伦理型领导：起源、维度、作用与启示，本文主要内容关键词为：维度论文,起源论文,伦理论文,启示论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导者作为企业决策的制定者，其对道德规范的尊崇与否同企业社会责任行为有着直接关系，领导者道德问题越来越受到社会的广泛关注，道德规范在领导力中的重要性日渐突显，且具放大效应。换言之，相比非领导者，领导者道德上的成败带来的影响在深度和广度上都更加显著，因而对领导者道德规范方面的研究被认为是理解领导力的基础。伴随着社会各界对企业、领导者道德丑闻问题的关注，学者们亦加强了对企业领导者在道德规范方面所承担责任的探讨。通过对相关文献的系统整理与分析，“伦理型领导(ethical leadership)”这一概念应运而生。
哲学家很早就开始从历史经验出发，通过规范标准化的观点来回答什么是伦理型领导，尤其是在说明伦理型领导应该表现出怎样的行为方面。在BROWN等提出伦理型领导概念、开发测量工具、设立一系列有关伦理型领导力前因变量和结果变量的命题后，越来越多的文献开始针对领导力的道德维度进行深入探讨，从不同角度对伦理型领导进行理论构建并开展实证研究。由于伦理型领导在领导力研究中仍属于较新领域，其概念提出以后虽得到大量关注，但相关研究仍主要围绕伦理型领导的概念内涵、构成维度及领导力开发展开，伦理型领导的重要性体现在何处，伦理型领导与其他几种代表性领导理论的本质区别仍待阐明。此外，近年来虽涌现出一些伦理型领导相关实证研究，但研究中变量间关系较为简单，考察的变量内容也有待整理，尤其是伦理型领导研究起源于社会对组织道德规范问题的关注，已有研究多局限于组织内领导者行为与员工反应，伦理型领导对其他利益相关者的责任仍值得深入探讨。
1 伦理型领导——起源、定义与独特性
研究者普遍认为领导的个人特质(如诚实、正直、可信赖等)对于感知到的领导效力是非常重要的。TREVINO等在前人关于领导个人特质与领导效力间关系研究的基础上，设计了一项探索性研究来理解伦理型领导的含义。他们发现，受访者较多地将诚实、可信赖、公平、有原则等个人特质及利他动机与伦理型领导联系起来。同时，他们认为伦理型领导包含道德人和道德管理者2个维度。伦理型领导被认为应当诚实、可信，其在个人生活和职场工作中的行为符合道德规范，是关心他人和外部社会的公平且有原则的决策制定者；作为道德管理者，伦理型领导影响员工的道德或非道德行为，其通过树立道德规范的榜样和运用奖惩体系来向员工传播道德规范和价值标准。
BROWN等基于社会学习理论的观点解释了伦理型领导如何在组织中扮演道德管理者角色。社会学习理论认为，个体通过关注和效仿来学习可信且引人注意的榜样的态度、价值观和行为，几乎每个个体都会向其他个体寻求道德规范的引导。同时，伦理型领导自身便是一个可信且引人注意的榜样，权力和地位带来的权威增强了领导者引人注意的程度，在权力和地位之外，照顾、关心以及公平对待他人也会使伦理型领导得到员工的积极关注。社会学习理论为伦理型领导研究提供了理论基础，解释了为什么领导者的一些个人特质和情境因素同员工是否感知到领导者是一位伦理型领导有关，以及伦理型领导影响组织内员工的道德规范行为的过程和机制。此外，BROWN等还开发了一套ELS量表(ethical leadership scale)来测量员工对伦理型领导的感知；然后在以往研究基础上，提出伦理型领导的定义，即在个人行动以及人际交往中表现出符合道德规范的行为，同时通过双向沟通、强化以及制定规范等方式向员工推广这些行为。
