互惠性环境下研发型团队技术创新能力形成的经验性研究，本文主要内容关键词为：经验性论文,创新能力论文,互惠论文,团队论文,环境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 研究背景
1.1 互惠性企业文化战略的兴起
企业文化是现代企业的灵魂，融合于企业的运行机制之中，体现在企业管理行为的各个方面，决定着企业的长远发展方向、潜力与竞争优势。近年来，由于包括行为经济学在内的现代经济学的兴起，对正统的新古典经济学提出了强劲的挑战，从而对现代企业的企业文化建设产生了深刻的影响[1]。
互惠性假设是行为经济学的基础性前提之一，是对理性经济人假设的否定和发展。互惠性假设认为：在现代经济社会中，经济个体并不是完全自私的，其经济行为并不完全是建立在自我利益最大化的心理动机之上，理想化的理性经济人在现实社会中是不存在的，至少不能代表经济个体的主流经济行为。互惠性假定进一步认为：在现代经济社会中，经济个体在追求自我利益的同时会不同程度地兼顾他人的利益，存在一定程度的公平与互惠动机；也就是说，经济个体的效用函数不仅取决于自我个人的收益，也取决于他人的收益。
美国著名行为经济学家、2001年度美国经济学联合会的最高奖—两年一度的“克拉克奖(Clark Medal)”获得者、加利福尼亚大学伯里克分校的马修·拉宾(Rabin Matthew)教授成功地将互惠性利他偏好移入行为经济学的研究框架，有力地推动了互惠性假说为基础的行为经济理论的发展[2]。拉宾教授的重要贡献是把“互惠性”定义为“当别人对你友善时你也对别人友善，当别人对你不善时你也对别人不善”，而且他将这种概念给予了明确的规定，即“如果你在损失自己的效用(收益或利益)情况下去损害别人的效用(收入或利益)，就被定义为你对别人不善；如果你在损失自己的效用(收入或利益)情况下去增进别人的效用(收入或利益)，就被定义为你对别人友善。[3]”
在经济发展过程中，经济理论始终是管理思想的先导，管理行为是经济行为的深化，因此，经济理论一直是管理思想的重要源泉，决定着现代企业管理理念、管理文化以及管理策略的演化和发展趋势。由于互惠性假设在经济发展过程中存在着较强的现实性，能够真切地反映出现代经济社会中经济个体的心理动机，与现代经济社会发展存在着高度的一致性，深刻地揭示了现代经济社会赖以运行的微观心理偏好的运行机制，因而能够有效地促进经济行为的优化和管理效率的提高。在这种经济背景下，互惠性企业文化的培育已逐步为现代企业所接受、重视和加强，有效地促进了现代企业管理功能的改进。
企业互惠性文化建设可分为纵向互惠性和横向互惠性两个方面，纵向互惠性是指不同管理层面之间的互惠性，包括董事会与高级管理层之间、各级管理层之间、管理层与操作层之间的互惠性；横向互惠性是指同一管理层面上经济个体之间的互惠性，即同一企业层面的决策人员之间、执行人员之间与操作人员之间的互惠性。企业互惠性管理文化建设的最终目标是将互惠性思想融入到企业的管理行为之中，通过互惠性的管理策略充分挖掘企业成员的工作潜力，节约企业的内部交易成本，从而最大限度地提高企业的运行绩效。
互惠性企业文化建设战略在我国企业中日益得到重视，逐步得到加强、改进和完善，对企业发展起到了显著的促进作用[4]。从具有互惠性萌芽思想的效率工资的实施到人本管理思想的提出，均在不同时期反映出企业互惠性文化建设的真实地历程。尽管互惠性管理策略的实施和运行是一个复杂过程，人们至今没有完全揭示其深刻的效应机理，但是，互惠性管理策略在管理领域的开创性贡献已成为一个无可争辩的事实，预示着一个深远的管理学革命的到来。
1.2 隐性知识转移的激励
