双元性理论和概念的批判性回顾与未来研究展望，本文主要内容关键词为：批判性论文,概念论文,未来论文,理论和论文,双元性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
双元性理论（ambidexterity theory）是一种新兴的管理学理论，这一理论因其内容的新颖性和视角的独特性而备受关注，有学者[1,2]甚至预言双元性理论将成为管理学的一种主流研究范式。当前，有关组织双元性的研究文献已呈现出快速增长的势头。据统计，在国际顶级管理学期刊上发表的有关双元性的研究文献已经从2004年的不足10篇增加到了2009年的80多篇。[1]美国《管理学会学报》（Academy of Management Journal）和《组织科学》（Organization Science）先后在2006年第4期和2009年第4期推出了双元性研究专辑，为双元性研究热潮的掀起起到了推波助澜的作用。
然而，现有的双元性研究仍然存在不少问题，如有些研究混淆研究层次，研究对象有时指个人，有时又指组织；另一些研究以双元性的实现途径代替双元性概念本身，概念表述上存在一定的模糊性；还有一些研究在论述双元性时，有时是指一种组织结构，有时又指一种能力。通过汇总比较现有的双元性定义，本文发现目前双元性有30多个不同的定义。这些定义有些系属同源，但有些却存在明显的差异甚至相互矛盾。不同学术背景的学者基于不同的研究视角，对双元性具有各自不同的理解，本属正常。但是，如果双元性理论要想获得进一步的发展，甚至像有些学者所预言的那样成为一种主流研究范式，那么就必须有统一的基本概念，否则势必阻碍不同领域学者之间的对话和理论的深入发展。
因此，有必要从理论渊源着手，对双元性概念进行准确界定，从而正确理解组织双元性的内涵，并探索实现组织双元性的有效途径。本文在文献梳理的基础上，围绕双元性的理论渊源与发展、双元性概念及双元性实现途径这三个方面进行深入的探讨，厘清双元性的理论脉络，在现有文献从不同视角提出的三种双元性概念的基础上增补基于能力和组织间关系两种视角的双元性概念，并发现在双元性概念的演化方面呈现出由结构和行为向思维方式再向能力和组织间关系发展的趋势，在实现途径方面有从单一途径向多途径并用发展的趋势。最后，本文在总结现有研究所存在的不足的基础上，对未来的相关研究进行了简要展望。
二、组织双元性的理论渊源
上世纪70年代，学者们就发现组织在不断变化的环境里寻求生存和发展的过程中，常常会处于一种两难境地，即在实施旨在开发利用现有能力的开发性创新（exploitative innovation）与旨在构建全新能力的探索性创新（exploratory innovation）之间左右为难。例如，Abernathy（1978）发现，在汽车行业过分注重效率会使组织流程更加标准化，从而失去柔性；而过分强调柔性则会使组织降低标准化程度，同时也会失去标准化带来的好处，如规模效应等。他把这种现象称为“组织生产率悖论”。Benner和Tushman[3]通过考察流程管理实践（如ISO9000、TQM和6∑等）在涂料和照相两个行业的推广效果，发现这些流程管理实践活动促进了组织基于现有知识的开发性创新，从而提高了开发性创新在总体创新活动中的比例，但却排斥了探索性创新。为了解决探索性创新与开发性创新之间的矛盾，Duncan[4]最早提出了组织应该同时具备这两种不同能力的观点，并把同时具备这两种能力的组织形象地称为“双元性组织”。这里的“双元性”（ambidexterity）原指人的双手同样灵巧。
本文通过回顾和梳理现有的双元性研究文献，对双元性的理论脉络——从最初的组织进化理论（以及与此相关的组织生态理论、间断平衡理论等）到组织学习理论、矛盾感知理论、情境理论、动态能力理论和社会网络理论等——进行了梳理。这些理论相互借鉴、不断融合，使得今天的双元性理论日趋丰富，它们之间的演化关系和互动过程如图1所示。
注：图中的方框表示理论；椭圆表示概念；箭头指向表示路径。