在伦理型领导理论的发展过程中，变革型领导、精神型领导和真实型领导理论同伦理型领导领域有部分重叠，已有研究对变革型领导、精神型领导及真实型领导等理论间的关系进行了细致陈述。伦理型领导与变革型领导、精神型领导和真实型领导的关键相似与区别之处见表1。
表1 伦理型领导与真实型领导、精神型领导以及变革型领导的相似与区别
由表1可知，真实型领导是领导者把自己的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来，激发领导者和员工强烈的自我意识以及积极的自我调控行为，促进他们的自我开发和成长的过程。精神型领导是指内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种精神存在感所需要的价值观、态度和行为的总和。变革型领导则以自信自尊树立良好形象，关怀每一位员工的发展需求，建立相互信任的氛围，促使员工超越个人私利，共同为组织愿景付出额外努力。
表1中，包括伦理型领导在内的4种领导类别都具有利他动机，真诚的同情与关心他人，这4类领导都被认为是制定决策时符合道德规范并能够成为他人模范的正直个体。员工更容易以这样的领导为榜样，认同他们的愿景与价值观。但是，伦理型领导与其他3类领导的显著区别在于，除了伦理型领导之外，其他3类领导理论都没有关注在工作组织情境下领导者对员工的道德或不道德行为的影响。另外，其他几种领导构念包含一些不是伦理型领导的特质(如理想定位、宗教定位和自我意识等)。总之，伦理型领导与其他3类领导方式相比虽有明显的联系(如对于领导者道德品质的关注)，但也有显著的区别。
2 伦理型领导维度与测量的演进
RESICK等在已有研究的基础上，形成了包括正直、利他主义、集体主义倾向和激励4个维度共15个题项的伦理型领导测量工具。DE HOOGH等从伦理型领导行为出发，区分了伦理型领导的3个维度，即公平、分权和角色澄清。KALSHOVEN等在DE HOOGH等研究的基础上又区分了以人为本、正直、道德向导和持续性关心4个维度。从利益相关者的视角出发，伦理型领导有责任保护和增进其利益相关者的利益，包括对社会福利影响等的关注。伦理型领导维度与测量演进见表2。
表2 伦理型领导维度与测量演进表
如前所述，学者们在探究伦理型领导的维度时经历了领导角色、关键特性以及领导行为的变化，对伦理型领导的测量也更加细致和有针对性。由于目前伦理型领导的研究仍处于起步和探索的阶段，虽然伦理型领导维度和测量也取得了新的进展，但其合理性和普适性还需验证。由此，有学者直接借用已有成熟量表中与道德规范相关的维度对伦理型领导进行测量。例如，McCANN等通过使用领导者廉正量表(PLIS)中的道德与正直维度，测度了美国制造业员工的伦理型领导感知。PABLO等则通过整合法人伦理价值观量表以及TREVINO等所开发量表中的道德榜样等维度，测度了高级管理者的伦理型领导行为。这些学者根据研究问题的不同侧重，在研究中采用相关领域测量量表并适当调整，为后续伦理型领导理论与实证研究提供了借鉴和帮助。另外，由于不同文化背景下对道德的理解可能存在差异，在测量不同情境下伦理型领导力时应注意对量表的检验与修正。
随着研究者对于领导力以及道德规范相关领域研究的持续深入，伦理型领导维度结构与测度的研究逐步发展，已有一系列维度划分和测量的可操作化方法来支持伦理型领导相关实证研究的进一步开展。
3 伦理型领导的作用效果与机制
3.1 伦理型领导与员工反应
