“城市教师驻校模式”：美国教师教育改革的新方向，本文主要内容关键词为：教师论文,教育改革论文,美国论文,方向论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“城市教师驻校模式”(Urban Teacher Residency Models，UTR)，是针对美国长期存在的城市学区招聘不到也保留不住优秀教师的困境而提出来的教师教育改革新方向。它通过带薪(1到3万的生活费)的方式，在城市学校驻校学习一年，这期间有专门的指导教师(mentor)提供一对一的课堂实践指导。在课后和周末，驻校生还必须参加由伙伴大学提供的研究生层次的理论课程学习。驻校期结束，驻校生可获得初级教师证书和特殊教育或ELL(English Language Learner)教师证书，以及研究生学位(有的推迟到下一年)。作为补偿，驻校生毕业之后，将以小队的形式被安排到城市学区工作至少三至五年，并继续得到入职辅导，帮助他们由新手型教师成长为专家型教师。
当前，全美已经掀起了一股UTR实践和研究热潮。用美国教师教育研究专家哈蒙德(Hammond,L.D.)的话说：“在一定意义上，这是一个历史性的时刻，我们现在正在做的或许是教师教育最伟大变革的开始。”[1]在奥巴马一揽子的教育改革计划中，UTR是其强烈支持的项目。在参议院，奥巴马已经正式提出了创建教师驻校计划的提案。国会最近通过的《高等教育机会法》(the Higher Education Opportunity Act)第二款教师伙伴补助金中UTR计划占了主要部分。同时为了支持正在迅速成长中的UTR，教育部首批拨款4,300万。[2]
一、“城市教师驻校模式”改革的背景与动因
(一)美国教师教育的现实困境
在美国，不仅存在师资数量不足的问题，而且还存在师资的结构性缺失问题，集中表现在落后学区和部分学科教师严重不足。
落后学区优秀教师的缺乏和新教师的大量流失。众所周知，在美国，郊区学校在教学硬件环境和师资力量方面都比城市学校和农村学校优越。优秀教师一般都集中在郊区学校，而那些不合格的教师一般都集中在城市学校和农村学校。最好的师范生在郊区学校，拥有最好的工作环境、支持和待遇。但是农村和城市学区在待遇和环境方面较郊区学校相差太远，导致贫困学区不仅招不到好教师，而且也很难留住新教师。统计表明，全美新教师前三年离职率为30％，贫困地区达到了50％以上。全国每一年由于教师流失所造成的经济损失超过20亿。正如前哥伦比亚教育学院院长莱文教授(Levine,A)所说：“在过去20年里，我们对提高郊区学校做了许多工作，但是忽略了对城市学区的转变。我们已经形成了教育双轨制。那些理应得到最好教师的学生却正面对着最差的教师。”[3]
数学、科学、特殊教育和ELL教师缺乏。进入知识经济时代，超过80％的快速发展的工种需要越来越多的科学和数学知识。然而，在2003年的国际学生测评中，美国15岁孩子的数学成绩在40个参赛国家中排名28位，科学成绩排名19位。这样的结果使美国民众为之震惊。约30％的大学一年级新生都要被迫参加科学和数学补习班，鉴于这样一种状况，奥巴马要求将科学和数学作为全国教育改革优先项目。同时，随着大量移民的迁入，美国文化越来越呈现多元化趋势，如何应对多样化学生的不同需要，成为一大教育难题，因此，培养特殊教育和ELL教师就成了当务之急。
(二)传统大学教师培养模式的不足
作为美国师资主要培养渠道之一的传统大学培养模式，其本身的特点决定了它不能有效应对当前美国教育的挑战，表现出一些不足。一是和医学等专业比较起来，很难吸引高素质和少数民族考生；二是理论学习课程偏多，限于13-18周的课堂实习，实践机会太少，导致师范生课堂教学能力普遍偏差；三是由于体制和结构原因，不能及时满足特定学科的师资需求，比如数学、科学、特殊教育和ELL；四是大范围的师资培养，不能满足特定学区的特殊要求，比如学区的课程改革、文化适应能力等；五是限于资源和结构的问题，大学为本模式无法为其毕业生提供入职支持；六是缺少绩效责任制度，毕业生质量无法保证。
(三)选择性教师培养计划的弊端
