企业产权结构模式与中国的选择，本文主要内容关键词为：中国论文,产权论文,结构论文,模式论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1004 —4892（2000）04—0001—06
一、引言
中国国有企业的改革历时十几年，进行了不断的探索和实践，从产权角度看，国有企业虽然终极所有权是明确的。但企业职工作为个人所拥有的公有权只有同其他一切人的所有权有机结合，共同构成公有权时才有效，才能发挥作用；作为个人，他既没有特殊的所有权决定资本的的使用，也不能根据特殊的所有权索取总收入中的任何一个特殊份额。同时，他也没有什么属于他个人的所有权与他人相交换（樊钢，1990）。国有企业的低效率源于产权不明晰、没有人格化，这一方面导致企业职工责任不明，对企业资产的关切度不够，缺少生产积极性，也不会去努力提高生产效率；另一方面，产权模糊也损害了交易活动，阻碍交换行为的发生；使人们难以通过交换行为来提高经济效率。此外，运行委托代理方式分散产权的方法，也因委托—代理链条过长，难以达到初始目标，不能有效解决企业低效率问题。
我们认为，国有企业的低效率问题不仅在于上述原因，更是由于人力资本产权没有受到应有的重视。人力资源既不能被正确评价和激励，不能按其贡献大小分配，也不能自由支配，亦就是说人力资本产权没有得到实现。以前我国在研究产权问题时，基本上以物质财产权为对象，讨论的是政府、部门、或企业对生产资料的权利分享。人们关注的是物质财产的归宿及其经济上的实现，担心的是国有资产的虚耗与流失，从而都把聚焦点对准“物”——物质财产（财务资本）。即使注意到了“人”，那也仅因为他是物质财产的所有者或有权分享者。后来人们又注意到了无形财产——商誉，但那也是另一种形式的“物”。直到近来人力资本产权问题才越来越受到人们的关注（周克任，1996；姚先国等，1996）。
事实上，企业是通过契约关系将各种生产要素组织起来进行生产和经营的经济实体。为简化分析起见，我们将企业所拥有的各种生产要素抽象成两种不可或缺的基本生产要素——资本（生产资料）和劳动力。并假定企业既是资本的所有者，又是经营者（注：由此而得出的结论，仍可推广到所有者和经营者相分离的情形。在所有者和经营者相分离的情况下，具有企业家才能的经营者既是企业资产的代理人，又是企业劳动者的一个组成部分，是人力资本的一个组成部分。这部分人力资本从一体的“资本”中分离出来的扩展情形，我们将另文探讨。本文限于讨论的主题，同时也是为了简化分析起见，暂将探讨的范围限于人力资本与财务资本（物质资本）合二为一的基本情形。）从而企业可抽象成资本与劳动力的一个特别契约。资本和劳动力相应的产权分别是物质财产权和人力资本产权（亦可称为劳动力产权）。企业的产权结构也集中地表现为物质财产权与人力资本产权的相互关系上，正确界定人力资本产权，实现企业物质财产权与人力资本产权的有效协同和运作机制，是解决国有企业效率不高的关键所在。本文拟在抽象概括企业产权结构的三种模式基础上，立足于我国企业产权结构的现实，提出改进思路。
二、企业产权结构的三种模式
（一）美国模式：资本雇佣劳动
美国企业按法律形式 可划分为公司制企业和独资与合伙企业等形式，其中公司在美国社会和经济中占据重要地位；公司收入占美国全部企业收入总额的85%以上；公司创造的纯利润占企业纯利润总和的70%以上；全美职工总额的70%以上为公司职工。公司领导制度由股东大会、董事会以及若干委员会组成。股东大会由全体股东或股东代表组成，是对公司经营管理和股东利益进行最高决策的机构，其地位高于董事会与委员会，董事会与各委员会的设立、选举和任免要由股东大会作出决议，董事会作出的有关公司的重大决策，需经股东大会的批准方能实施。董事会由股东大会选出，代表全体股东利益，是对内管理公司财务，对外以公司名义进行活动的常设决策机构。虽然美国公司的股权分布具有日益分散的趋势，但公司董事仍拥有公司较大的股票量，具有企业控制权。
