的科学研究方法,得出结论。本文从宏观的角度来阐述科技人才管理,主要从一个国家、一个地区的角度得出怎样去对科技人才进行管理,在理论上针对科技人才特点提出了科技人才管理的一般方法,再从实践上借鉴了发达国家和国内先进城市的科技人才管理经验并以柳州市为例进行实证研究,通过典型案例分析得出科技人才管理的方法及对策。在研究过程中,吸取国外和国内其他先进城市的科技人才管理成功经验,经过科学论证以后,再付诸实践,在实践中发现不足,并进行反复修正,然后再推而广之。 国内外科技人才管理有很多值得借鉴的宝贵经验,为了迎接越来越激烈的竞争,我们应合理借鉴,立足本国、本地区实际,探索一条符合自己特色的科技人才管理之路。作者从人才投资、人才培养、现行职称制度、人才使用政策、引进人才、现行人才的激励机制、人才市场等方面对柳州市科技人才管理进行分析,得出了以下对策:建立选人用人的科学运行机制、完善凝聚人才的政策体系、培育功能完备的人才市场、加大优秀人才引进力度、建立健全人才培养教育体系、营造尊重人才的社会氛围等,从而为真正形成一个吸引人才、留住人才和发挥人才作用的环境提供了保障。将此研究运用到国家与地区科技人才管理中,让科技人才在经济发展中充分发挥第一资源作用,以实现国家与地区跨越式发展,从而发挥它对一个国家、一个地区的科技人才管理的参考价值。
漆振光[8]2010年在《新时期我国竞技武术人才资源开发研究》文中提出在我国实施可持续发展战略的时代背景下,竞技武术走可持续发展之路是必然选择,而对竞技武术人才资源进行合理开发,是保持竞技武术可持续发展的决定性因素。因此,对竞技武术人才资源开发的相关问题进行研究,具有非常积极的现实意义。本文主要采取文献资料、专家访谈、问卷调查等研究方法,从可持续发展观的视角出发,结合新时期我国经济社会发展的实际情况,以人才学、人力资本理论和人力资源开发与管理等学科理论作为本研究的理论基础,对我国竞技武术人才资源开发的培养、配置和使用等重要环节相关问题进行研究,得出以下主要结论：第一,竞技武术人才资源开发的指导思想是可持续发展观；竞技武术人才资源开发的目标是获得最大的使用价值、发挥最大的主观能动性和培养全面发展的人；竞技武术人才资源开发应遵循整体性开发、市场开发、学习与训练相结合开发、培养与使用相结合开发和开放性开发等基本原则。第二,竞技武术人才资源开发是一项复杂的社会系统工程,应重视和加强竞技武术人才培养、流动和激励等主要环节,实现育人与用人的有机结合。第叁,在竞技武术人才资源开发过程中,准确把握影响竞技武术人才成长的主要因素是促进竞技武术人才培养的关键。影响优秀武术教练员成长的主要因素是项目制胜规律因子、激励与应变能力因子、客观条件因子、品德因子、计划与协调因子、人格魅力因子、创新素质因子、学习总结因子、科研素质因子和环境保障因子。影响优秀武术运动员成长的主要因素是良好的个性心理品质、良好的身体条件、优秀教练的指导、善于总结经验教训、经历大赛的磨练、明确的奋斗目标、准确把握竞技武术项目制胜规律、良好的训练环境和家庭支持等。第四,竞技武术人才资源的地域分布是否均衡是影响竞技武术人才资源开发的重要因素。当前我国竞技武术人才资源主要集中在东部经济发达地区和有着良好武术传统的地区,而一些边远落后地区其资源很少甚至没有,严重制约了竞技武术人才资源合理有效开发。应通过建立有效的竞技武术人才市场运行机制和宏观调控手段,来促进竞技武术人才的合理流动,使竞技武术人才资源地域分布趋于均衡。第五,文化素质低是影响武术运动员人才资源开发的主要因素。为拓展武术运动员未来发展空间,必须加强其文化教育。武术运动员培养模式创新的路径是分阶段分层次推进武术运动员培养模式的创新、完善“体教结合”培养模式、建立健全武术运动员培养体系的监管机制、加强优秀武术运动员职业教育、健全武术运动员培养的市场机制、强化激励机制。第六,影响武术教练员人才资源开发的重要因素是其综合素质偏低,其资源开发的路径是树立武术教练员专业化发展理念,建立和完善岗前岗后教育相结合的一体化培养体系,加强培养的相关法规制度、培训教材、培训信息化建设,建立培训经费保障机制。第七,建立有效的竞技武术人才市场运行机制,是促进竞技武术人才的合理流动,实现其资源优化配置的必然要求。完善竞技武术人才市场的主要措施是确立竞技武术人才市场主体地位、明晰资本产权、加强培育人才市场体系的中介组织和经纪人、加强市场法规制度建设和市场宏观调控、完善社会保障制度。第八,激励是促进竞技武术人才资源开发的重要手段。在竞技武术人才培养和使用过程中,保持激励标准的全面性、激励手段的灵活性、激励过程的持续性、正激励与负激励相结合、短期激励与长期激励相结合,体现激励的层次性和多样性、兼顾公平与效率。