在美国，接近五分之一的新教师是通过选择性计划进入中小学课堂的。事实上，美国的选择性教师培养计划主要是针对大学模式缺乏针对性和灵活性的弊端而提出来的。它能够吸引有志于教学工作的其他行业从事人员，降低门槛，为他们从事教育事业开辟捷径，同时也能够针对特定学区需求提供师资。然而，正是这种快餐式的师资培养方式导致了它的致命缺陷。一是缩略版的课程学习，不能保证未来教师获得如何教、如何满足多样化学习者需求的知识和能力；二是短短数周的课堂教学实践，根本无法保证未来教师课堂教学的有效性；三是未来教师几乎没有时间和机会将教学内容和教学方法两者结合起来；四是太强调单一背景或单一学区、单一学科，导致未来教师适应能力的僵化；五是和大学师资培养一样，缺少必要的绩效责任制，无法保证毕业生的持续发展。
(四)教师专业发展学校的无力
教师专业发展学校(PDS)，正是认识到大学师资培养和选择性教师计划的不足而提出来的新的教师教育措施。它强调大学和中小学的合作，为师范生和在职教师的学习提供一种优越的实践环境。然而，正因为它的不成熟，所以也存在这样或那样的不足。一是实施的不平衡，就全美来看，有的州有明确的法律规定，有的州却听之任之，有的教育学院有不只一所PDS，让其师范生全部在PDS中培养，而有的教育学院却视而不见；二是由于PDS主要是由大学推动，所以州政府的资助和管理不明确，无法保证质量和持续性发展；三是缺少绩效责任制，不能保证毕业生的质量，并且传统上绝大部分PDS都不介入新教师的入职引导问题；四是尽管有许多学校冠之以PDS之名，但其结构和过程都不符合全国教师教育认证委员会(The National Council for Accreditation of Teacher Education，NCATE)所制定的PDS标准；五是由于PDS并不统一，流于散乱，所以无法对其进行有效性合理评估。
这就是说，单一的大学教师培养和选择性教师计划都无法解决美国目前的困境，但是这并不是说，它们就一无是处，而恰恰可以将它们整合起来，开创出一种新的教师培养模式，既避免二者的短处，又能吸取二者的长处，这就是美国教师教育第三条道路——UTR模式。
二、“城市教师驻校模式”改革的过程与特色
在美国，“城市教师驻校模式”已经得到了各方面的关注。不仅成立了全国性的城市教师驻校联合会(the Urban Teacher Residency United)，各州也都纷纷投入到相关建设中来，其中最著名的是芝加哥(Chicago's Academy for Urban School Leadership，AUSL)和波士顿(the Boston Teacher Residency Program，BTR)的城市教师驻校计划。
(一)“城市教师驻校模式”改革的过程
从城市教师驻校联合会和波士顿、芝加哥的相关介绍中，我们可以大致概括出UTR计划的六个部分及相关标准(见下表)。[4]它们是UTR计划的管理、驻校生的招聘和选拔、指导教师的招聘和培训、驻校学年、策略性安置驻校生和毕业生，以及驻校期结束之后。
(二)“城市教师驻校模式”改革的特色
第一，强调理论与实践的紧密结合。这不仅体现在课程设计上也体现在学习方式上。与传统的大学理论课程学习不同，UTR课程是专门为驻校生设计的，紧密结合其课堂实践问题来展开研讨式、案例式学习。比如，在芝加哥，驻校生在大学课堂研究教案开发，然后和指导教师一道完成一堂课的教案，教案得到实施之后，将理论学习和课堂实践进行比照，并提出改进措施，之后由驻校生向理论教师报告改进措施在课堂教学中的实施状况和效果。在波士顿的驻校计划中，理论课程也是基于学区特定课程内容、教学改革和学生背景来设计的。比如在某一教学方法学习之后，要求驻校生带来实施这一教学方法的课堂录像和学生作业，然后师生共同分析、讨论，并提出进一步改进措施。
第二，强调有经验的、经过专门培训的指导教师的引导。在驻校学习期间，驻校生一周四天，以一对一的方式，加入到指导教师的课堂教学活动中，并采取逐渐放权(gradual release of responsibility model)的方式，让驻校生承担越来越多的教学任务。在整个学年，要求保证每一名驻校生接手全部课堂教学工作不少于四周。驻校期间，指导教师不仅关注驻校生教学技能方面的提升，也要帮助驻校生养成探究的习惯，加深他们对教育的理解，形成对实践问题分析的学科思维方式。