为提高公司领导制度的效率，美国公司在职工参与决策方面主要采取以下形式：①工人股份制。由工人购买或者分到所在公司股票而成为公司股东，从而具备参与管理的权利和享受剩余索取权；②劳资委员会。劳资委员会一般由8～12人组成， 其中一半人数由企业管理部门指派，另一半来自工会，以弥补股东大会代表股东权益，董事会关注企业利益，而代表和关心职工利益机构缺少的缺陷。③劳资集体谈判。由工会代表工会会员就工人工作权利、雇佣条件、利润分享和退休金投资、生产政策等与资方进行谈判和签订集体合同。
美国企业的产权结构是一种典型的“集体产权结构”，实现了“剩余索取权”与“经营决策权”和“监控其他要素权力”的分离。尽管人力资本产权在剩余分享中的作用已越来越受到重视，美国公司运用了多种职工参与决策的形式，作为牵制力量进行平衡，以起到缓和劳资矛盾、保护职工利益、发挥职工创造性和工作热情的作用。但总体而言，企业决策和管理权力归之于资本所有者，资本在剩余成果分配中起到决定性影响，具有资本雇佣劳动的特征。
（二）南斯拉夫模式：工人自治—劳动支配资本
南斯拉夫的宪法（注：为南斯拉夫1989年前制订的宪法。）规定，凡雇用5名工人以上的企业都要成为社会化企业，实行工人自治。 这里的社会化企业是指任何单独个人都不能对该企业拥有所有权。所在企业的工人也只是受社会委托管理该企业，并不是企业资产的所有者。企业的最高权力机构是工人自治委员会，由企业工人选的代表组成，代表人数根据企业规模从15人到120人不等。 工人自治委员会负责基本政策的制定，其执行机构是工人管理委员会。在小型企业工人直接选举管理委员会。在上述两种情况下，管理委员会与政府部门官员和行业工会的代表一起指定一位企业经理。经理负责日常管理，并受管理委员会的监督。经理的任期一般为4年，也可以连任。当有经理位置空缺时， 必须公开招聘，并鼓励竞争。但据研究者的结论，事实上政府官员、党组织和行业工会对经理任命具有决定性影响。不少经理本身就是从党组织成员中选派的。
南斯拉夫的这种企业产权结构，实际上使终极产权完全模糊，产权界定只限于实际支配权和剩余分享权。工人自治企业的目标是人均收入最大化，企业行为注重追求短期收益，投资动力，尤其是自我积累动力严重不足。工人自治企业由于是劳动支配资本，从而否认企业生产资料（企业物质资本或企业财务资本）对收入分配的合法影响，这就使得一方面拥有不同生产条件的工人的收入差别扩大，而这种差别的扩大又起不到激励工人提高劳动积极性的作用；另一方面也使得人们无视生产资料（物质资本）的使用效率，降低了资源配置效率。
虽然南斯拉夫模式以失败而告终，但工人自治、联合占有生产资料，实行劳动者与生产资料直接结合的实践仍是富有教益的。从企业产权结构角度讲，要调动劳动者的积极性、提高企业的效率，走另一个极端——劳动支配资本也是行不通的。我们必须发挥人力资源和生产资料（物质资本）两方面的优势。
（三）德国模式：劳资合作、共同决策
联邦德国早在1951年便制定了一项关于职工在采矿和钢铁企业监事会和董事会里参与决策的法规，即《煤钢参与决定法》。该法规定，这两个部门里股份制企业的监事会，应由劳资双方的代表平等组成。1972年颁布的《企业组织法》规定，凡雇用5 名以上成年职工的私人企业都要通过直接选举产生企业职工委员会，职委会代表雇员的利益与雇主打交道。对福利事务，职委会享有参与决策权；对人事计划和人事工作，职委会享有了解权、建议权和部分参与权。职工人数经常保持在100 人以上的企业，应设立一个经济委员会，其任务是同厂方讨论经济问题并向职委会报告。
