东亚家族企业的社会功能与发展趋向，本文主要内容关键词为：东亚论文,家族企业论文,功能论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
东亚家族企业及其特殊性
1、东亚家族企业的基本形态
东亚的绝大多数企业都是在家族关系或家族理念的基础上组建和运营的家族企业。
日本企业重视家族理念，公司像一个家庭，雇主是家长，雇员都是家庭的成员，即便他们 之间不存在血缘关系或亲缘关系。家族主义被升华为一种献身精神，使作为“家”的企业永 远地生存和发展下去，成为雇主和雇员的共同使命。与这种理念相一致，日本形成了别具一 格的企业管理模式，内容包括终身雇佣制、年功序列工资制、论资排辈晋升制、实施岗位轮 换和多技能化、经营者与一般职员之间地位差别的最小化等。
东亚其他国家和地区家族企业维系的根本则在于血缘、亲缘关系，企业的董事长、总经理 等职位之间大都具有父子、兄弟或配偶关系，重用家族成员和亲戚，重视经营管理中的情感 因素。战后韩国早期诞生的企业大都属于创业者个人的企业。但随着企业规模的扩大和家族 成员的参与，这些企业逐步演变成了家族企业，企业的所有权和主要经营权掌握在创业者家 族和亲族手中。战后台湾和香港的企业也多是家族企业，企业最高领导者经常根据私人关系 分配职位，以家族、同乡等纽带维系企业。东南亚的华人企业也大都采取家族经营方式，经 营权和所有权不分并由家族成员继承，优待亲族，重视温情主义的劳资关系，对具有共同出 生地、语言和文化背景的人格外信任。
中国自改革开放以来，大批涌现的民营企业大都以家族为核心创办和经营。一些家族企业 已经成长为声名显赫的大公司，如四川刘氏（刘永好）家族、北京用友软件（王文京）和深圳的 太太药业（朱保国）家族控制的财产或股份的总市值都超过50亿元人民币。目前中国许多乡镇 企业、股份制企业甚至国有企业，或在组织结构上，或在经营管理上，也在不同程度地带有 “家族主义”或“泛家族主义”色彩，如在要害部门任用家人和亲属，依据家族内的逻辑实 施家长制管理，将企业骨干予以家人化（带有人身依附特征），成员间的关系比照家族内的关 系加以人伦化等。
2、东西方家族企业的差异
目前我国学界有关家族企业的研究，或根据西方在工业革命初期普遍出现企业和家族关系 相结合的现象，认为家族企业是任何国家的现代化、产业化必经阶段，或根据家族企业在目 前世界上依旧广泛存在的事实，主张“从世界范围看，各国的经济活动都为家族企业留下了 比较广阔的空间”，“大量的家族企业的存在是任何经济结构中不可缺少或必然应有的内容 ” （注：储小平：《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》，载《中国社会科学》2000年第5 期。）
。这些容易将人们引入“在经济组织领域，东亚与西方走的是同一条路线”的误区的观 点，要害就在于忽视了东西方家族企业在文化背景、成员关系和历史作用等方面存在的本质 差异。
西方基督教文化具有叛离家庭的倾向。基督教本质上是一种自由结社，教会的凝聚力以及 个人救赎的实现须以家族凝聚力和家庭生活的牺牲为前提。与基督教截然相反，东亚儒教文 化是在家庭的基础上，以伦理为本位建立和维系的。儒家不允许创立任何超越家庭关系的普 遍主义的理论和学说。