第三，创造专业学习共同体，促进合作。这种合作不仅存在于指导教师和驻校生之间，而且广泛存在于驻校生之间，驻校生与毕业生之间，以及毕业生与入职辅导教师之间等。
第四，建立有效合作伙伴关系。UTR计划相信，没有任何一个单一学区、大学或社区组织能够解决高质量教师培养的问题。只有通过多种组织机构的合作，才能从根本上提高教师培养的质量，进而提高学生的学业成就。
第五，服务学校学区。从驻校生选拔，到驻校生培养，都要求紧紧围绕学区目标，关注学区教学和课程改革，同时理解学区历史、背景和学区学生的多种需要。
第六，为驻校毕业生提供入职辅导。安排专门的入职辅导教师，为毕业生提供两到三年的社会、情感和专业上的支持，帮助他们成为有效城市教师。
第七，支持有经验教师达成不同的专业目标。对于有经验的教师，给他们以机会和支持去承担指导教师、学科带头人或课程领导、教学领导、管理人员或教师教育者等更具挑战性的职务。
三、“城市教师驻校模式”改革的效果与影响
“城市教师驻校模式”是美国教师教育改革史上的重要一步，为城市学区招聘、培养和留住优秀教师提供了一条有效途径，对美国教师教育产生了深刻影响。
(一)职前与入职的一体化，提高了教师留任率
据两个全国性大规模调查显示，除去工资和工作环境因素之外，影响教师流失的最大原因在于他们得到的职前培养和入职支持的质量。[5]然而，传统上，以大学为本的教师培养严格遵循着工厂模式，充当着教师生产者角色，而地方学区和学校仅仅充当着消费者角色。大学只管教师的职前培养，一旦毕业，货物卖出概不负责。新近专门研究也表明，在新教师工作的前三年，没有参加入职计划的教师离职率是参加入职计划的两倍。相反，高质量的入职引导却能够大幅度提高新教师的留任率。比如加州，将7,200万用于强迫性入职指导，将新教师流失率从37％降低为9％。[6]然而，遗憾的是，全国教育统计中心数据显示，仅仅56％的新教师在工作的前三年参加过入职计划。在全美教师联合会(American Federation of Teachers，AFT)对50个州的入职分析中也发现，在有入职政策的33个州中，仅有22个州要求强制执行，并提供相应的经费，而超过34％即17个州对入职计划没有任何规定。[7]而在那些有入职计划的州中，关于哪些人参加、时间长度如何、是否减轻教师负担、是否有辅导教师、是否对入职计划进行评估等规定都参差不齐，质量悬殊较大。而“城市教师驻校模式”则通过职前与入职教育的一体化，极大地提高了城市教师的留任率。比如波士顿驻校毕业生三年后的留任率为90％，而芝加哥更是高达95％。[8]
(二)理论学习与临床实践的结合，提高了师资培养质量
学习教学应该通过教学。像医学教育用教学医院去培养医生那样，教师教育也应该将教师的培养放到中小学课堂中去。事实上，在传统的大学教师培养模式中，许多师范生只能在教室内想象课堂教学可能是什么样子，什么样的教学是好的教学，这就好比是在陆地上学习游泳一样不切实际。由于城市学区贫困人口、ELL以及特殊教育者人口的增多，传统的象牙塔式的培养方式已经不能适合城市学区和农村学区多样化的教育需求。正因为这样，奥巴马提出了“城市教师驻校计划”，让未来教师在优秀的城市教师指导下完成高水平的理论课程学习。
像资深医师和驻院医生，每天查看病人的记录，检查他们的身体状况，提出可能的治疗措施一样，在驻校期间，驻校生也经历了中小学校整个的生命周期，从组建班级的开学第一天到学年结束。获得了第一手的关于学校文化构建、教学目标设定、课程开发和作业评定的经验。我们知道，有效教学的学习不能仅仅依靠书本上的文字或对指导教师的简单模仿，而是如何将在大学课堂中学到的理论知识应用到教学实践中去。在UTR计划中，通过在教学中学习教学的方式(on-the-job-training)，形成了持续的“实践——理论——再实践——再理论”的螺旋式上升过程，将临床实践和理论学习充分地结合起来。在2006年的调查中，88％的校长认为驻校毕业生比其他新教师更有效或一样有效，55％的校长认为驻校生尤其有效。[9]