1976年修订的联邦德国法律把共同决策权推广到几乎所有工业企业。凡拥有2000人以上的企业都适用共同决策立法。根据这一法律，股东和工人在监事会中拥有同等数量的代表，其中劳工代表中至少有一人是“担任领导工作的雇员”；监事会主席由代表选举产生，在缺乏多数票的情况下，由股东代表选举主席；如果监事会表决时票数对等，监事会主席在第二次表决中享有两票表决权，以避免陷入僵持局面。由于监事会主席往往产生于股东代表，“担任领导工作的雇员”通常偏袒股东，股东们实际上处于优势地位。尽管如此，共同参与决策制度仍给了劳工以更多的表达利益和愿望的机会。
联邦德国的劳资合作、共同决策，较好地处理了劳资关系，使得劳动者作为人力资本产权的所有权越来越多地参与剩余分享，对提高企业效率、加快社会经济发展，起到了十分重要的作用。
三、我国企业产权结构的选择
与前两种模式相对应，我国企业产权结构应是“资本统治劳动”还是“劳动支配资本”，在理论上也有两种不同的观点。我们知道，为提高我国企业效率，保持企业竞争力和生产力的一个重要任务是，如何协调劳动者劳动积极性的充分调动和企业物质资产（企业财务资本）保值增值之间的关系。刘恒中（1995）认为，国有资本保值增值与劳动者积极性之间的矛盾在“资本雇佣劳动”情况下是无法协调的，由此他提出，应采用“国有资本雇佣制度”来解决上述矛盾。其实，刘恒中在分析中主要涉及的是内部人控制问题。对此，熊海斌（1996）已进行了商榷，认为两者之间的矛盾在“资本雇佣劳动”情况下是有可能协调的。关于为什么须资本雇佣劳动，张维迎（1995）曾进行过论述，这里不再展开。
我们认为，我国企业产权结构的选择应基于对中国企业现实状况剖析的基础上。社会主义市场经济体制构建的微观基础是现代企业制度，这一制度的典型形式是公司制企业，出资者拥有股权，以股东身份组成股东会，股东会是公司最高权力机构，对公司一切重大问题具有决定性，有权选举与罢免公司董事会和监事会成员，董事会受股东会授权决定公司经营活动，以及重要事项。另一方面，由股东会选举和职工推举产生的监事会对董事会与总经理行使监督权。这一模式的决策与管理机制类似于美国模式，而监事会制又与德国模式相近，但资本仍在企业决策权和剩余劳动成果分配上起主导作用。企业劳动者对生产经营决策和分配决策施加影响，以保证正当权利的机制有待于进一步完善；物质财产权与人力资本产权的所有者作为两种基本生产要素，共同参与剩余分享的权利还未得到体现。这不利于物质资源与人力资源的优化配置，也不利于强化劳动者主人翁地位以及调动和强化其工作积极性与责任性。
在我国现实经济生活中，与资本在公司制中企业决策权和剩余劳动成果分配上起主导作用并存的是人力资本产权在非公司制企业中的错位。非公司制国有企业职工是以劳动者和所有者的双重身份参与企业的分配；一方面，职工作为劳动者获得劳动报酬（工资收入），但这部分报酬相当少，远低于应获得的相对于人力资本产权的那部分收入；另一方面，职工作为“主人翁”，既有相当高的政治地位，也有很高的企业保障程度。职工的生老病死，乃至企业职工的孩子，都由企业以平均主义“大锅饭”形式“包”下来，获得福利收入，这部分福利收入相对劳动报酬来说又过高，从而人力资本产权在这里出现了错位。首先，职工这种以“主人翁”的身份分享福利收入是不合理的，因为国有企业职工既是所有者，又是非所有者（樊纲，1990）。作为国有资产的所有者，每个职工跟任何一个农民的权益大小是一样的。职工这种以“主人翁”的身份分享收益，实际上牺牲了其他未参与分享的社会成员（如农民、非国有企业职工等）的利益，形成了新的不公平。而且，以平均主义的“大锅饭”形式获得福利收入虽然数量大，并不能起到调动职工劳动积极性的作用。可见，这种产权结构模式对于产权的界定只限于实际支配权和剩余分享权，它一方面否认企业生产资料（企业物质资本或企业财务资本）对收入分配的合法影响，另一方面也侵犯了人力资本产权，不可避免会造成激励不足和生产资料（物质资本）使用的低效率，最终导致企业的低效率。我国非公司制企业的产权结构部分类似于南斯拉夫的企业产权结构。
