在人力资源管理工作中，薪酬管理作为最核心的部分，其管理质量直接关系到企业核心竞争力的提升，同时也与企业的长远发展息息相关，因此在企业发展过程中需要对薪酬管理给予充分的重视，并正确开展薪酬管理，通过对企业人员提供恰当的薪资匹配，从而吸纳人才和留住人才。
一、薪酬管理的科学定义
薪酬是组织向员工支付的其提供劳动的对价，即劳动报酬。薪酬根据是否可以用货币表现，可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬既包括直接性的工资、奖金、加班补贴等，也包括各种生活福利待遇，可以减少员工的部分开支，属于间接性的薪酬。间接性的薪酬虽然不是直接表现为货币，但是可以提高员工的幸福指数，培养成员优越感和对组织的归属感。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，薪酬设计的有效性关系到整个企业薪酬管理的有效性，而薪酬的日常管理工作，又切实影响着企业管理的动态目标的实现，二者均不可偏废。企业薪酬管理应该在建立完善的薪酬体系基础上，严格控制薪酬日常管理，对于薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成应以适应企业发展实际需求为导向，在薪酬体系的合理范围内灵活调整，从而实现公平和效率的兼顾。
二、企业薪酬管理的阻碍因素
1、分配落实不合理
企业人力资源薪酬管理强化过程中，较为主要的一个阻碍因素就是分配落实不合理，分配不合理体现在，没有根据人才的能力、贡献、工作强度、工作量等作为评判标准，而是以与高层之间的关系紧密度，地位的高低，是否是企业重视的部门，工作年限等不实用的标准进行评判，导致出现的一个现象就是薪酬高低与员工的付出不成正比，导致出现闲职、贡献值少的人员获得高薪酬，而工作量大，贡献大的员工获得低薪酬，员工对于企业失去信心，失去奋斗的目标，进而离开企业，企业也因此失去人才，人才的损失对于企业而言是不可预估的，会影响企业的发展高度。落实虚假性，就是企业所构建的员工福利，所构建的升职加薪没有很好的落实，一般只给予员工一个模糊的时间，模糊的福利概念，导致员工在期待中不断的丧失希望，进而工作的积极性被消磨，工作的奋斗冲劲被压制，员工对于企业的信任感降低。
2、奖罚制度不分明
企业人力资源薪酬管理强化过程中，另一阻碍因素就是奖罚制度不分明，既没有分析员工的贡献价值，没有实地的调查，根据他人的推荐而草率的确定奖励的对象和处罚的对象，同时奖励的程度较之处罚的程度而言小巫见大巫，这导致员工整体的工作积极性处于低迷的状态，工作状态逐渐出现得过且过的情况，工作过程中对于工作内容的严谨性逐渐降低，对于工作的态度逐渐转变为小错时常有，大错不犯，没有任何的钻研精神，企业的整体风气出现问题。或者出现奖励中存在一个最高者，而导致企业内部出现恶性竞争，导致出现各种拉帮结派的情况出现，导致员工之间的关系恶化，员工的心思逐渐脱离工作范畴，进而使得企业的发展不进反退。
3、缺乏激励制度
企业人力资源薪酬管理缺陷包括缺乏激励制度，企业的薪酬极为固定，长时间不变化，员工的工作努力没有方向，员工的自我要求逐步的降低，在此过程中，人才的价值无法体现，人才的能力会逐步被消磨，这对于人才、对于企业而言都是巨大的损失。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时由于较为固定的职业变化，薪酬变化规律，导致员工的工作主要目的就是熬工作年限，进而得到提升，加一定薪酬，这对于企业的发展而言是致命的，这是一种过时的企业运作方式，是一种不合时宜的人才资源配置模式，会导致人力资源结构拖累企业这一畸形的运作状态发展，员工不是服务于企业而存在，而是以成为企业的米虫为既定目标，这导致每年大大小小的企业成百上千的倒下，也是导致创业公司成功者占据少数的主要原因，一个缺乏灵气、活力、生命、文化、凝聚力的企业是没有办法生存的，只会走向毁灭。
三、企业薪酬管理问题的对策研究
根据企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，按照薪酬管理的成功规律和结合国内企业的实际情况，企业在薪酬管理方面可以采取如下对策。
1、“以人为本”，建立合理的薪酬体系
工作目标确定以后，要员工通过工作去实现，但每一个员工在专业技能、工作态度、个人追求等方面大有差异。这就要求企业管理者要对自己的员工队伍的综合情况深入分析，根据不同员工的特点，进行有针对性的管理。在统一的规则和目标下，因人制宜、因时制宜，从而取得最佳管理效果。因此，在建立薪酬体系时，要在全面掌握员工的特点和需求的基础上进行。要想实现薪酬激励效果的最大化，就必须重视员工的需求，甚至要考虑到同一员工在不同时期的需求都是不同，要根据员工的不同需求进行相应的设计。这也是实现“以人为本”管理思想的应有之义。
2、建立科学的薪酬制度
科学的薪酬制度是建立在企业规范化管理体系的基础上的。企业需要对生产经营管理各环节详尽调研，以大数据作为依据，经过反复讨论、制订、试行、修正等过程才能不断完善。在建立薪酬制度时，应保持薪酬的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏。这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。员工的工资标准应由企业制定的薪酬体系及其它科学的标准来制定。除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值。
3、充分发挥绩效评估功能
企业要充分发挥绩效评估功能，要重点遵循下列原则：全面性与严格性、系统性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、一致性与可靠性、公正性与透明性。第一，要充分策划评估方案、实施细则。企业要集合评估部门在内的相关部门管理人员针对评估方案进行充分讨论，自上而下制定公平客观的评估指标与标准，评估实施过程中严格按照PDCA循环执行，确保评估的闭环。第二，要加大培训力度。组织绩效评估的评估人员和评估对象都要进行有针对性的培训，培训内容既包括评估方法的宣导，更重要的是帮助员工建立正确的评估意识。第三，要明确绩效评估目的。评估的目的是帮助员工提升自身的综合技能，从而实现企业绩效的全面提升，而不是为了处罚员工。因此，在评估方式、周期上均可依据评估目的进行灵活调整。第四，要完善绩效评估内容。绩效评估内容与绩效评估目的和评估对象的工作目标保持一致，因此，评估内容的制定需根据不同岗位员工的工作性质、内容、方式进行确定。第五，评估人员的选择要全面。评估人员的选择不仅包括企业的评估部门的人员，还应该包括评估对象在工作中有往来的企业内部外部人员，要对员工进行全方位的评估，确保评估的客观、公平性。
结语
当前，在全面深化改革的背景之下，企业面临着巨大的挑战和机遇。在这个过程中，企业在人力资源竞争方面的压力也在不断加大。要适应这种变化，跟上经济发展的步伐，企业就必须根据自身条件和所处环境建立适合企业发展的的薪酬体系，建立有利于留住人才和人尽其才的薪酬制度，充分发挥绩效评估功能，进一步激发员工的工作积极性和创新能力，推动员工的能力发展与潜能开发，提高企业市场竞争力。
论文作者:宗音
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/4
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