文化底蕴的不同决定了东西方家族在各自社会中的地位和角色。经过一千多年教堂生活的 训练和熏陶，基督教徒培养了超越家族的组织和结社的能力。而在东亚，家族却一直是各种 关系和活动的中心，社会上只有归属于家族的角色（君或臣、父或子、夫或妻、兄或弟等）和 为了家族的义务，充当和行使家族主义和泛家族主义的角色和权利。在这样截然不同的基础 上产生的家族企业的性质和内涵自然也各不相同。日本以年功序列制和终身雇佣制为基础的 国家主义的资本主义经济，明显与强调对国家（或君主）的“忠”、对父母要“孝”、对年长 者要“敬”的儒教意识形态有关（注：森岛通夫：《透视日本》，中译本，中国财政经济出版社2000年版，第90页。）。而西方以自由劳动为基础的个人主义的资本主义经济， 则明显与强调个人救赎的西方基督教意识形态有关。
西方在产业革命前，经过文艺复兴和启蒙运动，自由、平等、契约等概念已经开始向家族 领域侵袭，家族成员间的关系从而具备契约的、自主的和平等的性质。东亚社会长期受儒教 “三纲五常”等血缘宗法观念和制度的影响，直到战后，家庭中家长权威仍至高无上，父与 子、夫与妻、兄与弟之间的关系往往是不平等的，也几乎没有独立和自由可言。
这种差异同样会影响家族企业内的社会关系。在西方的家族企业中，与家族中现实存在的 关系相一致，“在商言商”，成员之间的关系是契约的与平等的。尤其是今日西方发达国家 依旧存在的大的家族企业更是“徒有其名”，血缘的、亲缘的以及情感的因素已经十分淡薄 。东亚的家族企业与现实存在的家族关系相一致，重视血缘的、亲缘的以及情感的因素，最 高领导人权威至高无上，契约和平等观念不够明晰。
家族企业在东西方现代化产业化进程中所起的作用也极其不同。东亚的现代化需要借用家 族的形式引进工业化和市场经济，而西方需要通过破除家族的形式发展产业化和市场经济。 在东亚，没有对家族形式的借用就不会有产业化和现代市场经济；在西方，则是没有对家族 的削弱就不会有产业化和现代市场经济。
在《共产党宣言》中，马克思和恩格斯指出：“资产阶级在它已经取得了统治的地方把一 切封建的、宗法的和田园诗般的关系都破坏了。它无情地斩断了把人们束缚于天然尊长的形 形 色色的封建羁绊，它使人与人之间除了赤裸裸的利害关系，除了冷酷无情的‘现金交易’， 就再也没有任何联系了。……资产阶级撕下了罩在家庭关系上的温情脉脉的面纱，把这种关 系变成了纯粹的金钱关系。”（注：《马克思恩格斯选集》第一卷，人民出版社1995年版，第274～275页。）
在《新教伦理和资本主义精神》一书中，韦伯指出：“资本 主义企业的现代理性组织在其发展过程中如若没有其他两个重要因素就是不可能的，这两个 因素就是：把事务与家族分开，以及与之密切相关的合乎理性的簿记方式。”（注：韦伯：《新教伦理与资本主义精神》，中译本，三联书店1987年版，第11～12页。）在《经济与 社会》一书中，韦伯又指出：“持续演变为资本主义的获益成为一种分离出来的、在一个‘ 企业’内部从事的‘职业’，企业通过特殊的社会化，日益从家族共同体的行为中分离出来 ，使得原有的家庭、工厂和账房的三位一体瓦解了。”（注：韦伯：《经济与社会》上卷，中译本，商务印书馆1997年版，第426页。）显然，主张东西方家族企业同一性 的学者忽视了这些极为重要的文献。
东亚家族企业的社会功能和历史作用
1、自由结社的替代物
企业组织是传统延续的结果和传统的延续性适应环境变化而变化的结果。“人们组建企业 的行为并非产生于简单的成本—收益计算，企业总是在一定的社会关系、社会结构中产生的 ，并且不可避免地带有传统的胎记。”（注：王询：《文化传统与经济组织》，东北财经大学出版社1999年版，第102页。）东亚家族企业在现代化产业化进程中大行其道的必 然性在于：迫在眉睫的现代化产业化需要相应的企业组织，但东亚社会本身又缺乏西方的自 由 结社传统，作为社会结构中枢的家族组织形式，理所当然地成为现代市场经济的组织资源。