领导者通过在组织中树立道德模范，建立和维持道德规范标准，并以身作则展示其伦理型领导行为；通过双向沟通和相关奖惩措施，在组织中承担道德管理者角色，从而影响员工的额外努力和满意度、组织公民行为和绩效等一系列的反应结果。例如，TOOR等发现，伦理型领导行为与员工额外努力意愿、员工对领导者满意度等构念显著正相关。AVEY等认为，伦理型领导行为同员工组织公民行为正相关，同员工偏差行为负相关。基于社会交换理论、社会学习理论和社会认同理论，WALUMBWA等检验了主管的伦理型领导行为与员工绩效之间的正相关关系，并发现控制程序公正时，LMX、自我效能、组织认同在伦理型领导行为与员工绩效之间的正向关系中发挥了完全中介作用。
3.2 道德氛围的作用
当伦理型领导承担道德人角色时，他们因诚实廉正、关心他人、公平而值得信赖；当伦理型领导承担道德管理者角色时，他们与员工保持沟通，通过奖励和惩罚措施强调道德规范标准，树立道德行为角色榜样。伦理型领导所承担的道德人和道德管理者角色使得他们更容易营造一种道德氛围——在这种环境中做正确的事情是重要的，员工有充分的道德问题意识，希望维持较高的道德标准，乐于提高组织的道德底线。这样的道德氛围进而影响员工的心理活动和行为(如组织承诺、组织公民行为以及员工产出等)。
相对于伦理型领导，道德氛围的测度方法较为成熟，部分研究将组织中的道德氛围作为伦理型领导实施作用时的中介变量。例如，NEUBERT等认为，领导者有成为组织中美德或恶习代理人的可能性，而伦理型领导行为可以通过促进员工感知到组织中的道德氛围进而提升组织成员的工作满意度及组织承诺水平。MAYER等的研究结论表明，领导者在展现其伦理型领导力时，组织中更容易产生并维持道德氛围，在这样的环境中，员工对道德规范问题保持关注并乐于提升组织的道德底线，进而减少从事不端行为的动机。
在伦理型领导力和组织道德氛围的研究中也有不一样的声音。例如，UHL-BIEN等认为，组织可以通过鼓励员工建立个人的权力基础，开发自下而上的领导力技巧，塑造和支持认可员工价值的组织文化，来减少员工在面临道德不端领导者并选择如何做出反应时的无力感，促使其乐于表明自己的道德立场，最终实现组织中伦理型领导力资源基础的扩大和组织道德氛围的维持。
3.3 多层级组织中伦理型领导行为的传递
当前，已有文献多集中于探讨和验证直接主管的伦理型领导行为对其下属的影响，然而在多层级组织中，不同层级领导者的伦理型领导行为发挥作用的机制较为复杂，主流的观点包括：①高层的声音相当重要，高层管理者传达组织的道德价值观并鼓励员工做出相应的行动，应对员工行为具有最主要的影响；②直接主管由于与员工更接近，交流更密切，可随时对员工的行为施以奖惩手段，因而更容易发挥道德角色模范的作用并展示其伦理型领导力；③每个层级的伦理型领导行为都是重要的，高层管理者的道德品质通过组织中其他领导者得到反映，不同层级的领导者都受到高层管理者伦理型领导力瀑布式的影响，中低层领导者的伦理型领导行为在高层管理者与员工工作反应的关系中发挥中介作用。
值得注意的是近年来已有研究开始关注伦理型领导行为在多层级组织中的复杂传递过程，并取得了一定进展。MAYER等的研究表明，高层管理者和直接主管的伦理型领导行为均与群体层面员工偏差行为显著负相关，而与群体层面组织公民行为显著正相关；直接主管的伦理型领导行为在高层管理者伦理型领导行为与群体层面员工偏差行为和组织公民行为的关系间均发挥中介作用。PABLO等发现，在多层级管理体系中，员工的工作反应因受到“高层管理者-中层主管-员工”的道德伦理扩散过程的局部影响而得到加强，高层管理者和直接主管的伦理型领导行为之间呈正相关关系，伦理型领导行为从高层领导者经由直接主管最后流向员工，进而影响员工反应。