图1 双元性理论渊源及演变
1.组织进化理论——双元性理论的源起。双元性理论的直接渊源是组织进化理论。组织进化理论认为，组织如同有生命的机体，必须适应外部环境所发生的渐进式和突变式变化，那些不能适应这两种变化的组织最终将被淘汰。而渐进式变化和突变式变化对组织的要求是不同的，能适应渐进式变化的组织往往不能适应突变式变化。由此，Duncan[4]根据Burns和Stalker（1961）按有机性和机械性对组织进行分类的观点，认为组织在面对以上两种环境变化时，必须调整组织结构以提高自己的适应能力；组织可以构建二元结构，一部分专门从事开发性创新，另一部分专门从事探索性创新，两者尽可能互不干扰。这种结构型双元理念后来被组织理论学者们所接受，从而形成了第一个双元性研究范式——结构范式[5]。O' Reilly和Tushman[6]把双元性组织与其他三种常见的组织形式进行了比较，发现双元性组织在实施突破性产品或服务创新和保持现有产品持续发展这两个方面具有明显的优势。
2.组织学习理论——双元性理论的复兴。通过对现有文献的回顾可以发现，双元性理论在20世纪80年代相当长的一段时间里并没有受到太多的关注，而真正重新激发该理论活力、引起学者们广泛兴趣的是斯坦福大学March于1991年在《组织科学》上发表的题为《组织学习中的探索与开发》的论文。March认为，学习已经成为组织的重要生存方式，并提出了开发性学习与探索性学习的概念。[7]开发性学习包括稳步改善组织运营、提升执行效率等活动，强调对现有知识的开发利用；而探索性学习则包括开拓新的业务和研发新的技术、提升组织柔性、不断进行实验和创新等活动，强调探索新知识和主动实施变革。March运用计算机仿真技术研究发现了组织通常偏好开发性学习的倾向。组织的这种倾向在短期内能够提升组织绩效，但从长期来看，只重开发性学习而忽视探索性学习，可能会给组织造成灾难性后果。考虑到这两种学习方式会对有限的组织资源形成竞争，他提出了组织应该努力平衡两者关系的观点。此后，开发和探索这对矛盾就成了双元性研究的核心内容，因而产生了所谓的“双元性能力”的概念。双元性能力意指既有开发利用现有知识的能力又有探索和掌握新知识的能力。这种基于能力观的双元性概念现在被广泛应用于战略联盟[8]、新产品开发（Daneels,2002）、市场营销（Kyriakopoulos和Moorman,2004）等多个研究领域。
3.矛盾思维理论——强调管理者的双元性。针对双元性的内在矛盾，有学者[9,10]指出双元性实质上是一种矛盾或辩证的思维方式，并认为组织管理者尤其是高管必须认识到组织内部广泛存在着矛盾，应该具备矛盾思维的能力。于是，这些学者把管理者行为和矛盾冲突理论引入了双元性研究领域。Rothenberg（1979）在一项对科学艺术天才的研究中把这种矛盾思维能力称为“雅努斯”（希腊双面神）式思维，并且指出具有创造性的人以一种明显违反一般逻辑和物质可能性的思维，有意识地构建两种对立因素并存的情境，并把它们创造性地包容在一个完整的实体之中。这是一种超越常规思维的飞跃。Lewis认为，矛盾思维源自于中国古代的阴阳说。他归纳了学习、组织和归属三方面的矛盾，而双元性思维只是他提出的解决组织内部矛盾的六种方法之一。[9]
在解决矛盾方面，这一流派的学者特别强调领导团队的重要性。例如，Smith和Tushman认为，对于组织来说，高层管理者的矛盾思维能力至关重要。他们首先要感知到矛盾的存在，然后才能采取相应的行动。[10]据此，他们建立了一个高管感知过程框架，并且认为对矛盾的感知在前，而对矛盾的区分和整合处理在后。因此，管理者的矛盾思维能力是解决组织双元性冲突问题的前提条件。