在中世纪欧洲，随着宗教势力的扩张，社会的中心逐渐由宗族转移到教堂。经由宗教改革 和文艺复兴，基督教信徒开始形成一种自愿性的自由结社，这种自由结社与种族、地域、国 籍、亲族等群体彼此相互重叠而非相互排斥，并通过这种方式将神圣的世界与世俗社会联结 成一体。帕森斯认为，这种自由结社带来的社会团体的发达，超出种族宗教的局限，加强了 社会容纳性，同时传播了更普遍的价值体系（注：Talcott Parsons,Societies:Evolution of Societies,Englewood Cliffs，1997，pp.2
—237.）。西方现代科层制公司（或称经理制企业）就是 这种自由结社在经济领域推广的结果。
东亚社会对家族的重视，限制了个人活动的空间，减少了人们与家族以外的人员自由结社 的可能性。因此，近代以前，东亚几乎不存在任何自由平等意义上的社团。在战后需要组建 企业时，东亚的社会成员社会生活的主要组织方式和主要社会关系依旧局限于家族和亲族， 缺乏家族以外的群体生活和自由结社的习惯，缺乏在自由平等的基础上组建企业的能力。东 亚的家族企业就是在这种情况下，将家族的结构和观念推广到现代经济领域。
东亚的家庭绝大多数是父系家庭，它本身比西方的双系家庭更富有凝聚力。东亚家庭所具 有的基本特征（注：关于东亚家族的基本特征，本文采纳了许烺光的某些观点。见文崇一、萧新煌主编：《
中国人：观念与行为》，巨流图书公司1988年版，第123页。），如整体性（家庭为一牢不可破的整体，成员休戚与共）、延续性（家庭以父 子伦为轴，父子关系在家庭中一连串地不断勾连下去，以夫妻伦为轴、母子伦为轴的家庭不 具备这一特征）、包容性（可包容父子、母子和兄弟等关系）、权威性（父子伦家庭内父对子具 有权威性，夫妻伦家庭夫妻间是平等的，母子伦家庭母子之间是依赖的）等，十分有利于对 现代经济生活的组织和运营，也是东亚现代工商业的发展没有像西方那样以“六亲不认”为 前提，反倒能够借助家族和亲族力量的重要原因。
2、与发展型国家共生
在西方现代化产业化进程中，由普遍性法则和专门性原则构成的法律规范系统的有效实施 超越了带有血缘和亲缘色彩的初级群体局限，将公司和政府的权利和义务模式化、公式化、 制度化，这就使政府必须是法治的政府，与之相伴的公司是现代科层制公司。而东亚现代化 启动时，经济社会发展水平落后，与市场经济和民主政治相一致的法律和规范系统相对薄弱 、残缺不全，需要具有感召权威的、高度中央集权的发展型国家扮演领导和推动的角色，而 发展型国家没有也无法面对成千上万个严格按照法律调节相互之间行为的现代科层制企业， 只能由不受或少受正式制度和关系约束的家族主义企业担任其在经济领域里的代理人。
东亚威权主义政府发挥自身的作用，在全社会范围内在组织和调动各种社会资源以实现现 代化产业化目标时，最为重要的步骤就是扶持家族企业的成长壮大，使之成为国家的“代表 队”。具有高度凝聚力、组织能力和一定容纳能力的家族企业，也是政府可靠的扶持对象。 家族企业的创始人在企业内具有至高无上的权威，他们能够比科层制企业的领导者更多地考 虑国家的目标，更多地体现政府的意图和支持政府，也善于借助政府的力量依靠超市场手段 甚至法律法规以外的途径进行企业扩张。
韩国是家族企业联合体（财阀）与发展型国家荣辱与共的典范。如果没有政府的扶持，就不 会有财阀的产生，而如果没有财阀的支持，政府的发展战略就难以实施。60年代，政府推行 出 口导向工业化战略，许多家族企业在政府的支持下跻身国际市场。70年代政府实施重化工 业化战略，出力多获利大的也是财阀。当时政府“大推进”的重点是钢铁、造船、汽车、石 化和重型机器工业，而“大推进”的依据就是将资本史无前例地集中于大企业联合体集团（ 财阀）的手中。对此，学者们的评价是：这种正规或权威性的结构是这种企业间关系模式的 基础，也许可称它为“合作的家长制”。在这种体制下，“这些庞大的工业帝国是独裁者和 他的代理人的财产，他们不是经过集体协议，而是通过政府支持的集中命令来进行管理。” （注：加里·杰里菲、唐纳德·怀曼编：《制造奇迹——拉美与东亚工业化的道路》，中译本，上海远东出版社1996年版，第107页。）
