完善我国工资集体谈判制度促进劳动关系和谐发展_劳动关系论文

完善我国工资集体协商制度，推动劳动关系和谐发展，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,和谐发展论文,工资论文,集体论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1007-2101(2014)06-0073-07

      当前，作为中国社会主义市场经济条件下维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐发展的工资集体协商制度，经历了从建国初期到2000年的探索确立阶段，从2000年到2010年的由试点到推广的发展阶段，进入了2010年后的全面推进的完善阶段。一路走来工资集体协商制度不断发展完善，已成为建立工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制的重要举措，作为建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的现代企业工资收入分配新机制的关键环节，日益发挥了促进企业与职工、经济与社会双向发展的积极作用。

      回顾我国工资集体协商制度从探索确立到试行推广再到全面推进的发展历程，可以看到，经过60多年的发展，尤其是近十多年的发展，工资集体协商制度逐步走上了制度化、法制化、规范化的运行轨道，操作性、指导性日趋提高，对劳动关系的积极调节作用日益凸显。但是建设与发展工资集体协商制度是一个系统工程，完善工资集体协商制度，既要立足于国内实施工资集体协商制度的实践，还要在借鉴国际经验的基础上对影响工资集体谈判的核心要素及其模式进行理论研究，然后通过构建工资集体协商机制系统性框架来加以完善，推动我国劳动关系的和谐发展。

      一、我国工资集体协商制度的实施概况

      自2000年工资集体协商制度正式确立以来，经历了十多年的发展，为维护劳动者权益、稳定和谐劳动关系发挥了积极作用，但同时也存在一些问题尚待解决。

      (一)工资集体协商制度的建制率逐年上升，覆盖面逐步扩大

      工资集体协商制度自2000年在我国正式确立以来，在我国各个省市得以逐步推广，其建制率逐年上升，覆盖面逐步扩大。尤其是进入2005年以来，开展工资集体协商的企业数量、覆盖的职工人数与日俱增。来自全国总工会的数据显示，在所有建会企业中，签订工资集体合同的企业所占比重2002年为15%，2005年上升为35%，2007年则进一步达到72%。2010年底，除港澳台地区外，我国其他的31个省市均已建立工资集体协商制度(见表1)。

      从表1全国签订的工资专项集体合同份数来看，2005年签订了25.2万份，到2009年四年的时间增长了一倍，增长为51.2万份，2010-2011年的增长更为迅速，由60.8万份增长为92万份，年增长率高达51%，与2005年相比更有2.6倍的增长。这反映出工资集体协商制度越来越受到各省市政府和企业的欢迎和支持，尤其是与2010年大力推行集体合同的“彩虹计划”的实施密切相关。工资专项集体合同签订量不断增长的同时，其所覆盖的企业数量和职工人数也实现了快速增加。工资专项集体合同所覆盖的企业数量2005年是41.4万个，到2010年实现了百万的突破，达到111.6万个，年均增长率到达33%，到2011年一年间更是实现了近一倍的增长，增长为195.1万个，与2005年相比实现了3.7倍的增长。工资专项集体合同所覆盖的职工人数由2005年3 531.2万人增长为2010年的7 565.7万人，年均增长率到达22%，到2011年更是达到了11 724.2万人，一年中增长了近55%，与2005年相比则实现了2.3倍的增长。从工资专项集体合同签订、工资集体协商覆盖的企业数量和职工人数的增长变化中可以看出，三者基本上属于同步正相关的增长关系，这一方面表明，企业越来越遵循工资集体协商制度的要求进行了有关工资的集体协商，从中受益的职工也越来越多；另一方面表明，推动企业开展工资集体协商，调动企业的参与积极性，对于维护职工的基本经济权益所具有的重要意义。

      此外，从工资专项集体合同占集体合同的比重来看，2011年集体合同签订179.3万份，工资专项集体合同占比达到了51%，集体合同覆盖企业和职工人数分别为360.9万个、22 322.8万人，工资专项集体合同所覆盖的企业数量、职工人数占比分别为54%、52.5%。无论是从合同占比还是从企业、职工覆盖面的占比来看，工资集体协商都已超过50%，这表明工资集体协商已成为集体协商的重要内容，完善工资集体协商制度对于发展集体协商制度的意义凸显(见表1)。