4.组织情境理论——对结构型双元的突破。Gibson和Birkinshaw的观点[11]有别于以往的结构型双元观点，他们俩强调组织情境的重要性，提出了情境型双元（contextual ambidexterity）的概念，从而开拓了双元性研究的新领域。他们认为，企业可以不按Duncan[4]主张的二元结构，而只是通过组织情境因素（包括信任和支持、绩效管理等）安排来培育员工的双元性思维能力。组织应该营造允许其成员自行判断什么时候应该采用哪一种思维方式的情境，以实现组织在适应性和匹配性上的双元性。他们采用41个业务单元4000多名员工的跨层次样本进行了实证研究，并特别对组织情境与组织结构、组织文化、组织氛围进行了比较，认为组织情境把业务单元作为一个整体来看待，是组织的一种客观属性，而不仅仅是员工的主观感知，因而比组织结构、组织文化、组织氛围的含义更加广泛。
与以往强调空间分隔的结构型双元不同，情境型双元更加关注组织文化和组织成员思维方式的转变，而且更加重视高管的影响。因此，这一视角也非常强调高管在情境设定中的关键作用，因为高管既可以影响组织情境的设定，也能够影响组织成员的行为。从这一点看，情境型双元与领导型双元有相似之处。不过，情境型双元这一概念确实比较复杂，也较难理解。Gibson和Birkinshaw认为，组织可以通过组织情境设计来达到双元性的目的。[11]而后来的一些学者（如Im等[12]）却把情境型双元理解为组织情境设计本身，这显然与Gibson和Birkinshaw的原意存在偏差，这也说明情境型双元还需要得到更多实证研究的支持。
5.动态能力理论——双元性理论发展的新阶段。随着双元性理论的发展，很多学者发现双元性能力与动态能力有较多的相似性。起初，他们只是小心翼翼地求证双元性能力与动态能力之间的关系，并且认为两者相互影响。如Tushman和Smith（2002）指出，双元性结构有利于组织形成探索性和开发性创新能力，从而对组织动态能力产生重大影响。Benner和Tushman认为，双元性能力与动态能力都强调探索与开发的重要性；双元性并不意味着先掌握探索能力，后具备开发能力，而是要同时具备这两种能力。[3]Gibson和Birkinshaw也认为，双元性构建具有复杂性、因果模糊性、费时性等几个核心能力具有的特点，因此，双元性能力是组织的一种核心能力。[11]
后续研究[13,14]更加明确地指出，双元性能力与动态能力之间存在一定的同一性，双元性属于动态能力的一种。双元性能力概念的提出并不仅仅是要区分和识别探索和开发这两种不同的能力，而更重要的是要整合这两种能力，从整体上实现对两者的兼顾。由此可见，双元性能力与动态能力在资源整合和配置方面并无差异。另外，双元性组织既能开发现有潜力，又能探索新的市场机会，因而更能适应环境并获得竞争优势，这与动态能力的定义相吻合。因此，目前越来越多的学者已经开始认同关于双元性能力是组织的一种动态能力的观点。而把双元性能力视为一种动态能力，也进一步丰富了双元性理论，并把双元性理论研究推进到一个新的发展阶段。
6.社会网络理论和战略联盟理论——双元性向组织间层面的提升。随着全球经济一体化的不断发展，组织间关系变得日益重要，竞争也已经上升到供应链之间的层面。在这种环境中，单个企业，即便是双元性企业，也已经不能确保自身的生存和发展，因而不得不更多地借力于供应链或战略联盟。因此，双元性理论开始向组织间层面扩展。这一层面的研究主要存在两种视角，一是战略联盟视角，另一是社会网络视角。
战略联盟理论认为组织学习是组织结盟的三种主要动机之一（Kale等，2000），而学习包括探索性学习和开发性学习。因此，基于战略联盟视角的双元性研究认为，基于学习的联盟也可分为探索性和开发性两种，组织必须酌情缔结不同的联盟。有学者研究发现，尽管存在路径依赖性和组织惯性，但吸收能力强的组织可以通过酌情缔结不同的联盟来实现探索性学习和开发性学习之间的平衡。[8]
基于社会网络视角的双元性研究[15]试图把双元性理论与社会网络理论结合起来，在构建一个多层次双元性理论框架的基础上提出一系列的命题，如组织在社会网络中所处的地位（中心度）和组织外部联系多样性会影响组织双元性的构建，它们之间的关系又受外部环境动态性和复杂性的调节。
总体来看，组织间双元性研究仍处于起步阶段，大多仅限于事例说明和理论主张，而实证十分鲜见，因而仍有待深化。经过不同学术背景的学者的长期努力，双元性理论和概念已呈现出日趋丰富的态势，但由于理论脉络不清而常常遭遇误读或误解。