3、对信用困乏的补充
在西方经济发展过程中，资本的筹集在根本上依赖作为现代市场经济核心制度的信用制度 ， 人与人之间的大规模的分工合作也是依靠信用制度的支持而扩展到血缘关系所界定的范围之 外。东亚各国在现代市场经济发展初期，信用缺乏成为创建企业面临的最大困难。受儒教文 化影响，具体的、特殊主义的人际关系长期在东亚占据支配地位，人际关系亲疏分明，原业 不具备具体、特殊关系的人与人之间既不存在也难以建立任何信任关系。在这种情况下，任 何人都难以说服资源所有者把他们所支配的资源加以集中，实现创建经济组织所需的资源聚 集；任何人都不愿意与他们家族和亲族范围以外的人合伙成立企业组织。
东亚的家族和亲族正是在这种信用匮乏的情况下登上了现代市场经济的历史舞台。人情的 聚集成为资源聚集的先导，家长的权威性甚至可以强迫家族和亲族成员间进行合作。东亚家 族 独特的凝聚力和家族成员之间的高度信赖以及自我牺牲精神，保证了企业家组建企业的合作 行为是一种互惠行为，一般不会发生失信和相互怀疑，即使内部发生欺诈行为，也是肥水不 流外人田。
4、东亚家族企业的历史作用
家族企业是战后东亚现代化产业化命脉和根本所在。因最初家族企业的发展，经济发展条 件和环境得到了初步改善，遂有本土科层制企业的伴随性发展。80年代以来，自由贸易和国 际 投资被公认为通往繁荣之路，但像俄罗斯和委内瑞拉这样截然不同的国家，都因照搬西方市 场经济的模式而遭受失败，这表明即使在国际经济政治环境获得改善的情况下，如果没有本 土资本的成长和积累，所谓全球资本主义的实惠无异于水中月、镜中花。全球资本主义的标 准方法，如预算平衡、贸易自由、国际投资和货币稳定等，只有在具备一定条件下才能发挥 作用，本土资本的发展才是成功的关键。目前许多发展中国家由于缺少类似东亚的家族组织 ，也没有其他可替代性的组织资源，本土资本未能形成，更没有积累，因此也就难以吸引 外来资本，只好成为被经济全球化遗忘的角落。
在以个人主义为基础的西方社会，现代化产业化的动力在于个人将财富视为对自身成功的 证明和自我实现的手段（注：韦伯：《新教伦理与资本主义精神》，中译本，三联书店1987年版，第34～38页。）。在以家族主义为本位的东亚社会，人们为光宗耀祖、兴家立业、 子孙绵延的奋斗与努力甚至多少带有些神圣、崇高和自我献身的境界。这种奋斗与努力被引 导到现代经济发展领域，成为战后东亚现代化和产业化重要的动力源泉。正如罗荣渠教授所 指出的，“由儒家的‘齐家治国’意识转化而来的‘发家富国’意识，同样能推动资本主义 的快速发展。”（注：罗荣渠：《现代化新论续编》，北京大学出版社1997年版，第91页。
1979年，日本大商社“日商岩井”卷入采购洛克希德飞机舞弊案时，一位知道详情的经理 自杀了，写在遗书上的理由是“公司是永恒的，我为永恒献上自己的生命。我在这里工作最 多二三十年，但是公司的生命却无止境，我必须像个男人，来维护自己的生命。”正是这种 自我牺牲精神，带来了战后日本经济的腾飞。受儒家文化影响，东亚人人生的终极目的在于 为子孙后代创业。许多家族企业的经营者都倾向于把公司视为为子孙创下的一份财产而努力 经营，而且他们还善于将公司的利益与家族成员的利益以及家族以外成员的利益捆绑在一起 ，将他们对下一代的期望转化为现世努力工作的动力。李亦园指出：“中国式的家族企业， 却也巧妙地结合了现代组织形态和中国人对延续家族所负之强烈使命感为一炉，化公司利益 为家族利益，由此而提供中国人在商场的强烈动机，台湾近年来所创就的经济奇迹，又何尝 不能由此而理解？”（注：李亦园：《中国人的家族与家的文化》，载文祟一、萧新煌主编：《中国人：观念与行