江蕾[9]2008年在《基于自主创新的区域创新体系建设研究》文中进行了进一步梳理本论文在研究设计上把理论研究与实证分析、定性研究与定量研究紧密地结合起来;在研究方法上综合运用文献法、深度访谈、问卷调查和统计资料法等多种研究手段;在调查资料分析处理中采用了隶属度分析、相关分析、辨别力分析、聚类分析、判别分析、回归分析和因素分析等不同的方法。研究成果,对推进我国区域创新体系建设和提高区域自主创新能力具有理论与实际意义。在绪论一章中,作者从我国经济发展及其制约瓶颈、自主创新与自主创新能力分析两个层面,讨论了论文的研究背景,探讨了基于自主创新的我国区域创新体系建设的主要功能。结合《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》阐述了论文的研究意义,并扼要地分析了研究思路和主要内容。第2章中,作者从区域创新系统的内涵与分类、区域创新系统的参与主体、区域创新系统的结构要素、区域创新系统的环境,以及区域创新系统的政策等五个方面,对国内外在区域创新系统研究领域的文献进行了系统的回顾与评述,探讨了对我国区域创新系统理论研究及实践的借鉴意义。科学地评价区域自主创新能力,研究设计科学的评价指标是关键。在第3章中,在清晰地界定区域自主创新能力的内涵与结构要素的基础上,作者遴选了90个评价指标构成了我国区域自主创新能力的理论评价指标,采用隶属度分析、相关分析和辨别力分析等方法对理论评价指标进行了多重的实证筛选,构建了包括自主创新投入能力、自主创新支撑能力、自主创新管理能力和自主创新产出能力四个评价模块25个评价指标的我国区域自主创新能力的评价指标体系。在第4章中,作者以建立区域自主创新能力评价指标体系为工具,运用层次分析方法,对我国30个省级行政区域的自主创新能力进行了实际测度与比较分析。采用聚类分析方法,以区域自主创新能力25个评价指标为聚类准则,对我国30个省级行政区域进行聚类分析,并采用判别分析的方法,建立了我国区域自主创新能力的判别函数。在实证调查的基础上,采用因素分析的方法,研究得到了影响我国区域自主创新能力的四个主要因子:区域创新服务、区域创新人才资源、区域创业投资和区域创新法规政策,并分析了基于自主创新的我国区域自主创新体系建设的框架体系。在第5章中,作者对基于自主创新的我国区域创新体系建设的指导思想和基本原则、建设思路和建设内容、建设重点和建设目标等进行了总体设计。紧密结合浙江经济、科技和社会的发展特点,提出了浙江区域创新体系建设的重点任务,即叁大布局(原创性科研布局、产业科研布局、企业研发布局)、叁大平台(创业孵化平台、科技条件共享平台和中小企业投融资平台)和一个高新区(杭州国家高新技术产业开发区)的建设,并将浙江区域创新体系建设划分为创立、成长和成熟叁个基本阶段,研究确立了浙江区域创新体系建设在创立阶段和成长阶段的22项具体指标。区域创新服务体系是影响区域自主创新能力的重要因素。第6章分析了我国创新服务机构的发展现状与存在问题,研究提炼了发达国家创新服务机构的发展特点及其中国的借鉴作用。从基本原则和建设内容两个方面,探讨了基于自主创新的我国区域创新服务体系建设的系统设计思路。以实证调查为基础,深入地分析了浙江创新服务机构的发展障碍及其对政府的需求,进而研究确定了加快浙江区域创新服务体系建设的六项对策措施。在第7章中,论文考察了我国人才资源总量与配置的特点,采用相关分析方法,研究了我国30个省市R&D活动人员总量与区域自主创新能力之间的相互依存关系。