三、提出双元性概念的不同视角以及当前的主流视角
随着双元性理论对战略管理、组织学习、技术创新等研究领域的渗透，双元性的内涵也在发生微妙的变化，从最初的结构型双元逐步拓展到情境型双元和领导型双元。基于对现有相关文献的分析，我们发现了30多种不同的双元性概念表述。虽然学者们大多采纳Tushman和O' Reilly[5]以及March[7]给双元性所下的定义，但相关表述仍存在一定的差异。而且，相关文献大多（33篇实证文献中的23篇）聚焦于组织层面，只有少数文献关注高管团队（两篇）、战略联盟层面（六篇）和组织内部项目团队层面（七篇）②。例如，Raisch和Birkinshaw[16]从双元性的实现途径出发，基于结构、情境和领导视角来定义双元性。Simsek[15]提出了结构、行为和已实现（realized）双元性的概念。其中，行为双元性针对业务单元层面，结构双元性针对组织层面，而已实现双元性则关注组织已经获得的探索和开发能力，并且可以应用于不同的层面。与前两个概念强调过程和机制不同，已实现双元性强调组织实际达到的两种能力的均衡状态。
基于上述分析，本文认为只有结合双元性理论的发展过程，才能更好地厘清双元性概念。为此，本文总结了五种不同的双元性视角。
1.结构视角。结构视角是组织学家将生态学和进化理论应用于组织理论的结果，也是最早形成的一种双元性视角。如前所述，组织进化理论把组织类比为有生命的机体，组织要适应环境的变化，就必须从形态上进行调整，形成一种既能适应环境缓慢变化又能适应环境剧烈变化的组织结构，这就是所谓的双元性结构。[4]Tushman等认为，双元性结构这一组织形式应该由高度差异化但又松散关联的部门组成：组织的一些部门致力于开发活动，其特点是规模大而集中，流程较为紧凑，文化相对保守；另一些部门从事探索和实验活动，其特点是规模小而分散，具有相对松散的流程和自由的文化。[3,5]
其他许多学者对结构视角的适用性提出了自己的看法。如Brown和Eisenhardt（1998）认为，组织的动态能力来源于组织可以在有机式和机械式组织结构之间的灵活转换。而另一些学者则认为，双元性组织是一种松散关联的组织，从事探索和实验的部门与从事开发的部门相互分离（Levinthal,1997）。Christensen（1998）甚至主张，为了实现技术上的非连续性创新，探索部门必须完全与开发部门相分离，以避免相互干扰。Gupta等（2006）则把结构型双元与间断平衡（punctuated equilibrium）视为解决双元矛盾的两种不同机制，前者强调空间上的分离，而后者强调时间上的分离；结构型双元适用于多个松散关联的领域，而间断平衡则适合单领域平衡。
2.行为视角。行为视角是情境理论与双元性理论结合的产物，这种视角把双元性视为组织成员在特定组织情境下的行为表现。Ghoshal和Bartlett（1994）把组织情境定义为遵守纪律、敢于担当、支持和信任四种行为属性，并认为组织必须通过教育自己的成员遵守纪律和敢于担当来引导他们积极主动、坚持不懈地追求更具挑战性的目标，同时也必须通过支持和信任自己的成员来营造有利于合作的环境。Gibson和Birkinshaw进一步把遵守纪律和敢于担当视为组织硬环境的两个构成要件，而把支持和信任作为组织软环境的构成要件，并且把绩效管理和人际支持作为组织情境的两个维度引入其最终的组织双元行为模型。[11]
行为视角的双元性概念强调组织内部即使不建立双元性结构，也能在同一单元里实现双元性。这无疑是对结构视角的有益补充，同时也进一步拓展了双元性概念。
3.矛盾思维视角。矛盾思维视角是领导理论与双元性理论相结合的产物，这一视角把双元性看成是解决组织内部矛盾的一种思维方式。从这一点看，它包含了行为视角的理念，因为后者强调组织成员必须善于采用双元性矛盾思维的方式。但从当前文献对矛盾思维视角的阐述来看，学者们主要着眼于高层领导和组织层面，并且认为组织成员的思维方式的形成与组织高管的思维方式密切相关，组织高管的战略取向以及对下属行为的影响等会对组织解决双元性问题产生重要影响。