      

      (二)工资集体协商层级结构趋于多元化，行业、区域级协商与企业级协商并存

      自2008年、2009年全国总工会开始大力推进行业、区域级工资集体协商以来，行业、区域级工资集体协商在我国快速展开，我国的工资集体协商层级结构开始日趋多元化，形成了目前以企业级为主、行业区域级协商为辅的总体格局。

      但是刚开始我国行业、区域级工资集体协商工作进展一直不大，甚至还一度出现倒退的趋势。2005年，我国区域性工资专项集体合同1.6万份，覆盖企业17.1万个和职工558.3万人；行业性工资专项集体合同7 575份，覆盖企业3.4万个和职工154.8万人，与全国签订工资专项集体合同25.2万份、覆盖企业41.4万个和职工3 531.2万人相比，微乎其微。即使这么微小的比例，行业性工资集体协商还在2006年、2007年出现了衰减，并且衰减的速度很快，2007年的行业性工资专项集体合同减为0.47万份，仅为2005年的62%。这更加显现出通过行业性工资集体协商来化解非公有制中小企业劳资冲突和矛盾的重要性。在此背景下，2008年、2009年全国总工会对行业、区域级工资集体协商的大力推进，使得行业、区域级工资集体协商的发展重新焕发生机，出现了快速增长。截止到2011年，行业性工资专项集体合同为2.3万份，覆盖企业25.0万个和职工1 093.6万人；区域性工资专项集体合同为6.6万份，覆盖企业99.2万个和职工3 084.2万人。与2005年相比，行业性工资专项集体合同签订份数、覆盖企业和职工数量则分别增长了2.02倍、6.3倍和6.06倍；区域性工资专项集体合同签订份数、覆盖企业和职工数量分别增长了3.1倍、4.8倍和4.5倍。(见表2)

      

      行业、区域级工资集体协商的发展使得我国的工资集体协商层级结构由单一的企业级协商实现了多元化发展，这在一定程度上与分散的企业层级工资集体协商相得益彰，弥补了由于非公有制中小企业规模较小、劳动用工不规范、企业工会力量薄弱等原因导致的企业无力单独进行工资集体协商的不足，从而打造了有利于企业持续健康发展的良好环境，促进了区域和行业经济的协调发展，维护了社会和谐稳定。不过，即使行业、区域级工资集体协商在2011年实现了快速增长，与同年工资专项集体合同签订情况相比，区域性、行业性级工资集体协商也仅占到了7%、2%，这表明行业、区域级工资集体协商尚待进一步壮大发展(见表2)。

      (三)工资集体协商制度维护权益的有效性日渐显现，为和谐稳定劳动关系的形成发挥积极作用

      伴随工资集体协商制度建制率的逐年上升、覆盖面的逐步扩大，以企业级为主、行业区域级协商为辅的工资集体协商层级结构的形成，工资集体协商制度维护权益的有效性日渐显现，一方面工资集体协商制度落到实处使得劳动者工资收入实现较快增长。据全国总工会第六次全国职工队伍状况调查显示，在开展工资集体协商的企业中，增加工资的占69.1%[1]；另一方面化减了劳资纠纷，降低了集体劳动争议的发生率，对构建和谐稳定劳动关系发挥了积极作用。评估工资集体协商制度对劳资关系发挥的积极影响，可以粗略的用集体劳动争议案件件数、集体劳动争议劳动者当事人数、劳动报酬争议涉及的人数和社会保险待遇及福利争议涉及的人数这四个指标的变动来反映。

      从2001-2010年全国集体劳动争议案件的演变来看，大体上呈现先上升后下降的趋势：2001年，全国集体劳动争议案件为9 847件，2002年则增加到11 024件，增加了1177件，增加的比率为11.95%(见表3)。之后几年集体劳动争议案件一直呈现波动升降趋势，到2008年增加为21 880件，达到近十年的最高值，这主要是受2008年美国“次贷”危机对我国经济尤其是外向型经济造成的严重影响。一些外向型劳动密集企业频繁发生欠薪企业主逃逸的现象，如以外贸型经济为支撑的义乌，当时7 000多家企业未能及时支付职工工资，其中欠薪逃逸的企业主超过百名。这些劳资纠纷事件不仅影响了职工的经济利益，而且造成了很大的社会不稳定，成为全总决定加大力度推行工资集体协商制度、实施“彩虹计划”的直接诱因之一。为了避免劳资纠纷案件的一再发生，全总特别重视发挥工资集体协商协调劳资纠纷的积极作用。2009年，全国集体性劳动争议案件减少为9 314件，下降了57%，下降幅度非常显著，这与工资集体协商制度的大力推行是分不开的。尽管2010年有所回升，但也正说明了职工维权意识的加强，最终对于化解劳资纠纷是有利的。集体劳动争议劳动者当事人数的演变趋势与集体劳动争议的案件件数的演变趋势是一致的(见图1)。