知识转移是指知识客体在知识主体之间的移动，包括三个基本要素：知识转入方、知识转出方、知识转移内容[5]。知识转出方具有知识，在知识转移活动中的行为是向知识转出方发送知识；知识转出方缺乏知识，在知识转移活动中的行为是接受知识转出方发送的知识。因此，知识转出方是知识转移的主动方，而知识转入方是知识转移的被动方。波兰尼(Polanyi)认为，知识总体可分为显性知识和隐性知识两种类型，所以知识转出方发送的知识包括显形知识和隐性知识两种类型，同样，知识转入方接受到的知识也包括显性知识和隐性知识两种类型。
知识转移和知识转化是知识管理活动中两个不同的概念，但都具有相似的特征，都是知识的动态性活动过程。知识转移是指知识客体在不同的知识主体之间的移动，而知识转化是指知识从一种形态向另一种形态的变化。在许多知识活动中，知识转移和知识转化是指同一个知识过程，即知识转移伴随着知识转化，知识转化隐含着知识转移。对于同一个涉及两个知识主体的知识动态性活动过程，如果以知识主体为研究对象，则称为知识转移，如果以知识客体为研究对象，则称为知识转化。
在知识转移活动中，如果知识转出方转出的知识或知识转入方接收的知识是隐性知识，则称这种知识转移为隐性知识转移。由于隐性知识占据知识总体的80％以上，是知识的主体内容，所以隐性知识转移在知识转移活动中具有特殊的地位和作用[6]。
1.3 共同愿景的培育
1990年，彼得·圣吉出版《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》，将组织学习理论的研究推向了高潮。彼得·圣吉在总结前人研究成果的基础上，以系统动力学为基础，通过对数千家企业进行研究，发展了一套系统管理理论—学习型组织[7]。彼得·圣吉指出：组织学习是发展组织成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，虽然组织学习涉及到个人的学习能力，但基本上它是一项集体的修炼。所以说，组织学习不是组织中个人学习的简单总合，组织学习的根本要求是将个人学习有机地结合为集体学习，使个人知识融合为企业共享的知识。组织学习比个人学习更复杂，由此造成的学习无序性也更明显。
共同愿景是彼得·圣吉所提出的组织学习的五项修炼之一，是指组织成员在组织学习过程中具有共同的愿望和目标。共同愿景是组织学习得以顺利开展的前提条件，为组织成员的自我超越和心智模式的改善提供了平台，使团队学习得以有效地展开，从而进入系统思考状态。因此，共同愿景的培育是组织学习的一项基础性任务。Watkns和Junesick认为，共同愿景形成的标志是组织中存在着集体共享的观念。吴价宝认为共同愿景就是指组织成员有一个共同的构想，驱使组织成员在行为上协调一致，共同完成组织的学习任务。
1.4 技术创新能力的形成
1911年秋，美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特在他的早期代表作《经济发展理论》中，开创新地提出了以技术创新为基础的经济创新理论[8]。熊彼特认为，技术创新包括五种情况：第一，采用一种新产品或某种产品的一种新特性；第二，采用一种新的生产方法，这种新方法并不一定是建立在科学新发现或技术新发明的基础之上，可以指商业上处理一种产品的新方式；第三，开辟新的产品市场，这种新市场是某一行业或某一地区从未进入过的；第四，发现和控制某种原材料或半制成品的一种新的供应来源；第五，实现一种工业上的新组织，进而造成一种新的垄断地位或者打破一种旧的垄断形式。由于熊彼特的思想过于异端，又受到同时代的如日中天的“凯恩斯革命”的遮掩，因此它的创新理论长时间未被主流经济学所接受。
20世纪60年代，由于社会经济的飞速发展，主流的经济理论已经无法对飞速发展的经济现象做出合理的解释，在这种经济环境下，熊彼特的创新理论才逐步引起人们的重视，受到经济学家、企业家、政策研究人员，以及社会学家和历史学家的广泛关注，技术创新被不断赋予新的内涵。