(三)实现中小学重组，优化教师专业学习环境
重组学校，为不同类型教师的学习提供优良的环境，帮助他们达成不同的专业目标，从而提高学生的学业成就，是UTR计划的主要目标之一。事实上，正如我们所知道的那样，高效教学已经广泛地存在于中小学校，大量优秀的中小学教师恰恰就是优秀的教师教育者。他们是重要的教师教育资源，教师教育应该为他们提供新的角色，让他们发挥新的作用，承担新的责任，从而推动他们去追求更高的专业目标。在UTR计划中，通过减少优秀中小学教师的教学负担，给他们提供专门的培训，让他们在驻校生学习的过程中，承担指导的工作，在保证中小学生学业进步的同时，保证驻校生的成功。为此，他们也将得到相应的额外补助。如在波士顿的UTR计划中，指导教师可以获得额外的每年3,000美元的补助，在芝加哥则可以加薪20％。事实上，正如一些指导教师所认识到的那样，对驻校生指导的过程其本身也是自我提高的过程。对此，一位指导教师深有感触地说：我没有意识到我花这么多心思在我的教学上直到我必须将它说出来。我需要为我正在做的事情提出清晰的理由，为什么我正在做它。通过对驻校生的指导，确实提高了我的教学实践，让我为我所做的而感到自豪。[10]
当前，对于学校改革而言，最大的阻碍莫过于教师工作的孤立性，不愿意开放课堂，课堂与课堂、教师与教师互不往来。尤其是城市教师，既没有专门教师的指导，也没有时间去提高他们的技能。在UTR计划中，毕业生将以十个或更多的小队形式安排到落后学校，和其他有经验的教师和校友一道，在同伴支持和同事观摩中，通过合作型学校文化的创建，实现对学校的重组。在学校重组过程中，培养优秀的驻校毕业生承担指导教师、课程领导、教学领导、教师教育者和行政领导等职务，进一步推进他们的专业成长。
(四)为城市学区提供优秀师资，促进了教育公平
在美国，不同经济、种族背景学生之间的学业成就差距越来越大。一方面在郊区学校，班级规模更小，设备、图书资料、电脑资源充裕，这些教师得到了最好的培养，并能够得到专家的支持，提高技能，变得更加有效。另一方面，在贫困学生和少数民族学生集中的城市和农村学校，不仅缺少必要的学习资源，而且这里的教师多是没有经过培训、无任何教学经验的临时证书教师，也不能获得来自于专家的指导，疲劳、悲观、失望和无助困扰着他们。这样一些原因导致农村和城市学区不仅教师缺乏，而且也留不住好教师。城市学区教师素质过低带来的直接后果便是学生对学习的绝望、辍学和不能就业。而一旦劳动力文化素质过低必然影响到整个劳动力市场，严重的更可能走上犯罪的道路。据统计在过去二十年问，美国监狱人数是原来的三倍。一些州在监狱上的花费已经接近在高等教育上的花费。因此，如何帮助城市学区招聘到并有效留住优秀教师成为考验美国教师教育政策制定者的一大难题。
对此，奥巴马提出了“为美国而教计划”(Teach for America)，让有为青年在农村和城市学校工作两年。“教师服务奖学金计划”(Teaching Service Scholarships)，为那些参加高质量大学教师培养和选择性计划的学生提供四年本科或两年研究生教师教育奖学金，让他们在高贫困地区从事教学工作至少四年。尽管如此，城市学区教师素质低下的现状并没有得到明显改善。鉴于此，奥巴马又重拳推出UTR计划。一则解决城市学区优秀教师缺乏的困境。预计准备3个亿的经费，资助二百个新的UTR计划，每一个计划每年培养150名教师，整个计划每年将为城市学区额外提供30,000名优秀师资。二则通过UTR计划，为城市新教师和老教师提供持续支持，帮助他们实现专业成长，提高城市教师留任率。三则通过UTR计划，解决城市学校师资类型单一的局面，招聘更多的少数民族教师，以满足城市学生多元化需求。在芝加哥和波士顿的UTR计划中，少数民族驻校生分别占到了57％和53％。四则通过UTR计划，解决城市学校数学、科学、特殊教育和ELL教师缺失的现状，满足城市学区学生的特殊需要。
显而易见，UTR模式弥补了大学为本教师培养和选择性教师计划的不足，为教师教育改革提供了另一种模式。它代表了一种将教师教育关注重心从培养机构下移到教师教育所服务的学区、学校和学生需要的新方向，由此带来的对临床经验的重视必将引发一场教师教育结构性变革。