      

      

      图1 全国劳资争议相关数据的统计

      资料来源：表3、图1根据中国统计出版社出版的相应年份的《中国劳动统计年鉴》整理得到。

      在引发劳动争议的原因中，排在前两位的是劳动报酬争议和社会保险待遇及福利争议。由图1可以看出，这两个原因涉及到的当事人人数总体呈现上升的态势，这进一步说明工资集体协商的实施仍有待在保证质量的前提下快速推行的必要性、紧迫性和重要性，它能有效防止企业劳动关系矛盾的激化，促进不安定因素和突发事件减少，促进职工队伍和社会的稳定。

      与此同时，与推进工资集体协商工作密切相关的劳动关系三方协调机制的大力发展也对构建和谐稳定劳动关系发挥了重要作用。各地方工会在通过三方协调机制推进工资集体协商的工作中，主动作为，促进三方的沟通协调，参与立法和制定相关法规，为开展工资集体协商工作提供政策依据，完善协商机制，发挥三方各自的职能作用，做到优势互补，协调配合，联手推进工资集体协商工作。[2]目前，全国各级地方及产业工会参与建立的劳动关系三方协调机制的数量迅速攀升，由2007年的1.1万个，到2009年1.4万个，2011年达到2万个。截止到2011年，全国各级地方及产业工会参与建立的劳动关系三方协调机制中，其中，省级32个，地级328个，县级2 589个；县及县级以上地方共建立三方协调机制2 949个，比上年增加10个，增长0.3%。[3]

      工资集体协商制度经历了十多年的发展，在协商规模、维护稳定和谐劳动关系的有效性都取得一定成效的同时，也暴露出一些问题尚需进一步的解决，如缺乏系统工资集体协商立法保障体系，已有规定只是选择性条款而非强制性条款；以企业为主的分散工资集体协商层级结构不利于纠正资强劳弱的格局；工会的独立性和代表性还有待于进一步提升；企业担负的工资集体协商责任还有待于进一步的明确和约束；政府、工会以及企业、职工在工资集体谈判中的角色定位尚待清晰，等等。

      二、工资集体谈判影响因素及其模式的国外经验研究

      工资集体协商是我国立法实践中的概念，在国外一些国家的立法实践中被称之为工资集体谈判(wage collective bargaining)。源自于西方国家的集体谈判和集体合同制度，至今已有200多年的发展历史，由于集体谈判和集体合同一开始涉及的问题就是工资问题，因此，一直以来围绕工资展开的集体谈判与签订的集体合同是主要典型国家集体谈判和集体合同的核心内容，并伴随集体谈判和集体合同制度的产生和发展而逐步成熟。因此，对工资集体谈判影响因素及其模式的国外经验进行理论分析和阐释，有助于为我国工资集体协商制度的完善提供可资借鉴的国际经验。

      (一)工资集体谈判影响因素的理论阐释

      工资集体谈判一般是指劳资双方从谈判目标出发，以工资为核心进行的谈判，最终达成集体劳动协议的行为。对于工资集体谈判，谈判环境、谈判主体、谈判层次、谈判进程以及谈判结果是其重要的影响因素(见图2)。

      在影响工资集体谈判的因素中，谈判环境主要包括经济政治因素、法律法规等制度因素，这些因素的存在和变化常常会影响谈判主体的谈判力量以及谈判层级的结构，比如经济是否景气，政治环境是否恶劣，法律法规是否承认谈判主体的法律地位等等，这些将直接或间接影响谈判主体地位的平等性，谈判力量的均衡性与谈判层级的高低。