采用曲线估计方法,研究了R&D活动人员总量对区域创新自主创新能力的作用,并建立了回归分析模型。在借鉴国外人才资源开发的经验基础上,提出了基于自主创新的我国区域创新人才资源开发体系建设的重点工作。结合浙江省的实际,研究提出了加快浙江区域创新人才资源开发体系建设的对策措施。在第8章中,作者以对自主创新的风险分析为基础,考察了创业投资对自主创新的作用过程与作用机理。采用因素分析方法,研究归纳了制约我国创业投资发展的主要障碍因素。在对浙江省创业投资发展现状进行深入细致的分析基础上,提出了基于自主创新的浙江区域创业投资体系建设的思路和对策。在第9章中,作者以对我国科技投入的总量与结构分析为基础,采用GrangerCausality检验法和回归分析法,研究了我国R&D投入与发明专利授权量之间的因果关系,构建了广义的回归分析模型,提出了强化我国科技投入的政策措施。在深入的理论分析与实证调查基础上,提出了基于自主创新的我国金融法规政策体系、政府采购制度和知识产权保护制度建设的思路与对策。最后一章,作者总结了本研究所取得的主要成果、主要创新点,以及研究的不足之处和值得深入研究的几个问题。
吴军[10]2009年在《重庆市荣昌县人才资源开发现状及对策研究》文中研究表明人才资源作为人力资源中素质层次较高的那一部分人,已经成为科技进步和经济社会发展最重要的资源和保证。荣昌县是重庆市管辖的40个区县之一,经济社会发展较快,人力资源较为丰富。如何把荣昌县的人力资源优势转化为人才资源优势,抓住当前战略机遇期加快发展,一直是荣昌县相关部门思考的重要课题。本文运用公共管理理论和人力资源管理理论,采用理论与实践相结合的研究方法,以荣昌县人才资源开发现状为研究的出发点,从分析荣昌县人才资源开发现状和存在的问题入手,提出了当前荣昌县人才资源开发的策略,尝试找到一条适合荣昌县情的人才资源开发途径。通过对荣昌县人才资源结构和人才资源开发现状分析,发现荣昌县目前人才资源总量平稳增长,人才的年龄结构、学历结构、职称结构和行业结构不断优化,人才工作机制不断完善、人才队伍整体素质不断提高、人才开发载体不断丰富、人才服务管理体系不断健全;找出了诸如人才管理机构职能和权责不清、人才资源培训与开发不尽如意、缺乏有效的人才资源考核激励机制、人才流动的机制尚不健全等问题,提出了荣昌县人才资源开发的策略,即:以大部门制为方向,整合人才管理职能;以能力建设为主题,加大人才培养力度;以改革创新为动力,完善人才激励机制;以引进紧缺人才为重点,开辟人才流动新途径。本文围绕荣昌县经济社会发展的实际,提出的一系列人才资源开发的策略,可成为荣昌县当前开展人才工作的重要参考,有助于相关部门在人才资源开发中形成科学的思维,找出一条具有荣昌特色的发展道路,形成系统有效的协调手段与配套措施,为促进荣昌经济社会发展提供坚实的人才保障和智力支持。
参考文献：
[1]. 重庆市人才资源开发研究[D]. 刘东. 重庆大学. 2006
[2]. 我国人才资源开发管理的发展现状及对策研究[D]. 谭明江. 中南大学. 2001
[3]. 我国高校高水平篮球教练员人才资源开发现状及对策研究[D]. 张波. 江西师范大学. 2007
[4]. 重庆市石柱县人才资源开发研究[D]. 范全明. 中南林业科技大学. 2015
[5]. 精准扶贫视域下西南民族地区农村特色产业人才资源开发研究[D]. 自国. 中共重庆市委党校. 2018
[6]. 高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究[D]. 刘晓峰. 合肥工业大学. 2002
[7]. 科技人才管理研究[D]. 胡洪明. 武汉理工大学. 2005
[8]. 新时期我国竞技武术人才资源开发研究[D]. 漆振光. 上海体育学院. 2010
[9]. 基于自主创新的区域创新体系建设研究[D]. 江蕾. 同济大学. 2008
[10]. 重庆市荣昌县人才资源开发现状及对策研究[D]. 吴军. 重庆大学. 2009
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