人才评价标准呼唤科学化，本文主要内容关键词为：评价标准论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当乡土人才、技能人才的称谓被社会认可；当广州等城市公开允诺，欢迎工人技师乃至职高、高职毕业生来落户、工作；当只有高中学历却擅长雕刻木工的曹灿林和中国工程院院士、上海大学计算机工程与科学院院长李三立博士等人一起成为第一批上海市居住证的获得者，这一切似乎都在向惟学历惟职称的传统人才评价标准进行挑战，也引发了人才学研究者们对新时代人才评价标准的思考和探讨。
对传统人才评价标准的反思
在我们国家，惟学历惟职称的传统观念影响着对人才的评价标准，导致了整个社会对于高学历和高职称的片面追求。考研人数年年上升，各种短期研修班、函授班格外火爆。为了得到文凭和职称这些求职的“敲门砖”，有些人不惜铤而走险，制假买假。近日有消息称，安徽省教育厅在送验的3000多份文凭中，竟检查出1500多本假文凭。用人单位对学历和职称的要求逐年看涨，人才录用的底线一般都在大专、本科以上，有的用人单位还特别声明“非研究生、正规院校毕业不用”，以至不少单位打字员、门卫都要选大专以上的，以显示大公司的气派与身份。针对这些现象，上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华教授认为：用人单位把人才简单地与高学历、高职称划上等号，既造成了高级人才资源的浪费，又把许多有一技之长的技能型人才挡在了门外。这是对人才概念认识的误区，必须给予纠正。
武汉学者胡慧明认为，以职称和学历为标准判定是否是人才，是一种易于操作的办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种划线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。
除学历外，人们还常常将岗位、职务作为评价人才、划分人才层次的标准，如将担任处长、部门经理以上职务的人作为中高级人才。最近有人还主张以工资收入来划分人才，如年薪10万-20万元的为中级人才，年薪20万元以上的为高级人才。固然，岗位、职务和收入都一定程度地反映了人的才能和贡献，但岗位、职务和收入缺乏作为人才评价标准的统一性，不同单位的岗位、职务、收入具有不同的价值性，如一个知名的大企业的部门经理与一个小企业部门经理的分量显然不一样；一个私企老板的年收入几十万，他与几亿元身价的私企老板相比只是处于很低层次，但收入却远远超过众多教授、高级工程师等拿工资的高级人才，如果以收入衡量，他们应该是初级人才还是高级人才？
社会呼唤更加科学的人才评价标准。
对人才定义和人才评价标准的探讨
何为人才评价标准？武汉化工学院的桂昭明教授说：目前人才评价标准没有一个准确的定义，对于人才的评判标准生发于人才定义。长期以来，我们国家遵循的是一种“计划经济型”的人才概念，也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义，即具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人。在这样的定义下，学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人”。对此，我个人比较认同。人才这个概念，应该是指内在的东西，它主要是指解决实际问题和为社会创造财富的能力。这种能力是在实践中培养起来的，是一种动态的评价标准，而学历职称则是静态标准。人才的评价标准应该由静态标准和动态标准构成。如果我们过于倾向静态标准，惟学历、职称，而忽视了能力、业绩这些动态标准，对于人才的选拔评价是有失公正、客观和科学的。国外的人才标准既注重资历，又注重经历和业绩。资历，表示某个人具备了什么条件，并可能有某种潜力，如学历和职称；经历，主要是指一个人以往的工作经历，在什么公司担任过什么职务。国外公司对人才的经历看得较重。在国外，通常一个人一生中要换五六次工作，他们认为这样可以激发创造力。此外，一个人如果在大公司担任过重要的职位，将会得到新雇主的另眼相待；业绩，指工作成果，对于一个教授来说，主要是学术成果以及获奖情况。这也是最被雇主看重的。国外对以上这几个标准的重视程度依次为：业绩在前，经历在中，资历最后，而我们国内目前正好相反，把资历看得比其他要重。我们要与国际接轨，就要从观念上进行彻底的改变。
对于近来上海改革人才统计制度，提倡大人才观的做法，沈荣华教授表示：21世纪是一个能力主义的世纪。能力主义既考虑了人的学历职称，更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到惟才是用。我们应该顺应这种时代的要求，倡导“能力至上”的新理念，将能力和业绩作为人才评价的重要标准。工业化国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把你与其他竞争者区别开来。他们特别强调当你在进行人才评价时，不能仅仅看文凭，看他读过什么大学，上过什么学校，而是看他给社会究竟做出了什么贡献，有些什么业绩。他们感到，学历方面只能是人才能力很小的一部分，顶多只能表明它的潜能，关键是他在工作中怎样把潜能发挥出来，人才是最重要的资本，指的就是这一点。
我国人才专家王通讯认为，人才从本质上讲是创造性、进步性和社会性的统一，是对社会做出较大贡献的人。他认为，人才和专门人才不是一个概念。人才指“德才兼备、才能杰出”者，原来讲的中专以上学历或初级以上职称的人指的是专门人才或专业技术人才。所以用学历和职称来界定人才，就不能概括人才的全部。
建立科学的人才评价标准
上海市对引进人才实行居住证制度在社会上引起了广泛反响。其意义不仅在于类似国外“绿卡”的居住证使持证者可以享有广泛的市民待遇，保障了人才权益，更在于它所依据的人才评价计分体系打破了惟学历、职称的传统人才观，为科学地评价人才做了有益的尝试。这种意义已远远超出了居住证制度本身。
科学的人才评价标准应该是多维的而非单一的，是一个由相关评价指标组成的评价体系。如上海人才评价计分体系分受教育程度、资历状况、职业资格、业绩成果、专业培训、专业类别导向、地区导向等10项指标，这比任何单一的人才评价标准更能全面地把握人才的本质。
科学的人才评价标准应该是统一并相互联系的。人才的评价标准是多方面的，上海人才评价计分体系的可贵之处在于把这些不同的标准联系起来，使之具有关联性、可比性。
科学的人才评价标准具有很强的针对性，能够充分反映和满足用人主体对人才的需要。人才评价标准主要是引进、使用人才的主体（国家、地区、单位）对人才的评价标准，是为了满足其具体的用人需要，泛泛的、笼统的人才评价标准是很难有效地评价人才的。上海的人才评价计分体系便具有很强的针对性，充分体现了上海独特的人才需求、独特的人才观。如对国内人才有境外工作或学习经历的给予附加分，反映了上海对人才国际化素质的重视。境外人才博士、硕士、学士之间的计分差距显然要大于国内人才，计分起点也要高于国内人才，这说明上海对境外人才更看重高学位者。导向分更说明了上海人才需求的专业、产业特点，反映了人才的市场性特征。
科学的人才评价标准还应该是客观的、具体的，可以量化的。上海人才评价计分体系的一大特点是各项人才评价指标全部计分量化，人才个人对照条件自己就可以给自己打分，这样具有很强的操作性，也保证了人才评价的客观公正。
人才统计指标也应作适当改革。可适当地扩大统计范畴，增加一些统计指标，如增加对拥有发明专利者人数的统计，对获得一定级别（如省部级或地区级）以上政府奖励人数的统计，他们列入人才统计行列不会比具有学历、职称者逊色。这样使人才的概念更全面，更接近人才的本质含义。
人才评价标准是人才观的反映，是人才概念的深入化、具体化、操作化。人才评价标准的变化反映了人才观的变化。我们希望广大人才研究工作者加强研究有关理论问题和实际问题的研究，也希望各地在上海的基础上作进一步探索，共同推动人才评价标准走向科学化。