      谈判主体主要由资方(雇主、雇主组织)、劳方(雇工、工会)构成，政府是否参与谈判、干预或不干预谈判活动主要取决于一国的谈判环境尤其是制度环境，其中以何种劳资关系理论为指导将在很大程度上左右政府的行为。代表劳方的工会尤其是工会组织率的高低在一定程度上反映工会的谈判力，工会组织率较高的国家通常工会具有较强的谈判力，能够为工人争取更多的工资待遇，工资分配公平度较高。而代表雇主的雇主组织的完善程度、对集体协商持有的态度与经济地位将对雇主组织在集体协商中采取的行动产生重要影响。

      

      图2 工资集体谈判影响因素

      谈判层次主要包括三个层级：一是国家级、全国级或中央级谈判，国家级、全国级谈判主要是指适用于整个国家经济的由全国性工会和雇主组织参与的国家层面的谈判，谈判的主题较为宏观，除包括工资等内容外，还涉及整体的经济形势等等，通常签订的集体合同会对劳资关系中存在的一般问题作出原则性规定，国家级、全国级谈判是最高层级的谈判；二是产业级、行业级或区域级谈判，谈判主要发生在某一产业、行业或某一区域，由于其具有相对集中的性质，往往有助于解决分散化谈判存在的约束力不强等弊端，该层级的谈判处于中间层级；三是在企业内部就工作和就业条件等事项进行的谈判，称之为企业级谈判，企业级谈判最为微观，层级最低。谈判层次结构反映了一个国家的谈判集中度，如果一个国家的集体谈判以国家级谈判、产业级、行业级或区域级谈判为主，往往表明该国集体谈判集中化程度比较高，往往有利于保护劳方的利益，如果以企业级谈判为主，则表明该国集体谈判呈分散化。

      谈判进程主要是在谈判环境、谈判主体与谈判层级确定的基础上涉及的谈判时间、谈判方式以及谈判程序等。谈判时间的频率或长短，谈判方式是冲突的还是合作的，谈判程序是简易或繁复的，都将影响着谈判进程。通常谈判程序包括谈判的提出、谈判主体的确认、谈判的准备、谈判的进行、集体协议的签订与批准等环节。工资集体谈判形成的谈判结果通常是就工资、福利、就业保障等雇佣条件达成的一份集体工资协议，这份集体工资协议所涵盖人员的覆盖面将关系到是否将非工会会员纳入到该协议覆盖范围中，让非工会会员享受到同等待遇。集体协议覆盖面越大，从集体协议中获益的人就越多，就越有利于劳资关系稳定和谐。当然，在工资集体谈判过程中或者签订的集体协议在履行的过程中都有可能发生集体劳动争议，因此谈判的结果也往往涉及到集体劳动争议的处理，这就需要相应的集体劳动争议处理机制来解决问题，集体劳动争议处理机制完善与否，是通过调解、仲裁，还是司法程序来解决集体劳动争议，将对劳动争议的解决产生不同的影响。

      (二)工资集体谈判的主要国外模式

      不同的国家由于其谈判环境、谈判主体、谈判层次、谈判进程以及谈判结果各有不同，或有所侧重，会形成不同模式的工资集体谈判。从典型国家如美国、德国、澳大利亚、日本等多国经验出发，工资集体谈判模式主要分为三类：一是自主多元的分散化谈判模式，二是平等共决的集中化谈判模式，三是政府主导的多层级谈判模式。

      自主多元的分散化谈判模式是指遵循市场调节劳资关系的原则，以企业级别谈判为主，通过市场的作用均衡劳资双方的力量从而实现劳资双方各获益的多元化谈判模式。这种谈判模式反对政府参与、干预集体谈判活动，信奉协约自治原则，政府只充当“守夜人”的角色负责谈判规则制度的制定，由于劳资力量较为分散，以企业级谈判为主，故谈判时间、谈判方式以及谈判程序更加多元，集体协议覆盖面较小，集体劳动争议出现的较为频繁。实行自主多元的分散化谈判模式的主要国家有美国、加拿大、英国、爱尔兰、新西兰、日本、韩国等，其中最有代表性的国家是美国、日本。