为》，巨流图书公司1988年版，第127页。）
在提高生产效率、降低成本方面，东亚家族企业有其独到之处。企业的创始人拥有至高无 上的地位和几乎是绝对的权力，成为企业平稳、高速运转的保证；在企业内温情脉脉的人际 关系中，则掩盖了雇佣者个人利益的牺牲。1949年以前，中国的雇农多是长期工人（长工）， 雇主和长工间带有人身关系，长工几乎就是雇主家中一员，“平日同坐共食，素无主仆名分 ”。一些家族农场的雇主还习惯宴请长工，给长工发红包。对此，黄宗智的评价是：“冷酷 的 经济关系，常掩盖于各式各样的礼节之下。”（注：黄宗智：《华北的小农经济与社会变迁》，中华书局2000年版，第226页。）日本的终身雇佣也是如此，公司给员工的少 许恩惠，换来的是员工更多的无偿劳动。从这个意义上说，家族主义本身与生产效率之间 并不存在内在的关系。东亚家族主义产生和存在的外部条件的限制，以及企业家将企业利益 与员工紧紧捆在一起的各种手段，才是企业员工努力工作的根本原因。
东亚家族企业的发展趋向
1、东亚家族企业的双重品格
传统家族的组织形式几乎不需要经过很多的改造，就能够在特定时期承担发展现代经济的 重任，从一个侧面表现出东亚在文化传承和社会结构方面具有与西方和世界其他地区截然不 同的特殊性。但东亚的家族企业本身毕竟还是家族主义的，是东亚在经济组织形式方面从传 统到现代之间的一种过渡形式。
东亚家族企业是“借壳上市”，其活动内容（从事现代工商业）是现代的，其外在形式（家族 结构）却是传统的。它的产生经历了一个从旧的以土地为经济基础的血缘共同体向新的以资 本或劳动收入为经济基础的血缘共同体转变的过程。以往东亚商人家族主要采取诸如通过买 通官府取得市场控制权的方式攫取财富，而不是依靠更多地利用自然资源、改进技术、开发 新的产业等方式创造财富，而且致富后的归宿通常是通过购置田产、捐得功名以及通婚等途 径而跻身士绅阶级。而战后东亚家族企业的基本发展趋向是面向现代市场、面向世界，与之 保持密切联系的是发展型国家，从事的主要活动是通过现代工业生产活动和现代商业经营活 动获取合法收益，并力图使生产和经营的规模不断扩大。
另一方面，家族企业之所以成为家族企业，在于它在形式上重视非正式的制度安排，不重 视理性化的正式制度的建立与实施。例如，家族企业对员工的选择往往会考虑血缘的、亲缘 的和地缘的因素，而不像非家族主义的科层制企业那样只根据能力原则录用新成员。家族企 业还经常根据特殊主义（亲情规则）的标准安排职务，分配报酬，而非家族主义的科层制企业 惟才是举，根据专业技能分配报酬。家族企业的劳动力或多或少地被固定化，自由流动程度 低，而在非家族的科层制企业中，劳动力受市场调节，享有充分流动的自由。员工队伍相对 稳定，固然可使家族企业通过培训等方式生产或增加人力资本，特别是培养适合本企业需要 的“特殊的”人力资本，从而有利于企业内人际资本的维护和积累。但从根本上来说，劳动 力的固定化不利于在全社会范围内提高组织成员的平均素质和人力资本的配置效率，而且这 种负面影响最终还得由家族企业分摊。此外，由于员工在受训和职位分配上的被动性以及职 业稳定性带来的生存和失业压力的减轻，减少了由于社会多元化的发展可能给员工带来的生 活色彩的多样性，降低了由个人自己来创造自己的生活、随意享受个人能力的收益的欲望。