目前，伦理型领导的作用效果与机制相关的文献数量相对较多，较多文献检验了伦理型领导与员工的额外努力意愿、员工对领导者满意度、组织公民行为、员工偏差行为、员工绩效等变量间的关系。但这些变量与伦理型领导的关系层次和作用方式未能厘清，不能很好地说明伦理型领导与员工反应的机理，且实证数据来自于不同国家的多个行业，国家、地域文化的差异影响了伦理型领导量表测评结果的有效性。未来研究中需要厘清伦理型领导结果变量的层次和作用方式，并检验和开发适合华人世界的伦理型领导测评工具。有部分研究检验了道德氛围在伦理型领导作用机制中的中介作用，即伦理型领导不仅创造和维持组织的道德氛围，同时也受道德氛围的影响，这是伦理型领导研究的新方向。此外，也有文献开始关注伦理型领导力在多层级组织中的复杂传递过程，基于社会学习理论和社会交换理论，提出了伦理型领导逐级传递的模型，此领域的进一步研究有助于阐释多层级组织中伦理型领导力发挥作用的机制。
4 伦理型领导的影响因素
4.1 情境因素
基于社会学习理论，与普通员工一样，领导者也会观察和学习道德榜样的行为，在领导者职业生涯中确定一个与其接近的道德榜样有助于伦理型领导行为的开发；长期处于一个支持不道德行为组织氛围中的领导者将不得不调整他们的领导风格来与环境匹配，而一个支持道德相关态度与行为的组织文化能积极促进伦理型领导行为的产生。近年来也有一些研究在探寻影响伦理型领导行为的情境因素方面取得新的进展，具体分析了社会距离、决策情境和绩效压力等对伦理型领导行为的影响。例如TUMASJ AN等认为，社会距离高时会导致更苛刻的道德不端行为评估，并因此降低伦理型领导评级；而伦理型领导行为将会正向影响LMX。CHEN认为，企业中的非伦理型领导是导致当前广泛引起关注的财务会计丑闻现象的主要原因。CHERYL等检验了一系列影响领导者道德决策制定过程的情境因素，包括绩效压力、人际冲突、领导者决策制定自主权、决策所面临道德问题类型以及卷入决策过程他人的权威水平等。
4.2 个人特质因素
学者们在系统地提出伦理型领导概念的过程中强调了很多伦理型领导应该具有的特点。例如，诚实、公平正直、富有同情心、有原则、与员工交流道德问题、强调道德标准、以身作则等，领导者的这些个人特质因素会加强其被认为是伦理型领导的吸引力和可信性。
BROWN等归纳出了影响伦理型领导行为的领导者个人特质因素，包括宜人性、尽责性、道德推理、神经质、权术主义和心理控制源等；并同时指出，领导者道德推理水平、权力需求和内控型人格与其伦理型领导行为正相关。DE HOOGH等通过一系列理论与实证研究探讨了领导者个人社会责任与伦理型领导的3个维度(公平、角色明晰、分权)间的关系。他们的研究关注了领导者组织外个人社会责任与组织内发挥伦理型领导力之间的关系，与当今层出不穷的各类型组织领导者道德丑闻问题直接相关，有重要现实意义。THOMAS等则关注于领导者品质与伦理领导行为间的关系，认为道德自律、道德附属以及道德自主权3个方面的品质有益于伦理型领导行为的发展。如果领导者可以为了更好的社会利益而抑制自我的需求，时刻意识到恪守对他人的承诺比获得自己的利益更重要，具有自由地进行合乎道德规范决策的能力，那么会更容易引起员工的注意，并在双向沟通中影响员工的道德决策，展现出伦理型领导行为。
总之，目前伦理型领导影响因素研究文献数量相对较少。在情境因素研究中，有学者关注了社会距离这一社会情境以及绩效压力、人际冲突、决策制定自主权等组织情境对伦理型领导的影响；也有学者通过计算机仿真的方法模拟比较了在不同情景设计下的非伦理型领导角色，提供了新的解决方案。在个人特质因素方面，有学者考察了宜人性、尽责性、道德推理、神经质、权术主义等因素的作用；也有学者探寻了领导者个人社会责任与伦理型领导的关系，将伦理型领导的研究与其产生的原因——社会各界对领导者道德丑闻事件的关注真正联系起来。作为组织运转的决策者和监督者，伦理型领导一定程度上是组织承担其社会责任的代言人，伦理型领导与企业社会责任的关系值得深入探讨。现有文献对伦理型领导前因变量的研究结果是多为碎片式的，局限在一个时点上，难以回答如何成为一名合格的伦理型领导等问题，现实中的领导过程需要更全貌和动态的解释。