      平等共决的集中化谈判模式是指地位平等的劳资双方在谈判过程中能够就工资等核心问题进行共决、达成集体协议的较高层级的谈判模式。在这种模式中，政府虽然并不参与劳资双方的谈判，但是要对劳资双方形成平等的地位发挥积极作用或进行干预，由于劳资双方的力量都很强大、地位平等，谈判的层级较高，主要集中在产业、行业或区域级别，谈判进程以较为平和的方式进行，集体协议覆盖面较大，较少出现集体劳动争议。实行平等共决的集中化谈判模式的国家以欧洲为主，代表性国家有德国、瑞典。

      政府主导的多层级谈判模式是指在政府主导推动下资强劳弱的双方就工资等核心问题展开的多层级谈判模式。在这种模式中，劳资关系往往出现失衡，政府作为推动集体谈判的主导力量，参与或干预劳资双方进行的谈判活动，以维护弱势的劳方获得公平的工资福利待遇，不仅如此，政府的主导作用渗透到从宏观到微观的多层级谈判中并对谈判进程、劳动争议的解决产生影响，集体协议覆盖面较大。实行政府主导的多层级谈判模式的国家主要有南斯拉夫、西班牙、澳大利亚以及东亚的一些国家，代表性国家是澳大利亚。[4]

      通过对国内外工资集体协商制度的历史、现实与理论分析，可以得出以下几点启示：

      第一，系统严格的立法体系有助于保障工资集体协商制度的有效落实。从国外成功经验可以看出，以德国、瑞典为代表的国家非常重视完善工资集体谈判的立法体系，并且在立法监督、执行环节非常严格。这表明，工资集体协商制度要有效地落实，离不开系统严格的立法体系的有力保障。

      与此相对的是，我国工资集体协商制度建设起步较晚。从正式建立到目前仅有十多年。虽然在这十多年中工资集体协商制度从无到有、从小到大、从弱到强，日趋完善，但是与较为成熟国际经验相比还存在一些问题，特别是缺乏系统工资集体协商立法保障体系，一些已有规定只是选择性条款而非强制性条款，以及相关执行部门的法律权限和责任不匹配等等，妨碍了工资集体协商制度的有效实施。因此有必要合理、有选择的借鉴、吸收先进的成功经验，推进我国工资集体协商制度立法体系建设的系统性和严格性。

      第二，具有较强独立性与代表性的工会有助于纠正劳资力量失衡、改变“资强劳弱”格局。最初工资集体协商制度的建立是基于劳资力量不均衡、劳资关系不平等的客观现实，作为先天弱势的劳方，必须要有强有力的、具有独立性的权益代表者才能切实维护自身权益。因此，是否具有独立性与代表性就成为摆在劳方代表工会面前亟需解决的课题。从较为成功的国际经验中能够看出具有较强独立性与代表性的工会有助于纠正劳资力量失衡、改变“资强劳弱”格局。

      具体到我国的工会，虽然这些年来工会在推动工资集体协商的工作中发挥了积极的作用，但是其独立性和代表性还是有所欠缺的，这突出表现在工会经费来源、工会成员的确定等多个方面，这就使得工会不能充分发挥其作为协调劳资关系平台的重要作用，不能很好地保持与企业间的力量平衡，无法就涉及职工权益的一切问题平等与企业进行沟通、协商和交涉。因此，赋予工会较强的独立性和代表性，比如进行工会主席和工会干部职业化和社会化的尝试，应该成为一条可资借鉴的有益经验。

      第三，适宜的协商层级结构与明确的谈判主体定位有利于工资集体协商的实施。工资集体协商制度在实践中必须依托一定的协商层级结构和谈判主体才能得以实施，离开这些必备的要素，工资集体协商制度的实施则无从谈起。因此，这必然涉及到要选择怎样的协商层级结构和明确什么样的谈判主体定位的问题，而这些问题的确定与各国所奉行的劳资关系理论、劳资关系的客观现实密切相关。各国有必要选择适宜的协商层级结构与明确的谈判主体定位以推动工资集体协商的有效进行。较为成功的国际经验也证明了这一点。