林恩(G.Lynn)从创新的时序过程角度认为：技术创新是始于对技术的商业潜力的认识而终于将其完全转化为商业化产品的整个行为过程。美国国家科学基金会(NSF，National Science Foundation of U.S.A)认为创新是技术变革的集合，是从新思想和新概念开始，通过不断地解决各种问题，最终使一个有经济价值和社会价值的新项目得到实际的成功应用。格罗布(Globe)认为技术创新是一个始于初始构想、终于首次商业价值的历史过程。弗里曼(C.Freeman)认为：技术创新和发明或技术原型有截然的区别，创新是一种复杂的社会过程，最为关键的步骤是新产品或新系统的首次商业应用。20世纪80年代，弗里曼又提出了“国家创新系统”理论，最终确立了创新经济学的主流经济学地位，熊彼特由此也成为举世公认的创新经济学的开山之祖。
2 研究模型设计
2.1 研究假设的提出
(1)互惠性环境下互惠性文化对互惠性行为的激励功能
在行为经济理论中，互惠性偏好作为一种经济个体的行为模式，包括互惠性动机和互惠性手段两个方面。而在管理理论中，互惠性偏好作为一种管理策略，包括互惠性文化和互惠性行为两个方面。互惠性文化是企业互惠性管理策略中所体现的互惠性意识、观念和思想，而互惠性行为是实现企业互惠性管理策略的方法、手段和技巧。根据组织行为学的原理，企业行为是在企业文化驱动下的一种目的性活动，企业文化的影响力越强，在这种文化支配下的企业行为的管理功能将越大。因此，一般而言，互惠性企业文化建设的程度越高，互惠性行为将愈显著。
根据以上分析，得研究假设如下：
H0：研发型团队互惠性文化建设与互惠性管理行为之间存在着正相关效应。
(2)互惠性环境下互惠性文化与互惠性行为对隐性知识转移的激励功能
隐性知识具有非编码性和垄断性的特征，非编码性是指隐性知识不能够用明确的语言或格式化的形式进行表达，垄断性是指隐性知识的拥有者能够凭借隐性知识的所有权在组织中获取一定的垄断利益。同时，隐性知识转移过程中知识主体之间存在诚信缺失性，即知识主体在进行知识转移时由于相互之间缺乏足够的信任而引起知识转移效率的降低。因此，隐性知识的特征及隐性知识转移的特征导致隐性知识转移过程中存在诸多障碍性因素，致使隐性知识转移过程不能得到充分地实现。
而文献[5]认为，组织的互惠性偏好可以有效地克服组织中个体间隐性知识转移的障碍性因素，从而提高了隐性知识转移的效率。隐性知识转移一般情况下不能受到完全合约的束缚和控制，只能在不完全合约下进行实施。知识主体之间的互惠性偏好可以有效提高不完全合约下知识转出方的转移动机和知识转入方的接受动机，在质与量两个方面提高了知识转移的性能，减少了知识转移过程中的传输失真和知识漏损，从而使知识转移得到有效改善。
根据以上分析，得研究假设如下：
H1：研发型团队互惠性文化建设能够促进隐性知识转移的实现。
H2：研发型团队互惠性管理行为能够促进隐性知识转移的实现。
(3)研发型团队互惠性偏好对共同愿景培育的激励功能
Rabin在解释互惠性偏好的内涵时指出，互惠性动机和互惠性行为可以在以下三种社会行为中得到反映：(1)人们愿意牺牲自己的福利来帮助那些对自己友好的人；(2)人们愿意牺牲自己的福利来惩罚那些对自己不友好的人；(3)在自我牺牲的福利相对较小时，或对他人的福利改善相对较大时，上面的两种心理对人的行为将有更强烈的影响。因此，研发型团队成员之间的互惠性意识和互惠性行为可以减少成员之间的摩擦成本，提高成员之间的诚信意识，使组织成员能够开诚布公地进行协调与合作，形成一个共同的发展目标和努力方向，从而有效地实现组织学习过程中共同愿景的培育。