矛盾思维视角要求组织高管团队的成员来源多样化。[17,18]这样，高管团队就有不同的文化背景，在决策方面不会过于保守或激进，从而保证组织既能从事开发性活动以经营现有业务和满足现有市场需求，又能开展探索性活动以开拓新的业务和市场，并最终成为双元性组织。另外，矛盾思维视角还要求组织高管具有矛盾意识，善于抓住主要矛盾，重视矛盾的不同方面，把它们兼收并蓄于组织之中。[10]
有趣的是，双元性比喻本身是从个人层面借用来的，矛盾思维视角又从组织层面向个人层面进行了反向渗透。因此，基于这种视角的现有研究大多是一些跨个人与组织两个层面的研究。
4.能力视角。能力视角强调双元性是一种需要组织努力构建的、在探索和开发两个方面进行均衡的能力。[7]与前面三种关注组织内部安排或领导思维的视角不同，能力视角是从组织的对外表现和功能来看待双元性的，是一种组织外部视角。能力视角下的双元性类似于Simsek所说的“已实现双元性”，它不强调过程，而是强调结果；不强调组织的结构，而是强调组织的功能。[15]
随着资源观和动态能力理论的发展，基于能力视角的双元性概念已经得到了广泛的采用，尤其是在采用问卷调查研究方法测量双元性构念时。此外，有很多学者认为，双元能力具有社会复杂性、因果模糊性、形成费时性、路径依赖性和难以模仿性，因此是一种动态能力。[12,19]
5.组织间关系视角。价值网络和战略联盟等是企业间关系日益密切、组织间关系网络化发展的必然结果。组织间关系视角把企业置于一定的价值网络之中，强调企业所在价值网络的整体双元性，尤其是与企业关系最为密切的供应链的双元性。从组织间关系看，企业的生存和发展并不完全取决于其自身的双元性。如今，单个企业的双元性对于企业的生存和发展来说是远远不够的。因此，要想了解企业的生存和发展前景，还必须考察企业与其他企业之间形成的价值网络，尤其是与供应链合作伙伴的互动状况。
目前，同时采取以上多个视角的研究也不鲜见，如Simsek[15]就试图对多个双元性视角进行整合，构建一个多层次的双元性模型。同时，我们也发现，随着对双元性认识的不断加深，双元性概念呈现出一种从结构和行为转向思维方式并逐步向能力和组织间扩展的趋势。例如，对构建双元性理论做出重大贡献的Tushman教授起初非常强调结构型双元，而现在更看重能力双元。[19]
我们对现有33篇双元性实证文献进行了分类，发现其中论述结构型双元的有五篇，涉及行为双元的有四篇，阐述领导型双元的有五篇，探讨价值网络双元的两篇，而关于能力双元的则有20篇③。由此可见，虽然学者们已经总结出结构、行为和领导型双元这三种视角，[16]但从现有实证研究文献看，这三种视角并不占据主导地位，反而是本文所提出的能力双元视角占据了绝对的主导地位。究其原因，我们认为，由于组织双元性矛盾双方的关系以及组织决策过程非常复杂，研究者难以通过实证来对双元性进行测量。相对而言，考察组织能力及其绩效表现，则是判断组织是否具有双元性的一种比较便捷的方法。
双元性获得如此多不同表述的根本原因，还在于组织内、外部矛盾的普遍性和多样性。倘若要给双元性下一个更具一般性的定义，我们更倾向于基于能力视角来界定双元性。但是，从研究多样性出发，聚焦于结构、行为等其他视角能使我们更加深刻地认识双元性的本质，这也是下一步需要进一步研究的方向之一。
四、双元性的实现途径
在上述各种双元性视角中，前四种聚焦于组织、业务单元和个人层面，最后一种则把双元性拓展到了组织间层面。现有研究已经对基于前四种视角的双元性概念提出了相应的实现途径。
首先，对应基于结构视角的双元性概念，学者们提出了结构型双元，通过组织内部结构分割来实现组织双元性，也就是让组织的一部分业务单元专门从事开发性活动，满足现有顾客的需求，并应对现有市场竞争；而让另一部分业务单元专门致力于探索性活动，着眼于组织的长远发展，探索新的资源和长期竞争优势的来源。[5]