      当前我国工资集体协商层级结构是以企业层级为主的，层级结构较低，这种层级结构格局显然与我国当前多样的生产力、生产关系格局并不相称。不仅如此，作为劳资双方代表的工会、企业协会在作为谈判主体的过程中，其定位并不十分明确，这就不可避免的会出现有其职而不尽其责的问题。因此，根植于中国特定的劳资关系格局与劳资关系理论，选择适宜的协商层级结构并明确谈判主体定位则成为完善我国工资集体协商制度的必然选择。

      第四，合理的集体协商程序和完善的劳动争议处理机制有利于维护劳资各方利益。工资集体协商制度的建立与发展既有纠正劳资力量失衡之用，亦有维护劳资各方利益、实现劳资双赢之责。这就需要设定合理的集体协商程序，保证谈判主体在获知信息、协商、处理争议等环节上的公平性与平等性，尤其是在谈判过程中以及谈判后集体协议的履行中要有较为完善的争议处理机制以确保能够及时、恰当的解决劳动争议，达到维护劳资各方利益的目的，才能调动劳资双方参与集体协商的积极性。这点在较为成功的国际经验中得以验证。

      当前，我国工资集体协商的程序与劳动争议处理机制都取得了一定的进展，但是与此同时在集体协商程序中，在有关工资的信息收集、披露环节存在一定不足，这突出表现在行业、企业生产经营信息披露不足或者缺乏，这将直接影响到工资水平的确定。此外，劳动争议处理机制的有效性还有待于进一步发挥。这些问题的解决都需要进一步合理集体协商程序和完善劳动争议处理机制，以推动我国工资集体协商制度更好更快的发展。

      三、完善我国工资集体协商制度的设想

      完善我国工资集体协商制度，要妥善处理好影响工资集体协商的诸多核心要素，在借鉴国际经验的基础上，从中国的国情出发，形成一个有机系统的工资集体协商机制，因此，要遵循以下“两基础、两保证”的基本原则来解决相关问题。

      (一)正确理论的研究与指导是完善工资集体协商制度的理论基础

      工资集体协商制度的建设完善必须以正确的理论为指导，进行符合国情的理论研究创新与选择。多国经验表明，不同国家选择不同的劳资关系理论作为工资集体协商制度发展的理论指导。实行自主多元的分散化谈判模式的市场经济国家，多数在处理劳资关系和集体谈判的实践中是以新古典学派、管理主义学派理论为指导的。实行平等共决的集中化谈判模式的国家多以新制度经济学派、自由改革主义学派的理论为指导。[5]实行政府主导的多层级谈判模式的国家多以马克思主义劳资关系理论为指导。该理论虽然认为劳资关系存在对立统一的一面，但是认为资强劳弱格局是劳资关系的典型特征，因此，更关注的是劳资双方之间的对立冲突以及对冲突过程的控制，并认为只要资本主义经济制度不发生根本变化，工会的作用就非常有限，因此主张政府强有力的干预、控制和主导劳资关系的调节。

      对于我国，在当前所处的经济社会发展阶段上，伴随劳动关系市场化进程的推进，在市场取代计划成为劳动力资源配置的主要方式之后，一方面劳动者获得了更多自由选择就业和协商工资的权利，但另一方面，劳资双方力量的对比格局发生了改变，在私有制经济中“强资本弱劳动”的局面更加凸显。与此同时，我国是社会主义社会，就社会主义社会的本质而言，社会主义社会是一个以劳动者为主体的社会，劳动者个人是作为掌握生产资料的自主联合劳动共同体的成员之一，作为社会主义生产关系的人格化代表，他们拥有的是由这种共同体赋予个人的、享有主体地位的各种经济权益，这就要求作为我国必须要把劳动者的权利保障放在中心地位，积极维护劳动者的权益，不能伴随市场经济的建立、产权关系的多元化，以牺牲劳动者的主体地位为代价，也不能在改革的过程中，损害职工的权益。这就需要从我国上述现实国情出发，选择正确的劳动关系理论。可以说社会主义的内在属性和劳动者的主体地位客观要求以马克思主义劳动关系理论为指导，从我国当前劳资矛盾依然比较突出、如何在尊重资本正当权益的基础上更好地保护劳动者权益的现实状况出发，进一步创新发展劳动关系理论。