根据以上分析，得研究假设如下：
H3：研发型团队互惠性文化建设能够促进团队共同愿景的培育。
H4：研发型团队互惠性管理行为能够促进团队共同愿景的培育。
(4)互惠性环境下隐性知识转移对共同愿景培育的激励功能
研发型团队中隐性知识转移是指隐性知识从一个组织成员的头脑中转移到另一个组织成员的头脑中，因此，隐性知识转移的过程也就是组织成员进行沟通和交流的过程。相比与显性知识转移而言，隐性知识转移能够实现组织成员深层次的沟通和交流，引发情感的共鸣和心灵的融合，不断加深彼此之间的了解，深化合作过程的反思，进而形成协调一致的团队目标。因此，隐性知识转移的效率越高，在知识转移过程中转移的知识越多，组织成员之间的信任程度越强，团队的监督成本和交易成本将越少，团队内部集体共享的信念将愈加明确和巩固，从而逐渐强化团队成员的利他性意识和团队精神。
根据以上分析，得研究假设如下：
H5：互惠性环境下隐性知识转移能够促进团队共同愿景的培育。
(5)互惠性环境下隐性知识转移与共同愿景培育对技术创新能力形成的激励功能
知识理论认为，知识资本是企业核心能力的源泉，是知识经济时代的首要资本[9]。知识管理是实现知识的资本性功能的唯一方式，知识转化是知识管理的最重要的形式。由于隐性知识转化在知识转化中具有举足轻重的作用，因此，特别对于研发型团队而言，隐性知识转化在很大程度上决定了知识管理的成败，从而成为影响企业核心能力成长的决定因素。
组织学习理论认为，学习型组织建设的根本目的是提高企业对外部环境变化的应变能力，从而加强企业在不确定发展环境下的持续竞争优势。彼得·圣吉认为，组织学习的功能是通过五项修炼来实现的，是组织成员个人学习深度合成的结果。由于共同愿景的培育在组织学习过程中具有平台性的支撑作用，有效地促进了其他各项修炼的实现，因此，共同愿景的培育有效地改善了企业的环境适应能力。
研发型团队是技术密集型、知识密集型和人才密集型的组织，在知识经济时代要不断实施技术创新，加强技术创新能力的培育，才能获取良好的生存机会和广阔的发展空间。对于研发型团队而言，核心竞争能力和环境适应能力均是技术创新能力的表现形式，即技术创新能力是核心竞争能力和环境适应能力的主体内容。在本质上，隐性知识转化对核心能力形成的促进过程也就是隐性知识转化对研发型团队的技术创新能力的促进过程，同样，共同愿景对企业环境适应能力的塑造过程也就是共同愿景对研发型团队技术创新能力的塑造过程。
根据以上分析，得研究假设如下：
H6：研发型团队隐性知识转移能够促进技术创新能力的形成。
H7：研发型团队共同愿景培育能够促进技术创新能力的形成。
2.2 研究指标的构建
(1)互惠性偏好测度指标的设计
根据Rabin互惠性理论的内涵，研发型团队的互惠性文化建设要素可分解为四个测度指标：(X1)团队认为互惠性企业文化建设能够提高团队的持续性竞争优势；(X2)团队能够采取有效的策略对员工进行互惠性观念的培育；(X3)团队能够将互惠性观念以守则、章程、奖惩条例等格式化的形式加以规范；(X4)互惠性观念逐渐成为团队企业文化建设的主要内容。
根据Rabin互惠性理论的内涵，研发型团队的互惠性行为要素可分解为四个测度指标：(X5)员工在合作过程中能够牺牲自己的利益而使他人获取更大的利益；(X6)员工能够以个人利益损失为代价积极地回报他人的帮助；(X7)团队制定有效的奖惩政策以激励员工的互惠性行为的发生；(X8)自利型的员工在团队运作过程中将不得不改变自己的观念和行为。
(2)隐性知识转移测度指标的设计
根据文献[10-11]的研究成果，研发型团队隐性知识转移测度体系可分为四个测度指标：(Y1)团队成员能够主动地将自己的隐性知识传输给相关的其它成员；(Y2)团队成员能够积极地接收其他成员传输的隐性知识；(Y3)隐性知识的传输是在诚信的团队氛围中进行的；(Y4)团队中隐性知识的转移策略逐渐得到明显改善。