由于这种实现途径相对容易理解，而且又有一些优秀企业进行了成功的实践，因而受到了现有研究的青睐。
其次，对应基于行为视角的双元性概念，Gibson和Birkinshaw[11]认为，组织应该努力构建一种允许自己的成员自行选择的双元性情境。在情境型双元的设计方面，他们提出匹配性（alignment）和适应性（adaptability）两个原则。匹配性是指为了实现组织的共同目标而对组织的各项活动进行协调，并使它们互相匹配；而适应性是指组织快速重组各项活动以满足外部需求变化的能力。Gibson和Birkinshaw进一步指出，组织应该建立一种强调管理绩效和关系支持的组织情境，通过系统、流程设计和信念来影响自己的成员，并让他们自己在两种活动之间做出选择。
由于这种实现途径在概念上比较复杂，在实践中较难量化和说明，因此，目前在应用上存在一定的困难。很多现有研究虽然也大量引用Gibson和Birkinshaw的观点，但在理解上仍存在偏差。从性质上看，情境型双元与结构型双元不在同一层面上，结构型双元是指业务单元在职能上的分工，而情境型双元则强调：即使在同一业务单元，也允许组织成员有双元性思维，针对具体情况自己做出选择。我们认为，情境型双元本质上是组织对其成员灌输的一种矛盾思维观。
第三，对应基于矛盾思维视角的双元性概念，学者们提出了领导型双元的观点。这种观点强调领导或高管团队构成、行为整合以及对双元性矛盾的认知等在创建双元性组织方面的重要作用。[10]Lewis对组织中存在的矛盾进行了深入的分析，并且提出了一个矛盾管理框架。根据这个框架，组织必须重视所存在的矛盾，找到矛盾的对立方面，然后采取分离、投射、压制、回归、反击和并存等策略来妥善管理矛盾。[9]Smith和Tushman构建了一个基于领导感知过程的双元性产生模型，并且认为只有当领导清楚地感知到双元性矛盾的存在，而不是忽视或否认它们时，组织才能更好地管理和利用双元性矛盾，为组织构建竞争优势。[10]Mom等提出了“管理者双元性”的概念，把它定义为管理者能在特定时间内整合探索性与开发性活动的一种行为取向，并且认为双元性管理者具有包容冲突、同时处理多项不同的任务、不断更新其知识与技能的特点。[18]
第四，双元性概念的能力视角起源于March[7]的探索性学习和开发性学习观点，但把双元性能力视为一种动态能力，却是2000年以后的事。现有研究主要探讨如何运用双元性能力来提高组织绩效，而很少关注如何构建双元能力这个问题。O'Reilly和Tushman在2007年完成的一项研究[19]专门考察了双元能力的构建问题。他们认为，组织要想创建双元动态能力，必须协调好战略目标、愿景、领导团队、结构和领导思维这五个方面，以促进双元能力的构建。值得注意的是，这两位学者所采用的组合不同因素和实现途径的做法可能是双元性研究的一个未来发展方向。因为双元性作为一种复杂的组织安排，它必然牵涉到组织的方方面面。在实现组织双元性的途径上，组织高管是前提条件：在高管善于采用矛盾的思维方式，能够清醒地认识到组织双元性重要意义的前提下，如何做好组织情境的设计和安排、配置好组织的各种资源，就成为组织能否构建双元能力的重要因素。当然，组织能否构建双元能力还受到外部市场环境、行业特点等因素的影响，这些影响因素对组织双元性的作用方向和程度还有待进一步的研究。
这种综合运用不同实现途径的趋势在现有文献中已经有所体现。随着对实现组织双元性的新途径的不断探索，较新的文献都吸收了不同理论视角的长处，从原先的单一实现途径发展到多种实现途径并用。最为典型的是Simsek吸收了以往结构、行为和已实现双元多种视角的长处，从组织和组织间两个层面建构了一个多层次模型。Simsek等（2009）还从时间和结构两个维度对双元性进行了区分，试图把结构型双元和情境型双元纳入同一理论框架。[15]
