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当前，我国经济受到严峻考验，国内生产总值增速回落，企业利润增速下降，引发大量企业减员，带来更大就业压力，这些因素给我国经济平稳发展带来挑战。积极应对挑战的有效途径之一，即通过提高劳动者的素质以提升企业整体竞争力来实现。提高劳动力就业素质的方式有很多，就业培训是最为直接、极为重要的一种方式。完善企业就业培训体系，对人才与企业共同发展具有重要作用。
一、就业培训模式类型与比较
为了提高企业竞争力，提高劳动者素质，不同的企业会结合自身特点，开展形式多样的培训模式，这里归纳比较如下：
（一）“传、帮、带”型培训模式
这种培训模式主要运用于实作技能培训中，主要为一线操作技能型员工提供更多的晋级通道，打造更多现代技术型的“金蓝领”。其主要做法是：培训者，通常称为“徒弟”，跟着经验丰富的“师傅”在培训场地或工作现场学习并动手实践。如在机械操作工种中，对电动装卸机械司机的技能培训中的实作技能培训，就需要“传、帮、带”来实现技艺的传承衔接。这种培训模式的特点和局限：有针对性和实践性，参培学员可以针对工作任务自主选择项目，提高了参培学员的主动性和积极性。这种培训受教学场所和设施等条件限制，不适合大众群体的学习，不能满足当今社会的需要。
（二）政府引导型培训模式
这种培训模式是以政府部门或上级主管部门扮演引导者的角色，为就业培训提供相应的政策、资金支持。典型代表有技术等级与职业技能考核鉴定等。其具体做法是：政府提供专项资金资助，统一建立行业标准、鉴定办法，统一管理和培训职业技能鉴定考评员、质量督导员，组建地区（单位）行业职业技能指导中心、行业特有工种职业技能鉴定站。培训内容有职业知识、操作技能和职业道德等：培训对象主要是凡属技术等级考核的工种的人员：培训主要方式是由所在地培训站和鉴定站组织培训和鉴定工作。这种培训模式的特点和局限：有针对性和实效性，培训资金主要来自政府专项资助，政府安排培训项目，各地区各单位按照计划要求开展培训。这种培训模式存在教育资源闲置与紧缺并存现象，培训缺乏灵活性。
（三）单位主导型培训模式
这种培训模式是由单位对在岗人员开展的业务培训，一般实行单位内训或单位与政府、培训机构通过项目合作的方式开展培训。典型代表有继续教育和专业能力培训等。其一般做法是：每个培训项目的目标、时间和内容都明确规定，培训费用由单位或单位与个人共同承担：培训主要内容为专业知识和综合能力：培训主要形式为转岗培训和在岗业务培训：培训对象主要是管理类和技术类人员。
这种培训模式的特点和局限：具有针对性和实用性，这种培训立足于个人岗位所需的技能，培训效果良好，这种培训也增加了企业的人力资源成本，企业一般不会轻易提供此类培训。
二、就业培训模式问题与分析
当前开展的政府引导型、企业主导型等培训模式，企业在运行过程中效果明显，同时也存在着一定的问题，这里归纳分析如下：
（一）培训意识有待提高
培训效果理想与否在很大程度上取决于员工的培训态度，员工的培训积极性是培训获得成功的保证。以在岗培训为例，这种培训是通过对个体员工技术熟练程度及工作能力的培训。对于企业来讲，不愿意从有限的资金中抽取一定比例为员工提供培训，通常来说企业会将部分培训费用转嫁于职工自身，同时，企业还担心在灵活的劳动力就业市场中，受训员工有可能寻找新的就业机会，大多企业不愿意开展这类培训，这增加了从业人员的培训心理负担和经济负担。通过对交通行业中部分企业调查显示，用于教育培训的经费仅占单位总工资的1.5%以下。对于从业人员来讲，参加培训的支出不能立即转化为就业经济效益和社会利益，也抑制了参训人员培训意愿。
（二）培训经费投入不足
培训资金是开展就业培训的关键因素，它直接关系到培训能否持续开展。从政府方面看，就业培训经费主要来源是政府的财政拨款。以湖南省为例，保障和改善民生实施纲要（2011-2015年）提出就业培训与服务目标是，努力做到5年内全省有培训愿望的劳动力至少接受一次技能提升培训：交通运输行业因费税改革带来的人员安置问题，要通过转岗培训来解决：交通运输行业“十二五”期间的教育培训需求有行政管理人才、专业技术人员、交通技能人才、企业管理人才等。从劳动者自身情况来看，部分从业人员工资水平不太高，他们中大多没有多余资金用于自身就业培训。从总体上来看，就业培训资金不足，需要拓展资金筹措渠道。
（三）培训项目设置单一