5 研究启示和未来研究方向
5.1 研究启示
伴随着广泛存在于各类组织中的道德丑闻事件不断被揭露，领导者道德规范问题引起了民众与学者的普遍关注，政府及其他社会各界在决策时越来越看重组织在道德规范上的表现，领导者需以对社会负责的方法来实现组织目标并保持组织声望，伦理型领导研究逐渐增温。在此之前，对于领导者道德问题的探讨，主要集中于变革型领导等后来被证明与伦理型领导有部分重叠的理论中。
近年来，虽然伦理型领导研究进展迅速，但该领域仍有巨大研究空间有待开发探索。已经有跨文化研究表明，BROWN开发的量表在不同国家的量表测量中维度权重各不相同，但研究人员在考察样本时却较少关注到国家文化差异。国内伦理型领导研究相对较少，仅有理论研究关注了伦理型领导的作用机制，但未能区分与国外研究的差异及其文化根源。这说明被使用最为广泛的伦理型领导量表的区分效度还不够充分，其合理性和普适性还需验证。目前，在已有实证研究中直接考察变量间简单关系的文章较多，但却未能厘清变量与伦理型领导的关系层次和作用方式，不能很好阐明伦理型领导力的作用机制，较少提及伦理型领导如何形成这一关键问题。较多的研究都在关注伦理型领导力在组织内的作用，忽视了伦理型领导对企业层面道德规范问题的解释。
5.2 未来研究方向
(1)华人世界伦理型领导研究 首先，伦理型领导的起源就有对东方孔子道德伦理思想的借鉴，华人世界几千年传统文化中对道德的尊崇众所周知，这里有伦理型领导存在的合理土壤。随着华人世界经济实力的迅速增长，分析华人组织中可能存在的伦理型领导行为、探究其背后的文化根源，可以更容易理解华人世界伦理型领导的本质，丰富由西方环境下发展起来的伦理型领导理论的内涵。其次，由于文化差异，东西方对道德的理解不尽相同，不同国家对于伦理行为量表中题项的理解存在差异，构建适合华人组织的伦理型领导行为量表是展开实证研究的基础。
(2)伦理型领导的成长及其发挥作用的动态过程研究 现有研究更多是在探讨伦理型领导与前因变量和结果变量有关，研究局限在一个时点上，对于回答怎样才能成为一名合格的伦理型领导等问题具有先天缺陷；另外，伦理型领导以及精神性领导、真实型领导等领导理论反映的是几种领导类型还是领导者在行动过程中的一些侧面？已有研究的结果是碎片式的，现实中的领导者很难被这样的标签刻画，领导过程需要更全貌和动态的解释。扎根理论、案例研究等质性研究方法对这类问题的回答更值得期待。
(3)伦理型领导与各因素间的关系 首先，伦理型领导力的维度、测量工具虽有发展，但其合理性与普适性还需验证。其次，已有伦理型领导相关实证研究中前因变量与结果变量是直接关系还是间接关系，是否还有未考虑的重要因素都尚待进一步探究。此外，区分各因素在伦理型领导力关系中的贡献程度，尤其是在多层级组织中检验伦理型领导力的传递模式，区分不同层级领导者伦理型领导力的关键特性，将“伦理型员工”纳入伦理型领导力发挥作用的完整过程中，关注在此过程中整个团队的共同责任，也是值得深入探讨的地方。
(4)伦理型领导研究的起源问题 现有的伦理型领导研究中大都关注组织内领导者行为与员工反应，不能很好地解释商业、政府以及其他非盈利组织中层出不穷的道德丑闻现象。领导者是组织正常运转中的决策制定者与过程监督者，对伦理型领导来说，其在日常生活和职场工作中对道德规范的尊崇可以影响和塑造组织的道德氛围，并一定程度上作为组织的代言人对整个组织的道德规范问题承担重要责任。伦理型领导与组织利益攸关方的互动过程值得关注，伦理型领导与企业社会责任绩效之间的关系有待进一步研究。