本文认为，正确界定和实现人力资本产权，理顺产权结构，并由此调整权利的实现方式与途径，建立将物质财产权与人力资本产权结合起来的企业产权结构，是提高我国企业效率的重要途径。
四、建立我国企业产权结构的思路
建立物质财产权与人力资本产权有机结合的产权结构，应从人力资本产权的界定与实施两方面入手，其首要解决的是人力资本产权的界定。人力资本产权的界定是建立在对劳动者作为劳动力这一生产要素的承载者所享有的天然权利和劳动者使用他所拥有的劳动力时享有的经济权利的特征分析基础上的，其目的在于在交易成本大于零的现实世界中，通过人力资本产权的初始界定，提高劳动力资源的配置效率，推动人力资本产权的实现。劳动力的特征主要有：
1.劳动者与劳动力的不可分割性；2.不论劳动资源是否投入，劳动者仍需消费一定的生活资料；3.劳动力发挥作用的物质前提是存在活劳动凝结在其上的对象；4.劳动力发挥作用具有周期性；5.劳动力的能动性。由此可见，人力资本产权至少包括劳动者的如下权利：1.享受其所处的特定社会历史环境中所给予的基本生存权和基本发展权；2.获得劳动力再生产所必须的生活资料的权利；3.劳动力自主支配权；4.一部分剩余索取权（姚先国等，1996）。
人力资本产权的实现应通过劳动力市场机制的作用，究其原因主要有：第一，从整个社会来看，资源市场配置方式的效率要比行政方式高，劳动力资源配置也不例外；第二，劳动力市场的建立有助于劳动者自由择业和自由迁徙；第三，劳动者与企业之间不断试错和重复博弈，可以使两个经济主体都能获得利益最大化。
当然，国家在人力资本产权实现的制度建设与制度环境创造上也大有可为：1.在法律上（比如《公司法》和《企业法》）定性规定人力资本产权包括一部分剩余索取权，在公司制企业中通过劳动者与企业的重复博弈过程，采用股份分配方式将人力资本产权转化为物质财产权，参与剩余分享，当然也可采用干股形式，这并不影响剩余分享的份额。2.在现有股东大会、董事会和监事会公司治理结构下，从法律上确立由职工选举产生的职工委员会，体现企业改制前职工代表大会和工会作为职工行使民主管理的权利机构和工作机构的职能，规定公司制企业董事会必须聘用非股东职工委员会成员或者企业外人士比例的下降，而对于监事会中职工代表则仍可按照现有法律规定，由职工直接推举。这样，有助于消除物质财产权与人力资本产权在企业产权结构中的失衡现象。3.创造有利于人力资本产权的制度环境。首先，加强人力资本投资，增加人力资本存量，提高与物质财产权抗衡中人力资本产权的相对地位，这决定了职工参与企业决策的程度和作用的大小；第二，发挥国家在促进劳动力市场的统一性、流动性、开放性和公平竞争性方面不可替代的作用，从提供劳动力供求信息、提高劳动者素质、增进劳动者市场适应性方面，尽可能降低劳动力市场的交易费用。4.规范与约束企业行为，确立社会保障制度，保障劳动力的生存权。为使劳动者与企业能在力量较为均衡的基础上合作博弈，贯彻实施《工会法》等政策法规，规定企业对劳动者解雇的标准由双方协商解决；另一方面，建立失业救济、医疗补助、养老金等社会保险，以及在不能获得这些保障情况下的其他生活补助、医疗补助制度。
应该指出，对于非公司制企业物质财产权与人力资本产权有机结合的产权结构的建立，首先应着眼于出资者所有权与法人财产权的分离，“剩余索取权”与“经营决策权”和“监察其他要素权力”的分离；第二，在向现代企业制度转换过程中，依据以上基本思路实现企业物质财产权与人力资本产权的合理构建。
收稿日期：2000—05—18
标签：人力资本论文; 资本有机构成论文; 产权理论论文; 产权论文; 中国模式论文; 股权论文; 产权保护论文; 人力资本理论论文; 董事会论文; 监事会论文;