最后，针对基于组织间关系视角的双元性研究目前仍为数不多，实证研究就更少（在33篇实证文献中只有两篇）。显然，这方面的研究还有待进一步的深化，我们认为关于如何实现组织间双元性，以及如何借助组织间双元性来建立和维持供应链关系的研究，应该包括以下几方面的内容：一是组织间可以通过风险共担和利益共享来构建结构型双元，即一些组织着重开展开发性活动，而另一些组织则致力于探索性活动；二是组织间创建有效的激励和信任机制，以构建组织间情境型双元；三是不同组织的领导在考虑建立组织间合作关系时应该兼顾短期和长期利益，以便从短期和长期发展两个方面去考虑组织间双元性的构建问题，从而增强各相关组织包容和平衡矛盾的能力，最终实现组织间领导型双元。如果各相关组织只关注短期利益，则就会只注重开发性活动，而忽视探索性活动；如果各相关组织只关注长期发展，那么会只注重探索性活动，而忽视开发性活动：这两种情况都会导致整体双元性水平下降，从而降低供应链或者组织间关系网络的整体竞争力。
基于上述分析，我们对双元性理论渊源、视角和实现途径的对应关系列表表示如下（见表1）。
五、结论和未来研究展望
针对当前存在的双元性概念分歧，本文通过对现有文献的梳理和回顾，厘清了双元性理论的脉络，在此基础上澄清了基于不同视角的双元性概念及其实现途径，发现双元性概念的形成与组织理论、组织进化理论、组织学习理论、领导理论、动态能力理论以及社会网络和战略联盟理论等密切相关。双元性理论与这些理论相互影响，形成了不同的双元性概念视角和实现途径。下面，我们对本文的主要贡献进行总结，并简要展望双元性研究的未来发展方向。
首先，对双元性理论进行了溯源，发现了组织进化理论、组织学习理论、领导理论、情境理论、动态能力理论和社会网络理论等对于双元性理论的发展产生了较大的影响，双元性概念在双元性理论的发展过程中也呈现出从结构和行为视角向思维方式视角再向能力和组织间关系视角扩展的趋势，而有关双元性实现途径的现有研究则呈现从单一途径向多途径发展的趋势。
其次，对双元性概念进行了补充和完善，在以往学者基于结构、行为和情境视角提出的三种双元性概念的基础上，又基于能力和组织间关系视角对双元性概念进行了补充。本文发现，双元性概念的能力视角受到了组织学习理论和动态能力理论的较大影响，基于这种视角的双元性研究都把双元性作为一种能力来考察；随着企业间竞争向供应链间竞争的转向，构建供应链双元性已经变得越来越重要。现有双元性研究基本上只关注单一组织的双元性问题，对组织间双元性问题没有给予足够的重视。本文认为，组织间双元性研究将是未来双元性研究的一个重要方面。
再者，本文认为对于双元性的认识，可以分为内部和外部两个视角。当前大多数相关实证研究基于外部能力视角，这主要是因为相关实证数据比较容易获得，但要正确理解双元性概念，这种“黑箱式”的实证显然存在不足。因此，我们还必须从内部运作视角深化现有实证研究，如可以通过纵向案例研究，深入考察组织解决双元性矛盾的决策过程，从而更好地把握组织双元性的本质，这也是未来需要进行认真研究的方向之一。
最后，在双元性的实现途径方面，本文根据提出双元性概念的五种视角，总结了现有研究关于对前四种视角双元性实现途径的论述。现有文献几乎没有论及第五种视角（即组织间关系视角）的双元性实现途径问题，本文也只是尝试性地简单提及了相关的研究设想。笔者认为，组织间双元性实现途径是未来双元性研究的一个重要方向。
概念是理论的核心要素，只有正确地理解相关概念，才能促进理论的进一步发展。通过对现有双元性研究文献的回顾和梳理，我们认为，双元性概念所蕴含的矛盾与辩证逻辑，在我国这样一个素来崇尚中庸、阴阳互动与和谐平衡的国家里必然大有用武之地。在我国独特的管理情境下，组织运行与管理双元性、高管决策双元性以及组织间双元性或者联盟或供应链双元性等，无疑都是值得有志于组织双元性研究的学者关注的问题。
注释：
① 国外期刊主要包括《组织科学》、《管理科学季刊》、《管理学会学报》和《战略管理期刊》等，国内期刊包括《管理世界》、《经济管理》、《南开管理评论》、《外国经济与管理》、《科学学研究》和《科学学与科学技术管理》等。
② 有五篇跨两个层次。
③ 有三篇文章明显采用两种视角，故多出三篇。也有文章隐含地采用其他视角，不另行计入。