以日本企业为例。由于实行终身雇佣制，日本企业肯花很长时间培养企业所需人才。在经 济 维持长期高速增长时，由于企业对特殊人才确有需求，这种办法十分奏效。然而，在期待的 经济增长率未能实现，且由于技术和市场的变化引起的所需人才类型的不确定性增大时，与 欧美企业根据情况的变化从外部劳动力市场雇用所需人才、辞退多余人员的办法相比，日本 企业在企业内花费大量时间和财力培育人才的办法显然是得不偿失（注：大野健一、樱井宏二郎：《东亚发展经济学》，中译本，民族出版社1999年版，第222页
。）。日本员工终身为一家 企业工作，自身一切安排无不服从企业需要，这种体系意味着工人将自己毕生的精力献给了 企业，而不是为了职业（工作）而终身奋斗。由于日本的工人一生中不得不按照企业的需要经 历若干种并非自己选择的工作，所以他们对工作本身的忠诚心比较淡薄，而对企业忠心耿耿 （注：森岛通夫：《透视日本：兴与衰的怪圈》，中译本，中国财政经济出版社2000年版，第108页。）。
东亚的家族企业在基本结构上存在非对称性：在低层是职业成就成分主导，在顶层却是亲 属先赋成分主导（注：帕森斯：《现代社会的结构与过程》，中译本，光明日报出版社1988年版，第91页。）。这种暂时的和不稳定的结构向长久的和稳定的结构转变的结果必然是家 族 公司的“虚拟化”或“表象化”，即血缘的和亲缘的色彩逐渐淡化，专业人员在企业中的比 重和重要性日益增大，不断将职业成就原则推广到公司声望和责任的最高层。东亚的实际情 况正是这样，企业活动范围的扩大和竞争程度的增强，严重地削弱了家族企业内部的裙带关 系，企业不得不在职业而不是财产权的基础上雇用高质量的专业人员，职业角色和家族角色 发生显著分离，职业的地位和期望与亲属的地位和期望之间出现了明显的不一致，经营者 趋向于依靠业绩而不是依靠先赋的因素来获得和维持自身地位，财产所有权和领导威望之间 正 在出现裂痕。
东亚家族企业在经营管理中的二重性则表现在情感和理性同时发挥作用。情感的因素保证 了家族企业内部劳资关系和员工之间关系的和谐，在上下同心携手并肩共渡危难时尤其起到 了激发人们的斗志的作用。但正如“只有永久的利益，没有永久的朋友”一样，情感更适合 经济上的短跑冲刺，正式的制度才能支撑马拉松长跑；特殊主义法则在特定的场合尽管十分 有效，但现代工业的本质是普遍主义的。韦伯在论及中国情况时写道：“客观化的人事关系 至上论的限制倾向于把个人始终同宗族同胞及与他有类似关系的同胞绑在一起，同‘人’而 不是同事务性的任务（活动）绑在一起，……在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地 建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面，这有十分重要的经济意义。伦理宗教，特别 是新教的伦理与禁欲教派的伟大业绩，就是挣断了宗族纽带，建立了信仰和伦理的生活方式 共同体对于血缘共同体的优势，这在很大的程度上是对于家族的优势。”（注：韦伯：《儒教与道教》，中译本，商务印书馆1995年版，第289页。）韦伯的根据主要 是工业主义需要普遍化和专业化；需要家族和企业的分离，工作场所和家庭住所的分离，职 业角色和家庭角色的分离，经营权、使用权和所有权的分离；需要公民权、个人主义、自由 、权利等概念以及个人财产所有制和契约精神。
日本公司员工之间亲如一家以及雇员和雇主之间的同舟共济，通常被认为是克敌制胜的法 宝。但即使如此，这些公司依旧制定出严格的规章制度，严格遵守市场游戏规则，强调按普 遍性法则办事。东亚其他国家的许多家族企业的经营管理模式，也都是传统文化与西方管理 模式的有机结合，即在重视企业领导人家长式的威望和信誉，注意在企业内形成和谐喜悦气 氛的同时，在基本经营方式、公司结构和发展方向等方面都采用现代西方企业的管理方式。 东亚家族企业的成功，很大程度上都得益于诸多外在制度起到的“理性化约束”作用。
