摘要：人力资源是企业发展的关键资源,人力资源管理工作对钢铁企业实现科学发展至关重要。我国经济进入新常态,钢铁企业的人力资源管理必然面临新的挑战,呈现出新的状态。因此，钢铁企业在新常态下要加快结构调整,市场转型。人力资源管理也应在企业发展的新常态下,坚持以市场为导向的改革创新,加强竞争与考核,坚持以市场为导向的规范和制度,发展人力资源管理业务,不断注入新的活力和力量,以帮助钢铁企业在新常态中的转型发挥积极作用。本文基于新常态下如何做好钢铁企业人力资源管理工作进行分析。
关键词：钢铁企业；人力资源管理；问题；策略
1新常态钢铁企业人力资源管理存在问题
面对钢铁行业的新常态，企业人力资源管理必须在多重压力的倒逼下，顺势而为，传承创新，迎接和适应新常态带来的对企业生产经营发展变化的新要求、新挑战。
1.1培训开发力度不够
钢铁业的劳动力资源数量众多，但是整体素质并不高，员工的潜质尚没有完全开发，众多钢铁企业一味地强调向管理要效益，但在员工潜能开发上缺少策划和手段，制约了企业运营效率的问题提升。
1.2大数据时代的人力资源管理问题
新常态下的钢铁企业经营管理将跨越时间和地域上的限制，将不断通过互联网以更快的速度、更低的成本、更高的效率在全球范围内获取信息、整合资源，进而更好地实现企业最终目标。企业中的人力资源既是网络化运营的动作发出者，也是网络化运营的接受者。人力资源管理策略应顺应大数据时代，改变传统的人事管理、组织模式和管理职能，这是企业人力资源管理迈向新常态下网络化管理模式的重要保障因素。
1.3评价激励的科学性有效性有待提高
目前，各个企业都有自己的评价激励办法，但钢铁企业在评价激励的科学性、有效性上还有欠缺，造成员工最关心的岗位晋升、绩效及薪酬福利的激励作用得不到充分发挥，对员工的业绩考评结果运用发挥不了有效激励作用。员工能进能出、管理者能上能下、收入能增能减的绩效导向还没有根植到到全体员工的意识中。
1.4组织结构问题
庞大的组织机构已不适应企业生产经营的需要。主要表现为：一是企业的管理层级依然较多，少的有三级，有的企业多达五级（公司级—厂级—车间级—作业区级—班组），不利于企业高层信息的传递和外部市场信息的反馈。二是非生产管理机构设置过多，职能分工过细，不利于企业生产一线聚精会神抓生产、搞经营。三是企业内部部门分工仍不够清晰，职能重叠交叉，时常会出现“越位、错位、缺位”现象，不利于部门职能的充分发挥和工作效能的整体提升。
2新常态下提升钢铁企业人力资源管理水平的策略分析
2.1增加钢铁企业人力资源的开发力度
（1）经营管理人才的能力开发。一是不同层级的经营管理人员的能力开发。每一层级的培训主要包括任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进部分。培训内容主要包括人文素养、核心领导力、管理实务、管理拓展等四大模块，不断提升各级经营管理人员的决策判断能力、综合协调能力和解决经营管理难题的能力。二是后备人才培养。结合员工职业生涯发展规划，建立后备人员培养体系。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆主要通过任职基础培训、任职资格培训、在职研修、挂职锻炼、科研项目合作培养、岗位轮换等方式来实施。（2）技术业务人员的能力开发。技术业务人员的培养，以技术业务岗位层级为依据，以能力提升为重点，瞄准公司发展战略，全面提升技术业务人员的综合素质，侧重专业深度和专业跨度的培养，综合考虑以技术层级的岗位能力要求的层级培训和以公司体系运作和技术管理工具为重点的专项技术培训，重点培养专业技术人员的技术创新能力与解决技术难题能力。注重对核心技术业务人员的专业知识、专项技能的培训，加强核心后备人才库的建立及后备人才的个性化培养方案的制定，提升技术人才队伍的整体竞争力。（3）技能人才的能力开发。技能人才的能力开发以提升精确操作能力为主，以岗位技能提升为重点，按照职业技能鉴定培训、岗位能力提升培训和专项培训三大序列开展。侧重技能等级和岗位能力的培养，主操作人员及以下人员，加强技能等级、岗位规程方面的培养；高级操作人员及技师、高级技师加强业务拓展、创新能力的培养。
2.2信息技术应用及网络结构优化
技术的高速发展是企业发展的动力，同样也为人力资源管理的创新带来契机。人力资源管理中要善于应用网络技术、信息技术，建立完善的员工资料数据库，使用网络化工具建立覆盖面广的企业网络文化体系。人力资源管理依托信息化技术进行虚拟化管理，在提高工作效率的同时，这种方式也更容易得到“80后”、“90后”员工的认可。信息化技术本身就代表创新与进步，在人力资源管理中广泛使用先进的技术，对其创新理念的传播有很强的正向引导作用。另外组织模式转向横向网络结构。对于管理中标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策。这样，人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减。
2.3绩效考评制度的创新
绩效管理能够最大化的调动员工工作的积极主动性,挖掘员工潜力,所以企业需要一个公平、公正的绩效考评制度。因此,需要对绩效考评的相关内容进行创新,要求其不仅仅要对员工工作情况进行考核,并且对于员工态度也应该有所考评。同时要制定量化的绩效考核标准,企业在进行绩效考评设置时应该要结合企业实际需要,有针对性进行指标设计,最大化的确保考评标准的量化,从而维护绩效考评的公平性以及公正性。另一方面,在进行绩效考评指标制定的过程当中绩效考评者和被考评者应该要有所交流,这样才能够保证绩效考评标准的科学合理性,并且在绩效考评当中还应该引导员工正视自身问题,从而进行改正,保证人力资源管理质量。
2.4搭建适应市场变化的人力资源管理体系的企业架构
构建推动自主创新的人力资源管理体系，需要快速适应市场变化的创新型组织结构的环境，加速员工思想与企业制度和市场环境的融合，有利于市场快速反应机制的形成。一是部门设置综合化，包括企业内部的职能部门设计和生产部门设计，都要秉承一项职能均由一个部门来承担的原则。如推行大部制和大厂制，力求各部门权、责、利相统一；二是管理层级扁平化，减少中间管理层次，加快信息流动速率，提高决策效率，并充分利用网络平台，加强部门的横向联络和沟通；三是推行集中一贯管理，即对同一类业务,由一个管理部门从业务的发生到业务的结束进行全流程管理，如检修集中管理等；四是推行作业长制，实现基层管理重心下移，提升基层管理水平，提高基层员工素质；五是按照市场环境的变化组建与市场接轨的灵活组织，如小事业部、矩阵团队和区域承包等。
3结语
综上所述，基于新常态下钢企要加快结构调整、市场转型。人力资源管理也要在适应企业发展的新常态下，当好转型的先行官，坚持市场化的改革创新，强化竞争和考核，坚持以市场标准和规则来推动人力资源管理的发展，才能为企业发展源源不断地注入新的活力与动力，才能在企业转型提升的新常态下起到积极的作用。
参考文献：
[1]构建钢铁企业人力资源管理评价体系[J].李慧,李渊涛.企业改革与管理.2014(14)
[2]张秋玉.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(03)
论文作者:于童泽
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第28期
论文发表时间:2018/2/27
标签：人力资源管理论文; 常态论文; 员工论文; 企业论文; 钢铁企业论文; 能力论文; 层级论文; 《建筑学研究前沿》2017年第28期论文;