(3)共同愿景培育测度指标的设计
根据彼得·圣吉和阿吉瑞斯[12]的组织行为理论，研发型团队的共同愿景培育体系可分为四个测度指标：(Y5)团队成员具有明确的共同奋斗目标；(Y6)团队成员的行为存在着高度的协调性和一致性；(Y7)团队的战略目标能够得到大多数成员的理解和支持；(Y8)团队共同目标的培育已对其它组织学习行为产生明显的激励功能。
(4)技术创新能力测度指标的设计
根据熊彼特技术创新理论和普拉哈拉德的核心能力理论[13]的内涵，本研究将研发型团队的技术创新能力分解为四个测度指标：(1)技术开发能力(Z1)，即在互惠性文化环境下，知识型团队的研究能力逐渐提高；(2)市场适应性(Z2)，即知识型团队的研究产品与市场需求的吻合度逐渐提高；(3)成果累积性(Z3)，即知识型团队的研究成果在数量和质量上日益提高；(4)员工忠诚度(Z4)，即在共同目标的激励下，团队成员对团队的未来发展更加充满信心。
2.3 研究模型的确立
设研发型团队互惠性企业文化建设为ξ[，1]，互惠性管理行为为ξ[，2]，隐性知识转化为η[，1]，共同愿景培育为η[，2]，技术创新能力为δ，根据研究假设的分析和模型指标的构建，得研究模型如图1所示。
图1 研究模型
3 模型验证
3.1 数据收集
本研究采用李克特七点量表对20个测度指标进行数据收集，样本单位为我国境内的研发型团队。样本区域包括京、沪、苏、鲁、川、滇、陕、蒙等十个省市自治区，样本行业包括IT、医药、化工、机械、电子、高等院校、金融、生物、建筑设计、园艺设计等十个行业的独立或直属研究单位，因此，样本总体在区域结构上和行业结构上能够代表我国研发型团队的整体情况。
研发型团队样本选择的原则是：专业研究人员20人以上，且占团队全体人员的比例不低于70％；具有高级职称的研究人员5人以上，且占专业研究人员的比例不低于1/4；团队近三年来持续进行技术开发、产品设计、课题申报等技术创新工作，且取得一定的成果；近三年来人员流动率较低，团队人力资本处于相对稳定状态；团队内部存在着合理的研究成果分配机制。
调查工作分两个阶段进行：第一阶段的调查目的是获取团队互惠性文化现状的信息，第二阶段的调查目的是获取测度指标数据。采访对象主要为团队的管理人员或技术骨干。调查方式分为六种：实地走访、电子邮件调查、信件调查、电话采访、委托调查与友情调查。其中，委托调查是指委托咨询公司或其他付费式的调查，友情调查是指利用亲友关系免费获取调查数据。调查工作自2008年5月1日起，至2008年9月1日止，历时123天，其中第一阶段40天，第二阶段83天。
第一阶段调查过程中，受访样本400份，回收样本388份。在每次调查之前，都用浅显的语言或文字向受访者解释清楚互惠性的内涵、背景以及现实的经济学意义和管理学意义。测度题项是：(A)你认为互惠性现象确实存在一定的现实意义；(B)你认为互惠性现象在贵单位是存在的；(C)你认为互惠性偏好已经在贵单位的运作中产生积极的作用；(D)贵单位曾经、正在或一直进行互惠性或类似互惠性的团队文化建设；(E)贵单位的研究人员之中已经存在一定程度互惠性动机或互惠性行为。在回收的388份样本中，本研究选择具有显著互惠性团队文化特征的样本300份以进行第二阶段的调查。
第二阶段调查过程中，运用六种调查方式发放问卷300份，收回有效问卷270份，样本回收率为90％，满足调查研究中样本回收率不低于20％的要求。通过删除异常数据，并对缺失数据进行列删法、对删法、均值替代法、主成分法处理，得有效样本200份，样本数与指标数之比为10∶1，满足结构方程研究中样本数与指标数之比大于5∶1的要求。
3.2 样本特征分析
200份有效样本的具体特征如表1所示。
