摘要：S公司处于改革阶段，人员存在一定流失，如何能在改革中保持良好的员工敬业度是急需解决的问题。本文通过实证研究对S公司的员工敬业度进行调研，分析出影响员工敬业度的重要因素，并为敬业度提升计划提供重要依据，有针对性地提出员工敬业度提升方案。希望通过这些提升方案，能帮助S公司提高员工敬业度，推动S公司可持续健康发展。
关键词：敬业度；员工
引言
敬业度被定义为情感和智慧上对组织和团体的承诺，用以衡量员工的活力，激情和热情的程度。众多研究认为三个关键行为表现出员工高度的敬业精神，即乐于宣传、乐于留任、乐于努力。乐于宣传指员工会不断向同事、潜在同事，尤其是向现有客户和潜在客户高度赞扬公司。乐于留任指员工强烈希望成为公司一员。乐于努力，即高度敬业，员工会付出额外努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作。
一、调研背景
笔者对某国企S公司进行了一次大范围的调查，调研人员范围涉及总部和下属分公司。505人参与调研，435人完成问卷填写，占86%，有效问卷样本量为394份，占78%。6道敬业度问题全部没有作答、80%以上的题目没有作答、答案完全一样的数据为无效样本。
二、调研结果分析
调研结果显示，S公司敬业度总体得分为51。其中，易提升的员工占比31%，通过有效的改进措施，这部分人群能更快、更容易转变成敬业员工。完全不敬业员工占比为18%，这部分员工转变成敬业员工是非常困难和缓慢的。
（一）敬业度行为分析
46%表示如果有机会，将向公司以外的人员介绍在这里工作的好处，45%表示愿意介绍正在求职的朋友加入公司，63%不会轻易离开这家公司，62%很少考虑跳槽，49%认为公司激励员工每天尽全力工作，45%觉得公司激励员工付出额外努力，以帮助公司取得成功。
（二）敬业度驱动因素分析
敬业度驱动因素依次是安全78%，同事69%，高层领导61%，管理团队60%，工作任务59%，公司声誉59%，直接上级58%，工作生活平衡57%，重视员工57%、资源55%，多样化54%，工作流程54%，客户导向53%。成就感、企业文化、沟通、创新得分较低，薪酬、公司政策、职业发展机会最低，分别为35%、38%、40%。
薪酬得分较低。64%员工认为与同行相比薪酬水平缺乏吸引力，53%员工认为薪酬增长机制不合理。一些员工认为薪酬体系缺乏一致性、工资太低没有增幅。
公司政策得分较低。42%员工认为公司政策不能根据实际情况修订，33%认为规章制度没有被贯彻执行。一些员工认为，新上任领导缺少向员工讲解公司情况，频繁变化政策，造成下级工作繁琐，管理制度在操作性上有待进一步细化和严格执行。
职业发展机会得分较低。39%的员工不清楚晋升要求，37%员工认为公司为采取措施拓展员工的职业通道和发展机会。
创新得分较低。41%员工认为工作负荷大，没有时间考虑创新。
企业文化得分较低。51%员工认为公司存在本位主义，跨部门跨专业的横向沟通不畅，47%认为公司缺乏明确的行为规范和奖惩导向，44%认为公司以领导马首是瞻。
成就感得分较低。46%的员工认为公司的产品和服务较难反映员工的工作成果。
（三）员工满意度敬业度交叉分析
敬业且满意的员工占45%。这与企业的品牌声誉、企业文化和团队合作的氛围密切相关。他们是企业长期发展的保障，是需要保留的员工群体。
不满意也不敬业的员工占45%。表明该部分员工对企业存在负面情绪，将成为企业发展的障碍。因此如何更好地发挥其作用，提高其敬业度水平是下一步需要关注的问题。
不敬业但满意的员工占4%。表明企业对该群体人员的负向激励不足，有人力资源浪费现象。
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敬业但不满意员工占总体6%。该群体属于自我驱动型员工，他们对企业的未来抱着憧憬或者希望自己有更好的发展平台而努力工作，但对现状不满意，应注意提高其满意度减小流失风险。