2、东亚家族企业的发展趋向
虽然东亚家族企业在东亚现代化产业化进程中曾经甚至正在发挥十分重要的作用，在管理 方式上，东亚的家族企业对人际关系的重视同金钱至上、惟利是图、冷漠无情的西方资本主 义企业管理模式具有互补性，但它本身同东亚发展型国家在条件成熟后需要实现民主化一样 ， 需要在条件具备时向合理性的科层制组织的方向演进。其实，随着现代化产业化的进展以及 社会经济活动中的分工合作体系在一国和世界范围内的日益扩展，东亚的家族企业正在突破 家族封闭的圈子，开始超越亲情熟识的人格化社会网络交易，重视非人格化的制度性交易网 络，实现从非规范的管理向现代企业的科层制管理转化。
现代市场经济的发展是家族企业转型的最大推动力。当市场机制充分渗透到经济生活的每 一个角落，一切劳动都需要由货币衡量和通过货币进行交换时，家族企业中的血缘的、亲缘 的、地缘的以及人情的因素就会大为减少。
企业的组织行为特征和它生存于其中的社会环境密切相关。东亚家族企业蓬勃兴起时，社 会生活带有浓厚的特殊主义色彩，社会结构主要建立在血缘、亲缘的基础上，社会价值偏向 于先赋的地位、权力和特权，在政治上则是发展型国家占据主导地位。在这种情况下，任何 独立于血缘原则和集权政府控制的经济组织都会举步维艰，企业在组建上和运营中或多或少 地需要依赖非正式关系，偏重提高处理不完备契约的能力。而随着市场经济的发展，在社会 生活领域普遍主义的关系和理性逐渐取代特殊主义的关系与情感，权力观念活跃而义务观念 淡 化，“族民”逐渐成长为市民，发展型国家逐渐过渡到民主国家时，家族企业的组建和运营 自然也就不需要依靠非正式关系，而需要建立和依靠正式关系、制度和规则。
伴随经济发展而不断加速的都市化和人口流动进程，也在不断弱化东亚企业的宗族纽带。 尽管在逐渐取而代之的以金钱和契约为纽带建立起来的普遍主义的人际关系模式中，依旧掺 杂着一些新的特殊主义因素，如以朋友关系、同学关系等具有后致性的关系为纽带结成的人 际关系模式。经济全球化的推进、工作机会的增多、工会力量的成长以及劳工法的完善等， 也都在促使家族企业在资源配置上遵循市场法则，遵循合理主义法则。
促使家族企业向制度理性化转化的动力主要来源于外部，来源于经济全球化大势下的“对 外开放”和“遵守国际通用的规则”，来源于商品、技术、资金和人员流动的非人格化特征 。许多西方跨国公司大举进入东亚以后，完全按照市场规则进行经营管理，如高薪高职聘请 年轻优秀的专业人才，取得了管理业绩，给东亚的家族企业带来严峻考验。
适应环境的变化，自80年代以来，东亚已经广泛出现了在经营方面打破同一家族经营的旧 格局，起用有能力的专业经营者的倾向。例如，韩国和台湾地区的大型家族企业大都通过严 格的录用考试吸纳优秀人才，东南亚的许多财阀集团也十分注重专业人才的培养和使用。在 管理方式上，许多东亚家族企业虽然依旧保留着家族企业的外壳，但实质上已经同西方发达 国家的一些家族企业一样，步入了现代科层制企业的行列。中国的家族企业尚处在起步阶段 ，在未来还将有更多的家族企业不断产生并在经济生活中施展身手。尽管如此，现有的一些 中国家族企业已经开始积极寻求突破家族企业局限性的途径。例如，在浙江温州，许多规模 较大的家族企业，不仅在股权结构上，而且在治理结构上打破了家族的垄断，从而造成执行 机构、董事会和股东会对家族制的全面突破。
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