      具体到我国的工资集体协商制度，需要从两方面进行理论研究与创新：一是工资集体协商中的工资决定、工资浮动标准有待于科学界定，这与企业、职工利益密切相关，如果不进行正确的理论研究与选择正确的理论指导，则会出现两者利益的此消彼长甚至两败俱伤的局面。当前在我国劳资进行工资集体协商的时候，由于收入分配理论、调整工资的依据以及影响工资变动的因素等问题缺乏必要的理论支撑，往往引致协商中工资数额确定的不科学，进而导致工资集体协商难以达成共识，落实艰难，协商质量差。因此，有必要对工资集体协商立法进行宽视域、深层次的基础理论研究，使劳资双方对此达成共识，从而为公平合理地调整工资提供理论武器。二是对工会的内涵、历史定位、发展规律以及工作思路等进行理论研究。当前，随着我国经济体制改革的推进，产业结构、所有制结构和职工队伍结构发生了新变化，出现了多样化的经济成分、多元化的分配方式、市场化的劳动就业、社会化的劳动保障等新形势，这些新问题，使得工会工作对象、内容、活动方式等发生变化，客观上对工会工作提出了前所未有的新挑战，如何正确认识新问题、用新的方法和思路来解决问题，离不开工会理论的创新，工会理论需要与时俱进，走一条创新之路，在创新中完善和发展。比如要对工会所处的历史方位、发展特点和规律有一个科学认识，科学界定工会的性质、地位、作用和职能，并赋予工会履行职能应具有的权利；探索实现工会阶级性、群众性、政治性高度统一的路径；正确处理好与党委、政府、企业和职工群众的关系，从而从理论上系统回答在新的历史条件下“建设一个什么样的工会、如何建设工会”和“工会发挥什么作用、如何发挥作用”等重大问题。

      (二)准确的三方定位是完善工资集体协商制度的组织保证

      工资集体协商制度的具体进行和落实由劳资双方来实施，政府则是涉入工资集体协商过程、制度的第三方。劳方、资方以及政府作为工资集体协商制度实施的组织基础，三方准确的定位将为建设完善工资集体协商制度提供有力的组织保证。

      从理论上讲，三方在工资集体协商中的定位，是指在一定的经济社会发展阶段上，三方受一定价值理念的影响在工资集体协商进行中所扮演的角色、所处的地位以及所发挥的作用。由于三方定位的不同，决定了其在工资集体协商出现问题时是否采取措施、以及如何采取措施等行为，从而对工资集体协商行为产生影响，进而影响劳动关系的发展方向。多国经验尤其是德国、瑞典与澳大利亚的经验表明，政府的规制、监管在工资集体协商制度的建设和完善中发挥着至关重要的作用，工会保持独立性、主动性则是劳方获取经济权益的重要保障。

      具体到我国，伴随市场化的推进，政府在推动劳动关系和谐发展中所发挥的作用是不够的，甚至出现了作用弱化、不作为的现象，这突出的表现在劳动法律不完善、劳动关系机制不健全、集体劳权缺失、有些地方政府片面的追求经济效益加剧劳资双方主体地位不平等等几个方面，其中尤其是以部分地方政府在劳动关系恶化的过程中，漠视资方以强欺弱，甚至偏袒、纵容资方，对劳动者权益保护采取了消极不作为的态度，而出现了政府在劳动关系中错误定位现象。我国的资方代表企业，由于处于不同所有制、不同组织结构、不同行业，在依法承担责任、落实劳动者权益方面存在较大差异。在小型、劳动密集型的民营企业中，受成本约束和追逐利润最大化的驱使，往往存在着侵犯劳动者权益的现象，不能依法将劳动者权益落实到实处。我国的工会组织，虽然《中华人民共和国劳动法》对其在劳动关系中的角色做了四种明确的规定，即代表和维护职工合法权益的角色、劳动争议处理角色、协调劳动关系的角色、集体合同关系中的主体角色，但是这种客观的定位并没有与主观的能动性结合起来，工会组织在协商过程中缺乏必要的主动性与独立性。