员工更关注公司品牌（60%）、职业发展机会（48%），较为关注薪酬水平（46%）和工作地点（46%），最不关注的是工作内容（30%）。
（四）按人口学维度分析敬业度得分
部门正职的得分要高于副职和普通员工；经营管理人员的得分高于普通职工和一线员工；司龄1-3年的高于10-20年的，司龄3-10年和20年以上的得分最低；年龄41-45的和26-30岁的得分最高，其次是30-50岁的，51岁以上的得分最低；本科学历的得分最高，研究生以上学历的得分最低。女性的得分较高于男性，未婚得分高于已婚。
（五）需要提升的领域
员工对于绩效评估的满意度为42%，主要体现在：个人得不到绩效考核结果反馈、考核过程目标不合理不公平、个人绩效指标与组织绩效指标联系不大。
员工对于公司政策满意度是38%，主要表现为：公司制定和执行人力资源管理政策（如薪酬制度、晋升机制等）没有为员工营造积极的工作氛围；政策不合理不符合实际，不能根据实际情况修订；规章制度贯彻执行不到位；还有很多人根本不了解公司规章制度。
员工对于职业发展机会的满意度仅为40%。61%不清楚晋升要求，63%认为没有拓展员工职业通道和发展机会，73%表示没有发展空间，62%表示晋升方式和晋升机会不公平、不公正。
（六）组织创新方面
组织创新能力得分为43%，处于需提升领域，宗旨方面做的最好，人才方面做的最不足。组织创新能力行为分布：人才维度的得分为43%，是得分最低项，需要重视。流程维度的得分为44%，需要采取措施，培养创新人才的氛围和基础。宗旨维度的得分为54%，需要采取措施，培养创新的氛围和基础。整体而言，在中高层领导带动企业创新方面做的最好，需继续保持并扩大优势，而在内部流程中激励机制方面做的最不足，需要着重改进。
三、S公司员工敬业度提升意见和建议
（一）加强人才队伍的建设与管理。
制定任职资格标准，加强员工职业发展规划。加强职业发展路径宣导，加强政策宣贯和解读。提拔员工时考虑员工绩效表现，选拔过程公正公平，对选拔结果进行公示。采取轮岗、派遣、工作任务指派等方式帮助员工在岗学习和在岗发展。将培训与实际工作进行连接，开发多种培训形式如外出参观等，增强培训内容的趣味性。制定政策、制度鼓励员工多参加培训、外出交流，建立员工内训、分享机制。
（二）加强员工和管理者之间的沟通
管理人员应该定期与员工沟通，倾听员工的声音，随时分享公司的经营管理问题，听听员工的反馈。可以定期随机选择不同的人员进行相应的沟通，减少高层与员工之间的职位隔阂感，加强员工与管理层之间的互动。
（三）鼓励员工参与创新
鼓励员工一起参与公司运营和发展，通过真正有效的改善方案实现创新。比如落实合理化建议制度，开展微创新活动。当员工发现自己的创新可以为公司带来利润，创造价值，能够被公司认识，会对公司产生认同和归属感，从而提升敬业度。
（四）定期回顾员工敬业度提升方案
如果只调查而不采取任何改进行动，则将比没有调查更糟糕。为了确保敬业度调查以及敬业度提升方案的有效性。应该定期组织员工敬业度改进方案进行回顾。
参考文献：
[1]方来坛，时勘，张风华.（2010）.员工敬业度的研究述评[J].管理评论，22（5）：47-55.
[2]曹晖，赵黎明.（2009）.企业员工敬业度的结构模型研究[J].心理科学，（1）：231-235.
[3]刘勇.（2009）.员工敬业度研究的现状及未来研究方向[J].中国人力资源开发，（1）：98-102.
论文作者:阎霞
论文发表刊物:《基层建设》2019年第29期
论文发表时间:2020/3/3
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