当前各企业开展了各种形式的就业培训，并取得一定的成效。通过对交通行业部分企业员工调查显示，在“您对培训有何建议”问题中，72%的人选择“提升归属感”，70%的人选择“企业和培训机构共定培训内容”，看出员工希望通过就业培训提升岗位职业能力。这些培训主要以提高学历层次教育、干部管理培训、从业资格培训、岗位技术培训等为主，培训教育局限于交通行业职业领域内部，不能满足从业人员未来职业发展步入良性轨道的需求。
（四）培训方式不够灵活
当前，湖南省交通运输系统开展了“行业干部教育培训工程”、“行业专业技术人员继续教育工程”和“行业技能劳动者的职业培训工程”等就业培训教育。通过对交通行业企业调查显示，在“交通行业就业现状”问题中，62%的人选择“就业不难，薪酬不高”，42%的人选择“专业技能达不到岗位要求”。从中可以看出市场经济条件下，企业需要专业技能和责任心强的人。当前的培训模式忽视了学员的主体地位和实际需求，不能从根本上提高培训人员获取新技术的能力，不能提升员工的就业稳定性和就业质量。这些培训大多采用讲座和培训班的方式，采取专家讲和学员听的模式，不能充分调动参培学员积极性和主动性。
三、就业培训模式借鉴与启示
国外许多发达国家在就业培训方面探索了许多培训模式，借鉴其丰富的经验，探索就业培训的发展对策，以提高就业人员素养和技能，改善就业压力和企业活力。
（一）以培训对象为本，提升培训效果
目前，开展的各种就业培训在一定程度上满足了从业人员的需求，但受资金师资、设施等限制培训缺乏灵活性。加拿大的培训模式是，培训期间，培训者与受培训者签订相关培训合同，明确双方的责任，培训合格后即可获得更多的工作机会，这种培训形式适应社会需要，培养受训者的能力。美国根据培训需要开展了三种培训形式：政府组织机构开展长期的正规培训、企业实行的在职培训、实验实践培训。德国的培训经验是根据劳动力市场需求和培训对象的特点，科学、合理地选择培训内容和培训方法。要实现企业与个人发展双赢，需要了解不同人的培训意愿，实施按需培训真正使培训产生实效。在培训课程内容上，根据市场需求确定课程内容，课程按照模块化、标准化设计，使培训内容切合实际：在教学方法和手段上，采取课堂学习、情景体验、远程教学等方法，使培训过程产生实效：在培训课程体系上，根据不同从业人员需求，制作专业的培训课程软件，为从业人员提供专业的学习系统。
（二）完善培训考核制度，提高培训质量
培训考核评估是测量培训效果的有力工具，它既可以检验参训员工的培训成绩，又可以对培训计划、培训方式等内容做出评价。为使培训具有实效性，许多国家都制定了培训标准，通过就业培训能够胜任岗位工作的需要。在德国的就业培训中，赋予工商界的行业协会手工业会和雇主组织的三大职责有：第一是根据行业的用人需求制定培训标准，第二是提出其能够提供公共就业培训的支持条件，第三是负责制定考核标准并验收培训的成果，并提供就业机会。通过对交通行业中部分企业进行调查显示，在“培训存在的主要问题”中，90%的人选择“培训效果缺乏监督和评估”，75%的人选择“缺乏培训与使用紧密结合的用人体制”。企业员工的人生观、就业观和职业技能等直接影响企业的核心竞争力，提升员工职业素质的关键是提高就业培训质量。在制定管理办法上，根据不同的机构制定与之相适应的管理制度和办法，使培训秩序和就业秩序有序进行：在设立培训目标上，对培训项目及师资水平严格把关，尤其对职业技能鉴定要严防有证无能现象发生：在制定考核标准上，要将培训与培训评估相结合，细化评估标准，实现培训评估一体化。
（三）以市场需求为导向，提高培训效率
培训需求分析是企业培训工作的首要环节和重要环节，培训的最终目的是为了提高就业质量，需要引入培训与使用相结合的市场机制，为培训创造生机和活力。在德国的公共就业培训集中体现了三大社会力量的协商与合作，其中工商界的行业协会手工业会和雇主组织是第一方，第二方是工会组织，第三方是主管职业培训工作的有关政府部门：第三方是三方合作中的主导力量，他们负责公共就业培训政策及其他重大问题的决策，负责公共就业培训经费的拨付，负责对行业协会和雇主、受训者进行引导与协调。我国政府担当就业培训的主要引导者与承办者，可以在政府相关部门的领导和协调下，以劳动力市场需求为导向开展培训。通过激励机制使培训与就业挂钩，鼓励劳动者积极参加培训，鼓励培训机构主动开展培训工作等。一方面充分调动从业人员学习新知识、新技能的内在动力，另一方面整合培训企业、培训机构、培训学校等多方资源，建立培训与需求相结合的就业培训网络，使社会培训资源产生最大效益。