      因此，有必要对我国的工资集体协商中的三方进行准确的定位，比如在市场经济条件下，政府从企业经营管理事务的退出，并不意味着政府不能干预劳动关系或者在劳动关系中无所作为，而是应该实现依靠行政手段处理劳资矛盾向依靠法律、经济手段规范劳资双方行为的转变，成为一个积极作为的和谐劳动关系的推动、协调者，必须积极承担起纠正市场偏差、维护社会公正的职能，当劳动者力量和资本所有者力量失去平衡时，政府必须采取必要的措施和政策扶助弱势一方，积极协调劳资矛盾，推动劳动关系和谐发展，才能发挥应有的作用。当前我国企业要想更好的生存、发展，就需要从认识上实现“劳资对立观”向“劳资依存观”的转变，从而实现从被动、不愿维护职工权益的角色向主动维护角色的转变，发挥企业的主动性，虽然对于企业来说，提高职工工资会增加成本，但是这种短期内增加的成本，会被长期职工积极性的发挥、企业效益的提高所弥补，在构建和谐企业的基础上形成长久的竞争能力，实现持续健康发展。工会作为劳动者合法权益的代表者和维护者，在当前劳动关系向市场化转变的过程中，出现劳动者权益缺乏有力的表达和维护机制的情况下，更应主动、独立地参与到与劳动者权益相关的事务当中去，切实的代表劳动者争取其应有的权益，以妥善处理劳资矛盾和纠纷。比如主动参与的定位，能够使工会在表达和维护职工合法权益的过程中，参与到宏、微观政策制定层面当中去，只有这样才能将职工、工会自身的利益要求及时的反映出来，才能够使政府和企业制定出的相关政策维护职工的基本权益。[6]

      (三)系统有效的政策法规是完善工资集体协商制度的制度保证

      工资集体协商制度的建设完善离不开相关理论的科学指导与参与组织的准确定位，也离不开系统有效的政策法规的保驾护航。多国经验表明，一国的政策法规的立场、价值倾向以及系统性是这个国家工资集体协商制度有效运行的制度保证。

      系统有效的政策法规是能够根据经济社会发生的新变化、出现的新形势，及时、前瞻性地修订相关法律法规的；保持法律、法规、规章条例的一致性；提高法律、法规、规章条例的可操作性、增加强制性条款等等。当前，我国有关工资集体协商制度的政策法律的系统有效性还有待于进一步的提高，这主要表现在三个方面：一是相关法律条款缺乏约束性，有些规定不一致，使得工资集体协商制度的实施缺乏充足的法律依据。二是相关部门的法律权限和责任不匹配。目前推行工资集体协商制度的主体是各级工会组织，但工会没有劳动执法和处罚的权利，这项权利属于劳动保障行政部门。这就造成执法主体不明确，管理上职责不清，进而影响工资集体协商制度的实施效果。三是相关政策法规的不适当干预。例如，2008年11月17日，人力资源和社会保障部发出通知，要求根据当时的经济形势和企业实际情况，暂缓调整企业最低工资标准。本来工资增长与否是由企业与工会协商决定，由于这一政策出台，一些企业以此为借口迫使工会放弃工资增长的要求。因此，要提高我国工资集体协商工作在实施范围、执行力度、长效机制建立等方面的质量，形成系统有效的政策法规体系则是其不二选择。

      (四)科学合理的谈判层级结构是完善工资集体协商制度的实践基础

      如果说劳资双方、政府是工资集体协商制度推进的组织基础，谈判层级结构则是工资集体协商制度实施落实的实践基础。谈判层级结构从不同的角度可以有不同的分类，在不同的国家根据各国的历史现实状况形成了以某种层级为主的谈判结构，但多国工资集体协商的实践表明，仅有企业一个层面的工资集体协商是远远不够的，必须建立科学合理的谈判层级结构才能保证工资集体协商制度真正的落实。

      在建立完善工资集体协商机制的过程中，应从我国区域差异、生产力与生产关系的多样性出发，着力推动工资集体协商制度在企业、行业或产业、区域等多个层级运作，形成科学合理的谈判层级结构。比如企业工资集体协商适合于规模比较大的企业集团；行业工资集体协商适合在非公有制企业比较集中和同行业企业集群的地区开展；对企业规模小、不能单独进行工资集体协商的，可以开展以城区覆盖社区、社区覆盖中小企业为重点的区域性工资集体协商。因此，我国要进一步调整工资集体谈判层级结构，逐步扩大行业性、区域性集体谈判的范围和规模，才能不断提高工资集体协商的覆盖率，提高协商的层次和质量，为缩小行业收入差距和区域收入差距做出贡献。

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