3.3 信度检验
本研究采用“Cronbach α”系数来检验各测度量表的信度。探索性因子分析结果显示：互惠性文化建设要素的(值为0.8019，累计解释量为73％，因此，互惠性文化建设要素的四个测度指标能够较一致地反映互惠性文化建设要素的特性；互惠性管理行为要素的(值为0.7775，累计解释量为70％，因此，互惠性管理行为要素的四个测度指标能够较一致地反映互惠性管理行为要素的特性；隐性知识转化要素的(值为0.8552，累计解释量为76％，因此，隐性知识转化要素的四个测度指标能够较一致地反映隐性知识转化要素的特性；共同愿景培育要素的(值为0.7564，累计解释量为69％，因此，共同愿景培育要素的四个测度指标能够较一致地反映共同愿景培育要素的特性；技术创新能力要素的(值为0.8092，累计解释量为76％，因此，技术创新能力要素的四个测度指标能够较一致地反映技术创新能力要素的特性。
3.4 模型检验
本研究已根据模型推演的8个假设构造出图1所示的结构方程模型，通过对结构方程的路径检验可以验证理论假设的真伪性与影响幅度。结构方程模型是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种统计方法，是一个包含面很广的数学模型，用以分析一些涉及潜变量的复杂关系[14]。通常的回归模型只能包含一个因变量，只能分析直接效应，不能分析间接效应，而结构方程可以有效地解决这一问题。
采用SPSS11.5和LISREL8.7进行全模型检验(固定方差法)，得外源变量对内生变量的效应矩阵(r)如表2所示。
所以，模型拟合效果较好，无需进行模型修正[15]。(其它相关验证结果在此略去)。
4 结论
(1)根据拟合指数列表可知，模型拟合效果较好。因此，我国研发型团队的互惠性偏好管理战略已取得了初步的成效，在一定程度上促进了团队的隐性知识转移的发生和共同愿景的培育，从而促进了研发型团队技术创新能力的形成。本研究结论与本课题的其他相关研究结论具有高度的一致性。总的说来，研发性团队的互惠性战略的现实效应表明，行为经济学的互惠性心理偏好存在着广泛的适用性，在管理实践过程中能够获取充足的经验性证据。也就是说，互惠性管理策略能够真实地反映了企业运作过程中大众化的心理偏好，对传统管理学的各种人性假设进行了有效的修正和补充，使主观的管理策略和客观的企业运作机理更加协调一致，从而能够大幅度提高企业的核心能力和运作绩效。
(2)根据效应矩阵表可知，在互惠性偏好战略体系内部，研发型团队的互惠性企业文化建设显著地促进了员工互惠性行为的发生，从而实现了互惠性偏好的战略管理功能。因此，对于研发型团队而言，互惠性企业文化的培育是实施互惠性管理战略的有效手段，能够从本源上对员工的互惠性行为进行激励和改造。
(3)根据效应矩阵表可知，在互惠性企业环境下，研发型团队的互惠性企业文化建设和互惠性管理行为对团队的隐性知识转移和共同愿景的培育均具有一定的促进功能，隐性知识转移对共同愿景的培育具有一定的促进功能，隐性知识转移和共同愿景培育对技术创新能力的形成具有一定的促进功能。因此，知识经济下，研发型团队的互惠性偏好管理战略存在着全方位的管理效应。
(4)根据效应矩阵表的系数负荷可知，反映互惠性偏好战略传输效应的路径系数虽然均具有一定的显著性，但系数值普遍较低，最大值仅为0.55。因此，研发型团队的互惠性偏好战略还存在着较大的功能扩展空间，有待进一步挖掘和完善。作为一种新兴的管理思想、管理理念和管理行为，互惠性偏好管理战略的实施必将是一个长远的发展过程，其对我国企业运作的激励功能在未来的战略实施中将日益得到体现。
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