中国国有企业改制与职工收入分配——光正公司和创大公司的案例研究，本文主要内容关键词为：大公司论文,中国论文,收入分配论文,职工论文,案例论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在20世纪80年代以前，中国计划经济体制下的平均主义的分配方式并没有使劳动者获得真正的实惠（Carl Riskin，1987）。在劳动付出方面缺少一个较为准确的衡量标准，另一方面分配制度不是坚持多劳多得的原则，而是起到了负激励（disincentive）的作用，其结果是职工收入增长与企业效率之间形成一种恶性循环的态势。这既有企业吃国家“大锅饭”的问题，也有职工吃企业“大锅饭”的问题。在过去20年的企业改革进程中，随着外部市场环境日趋成熟，国有企业的公司制改造的逐步完善，企业吃国家的“大锅饭”现象将基本得以消除。但是，解决职工吃企业的“大锅饭”问题却显得甚为棘手。目前，和其他所有制企业相比，国有企业正面临诸多急需解决的问题，其中建立合理的职工收入分配机制是其最为重要的一个。一些成功的改制企业也许可以为我们提供一些有益的经验。
中国经济体制变革在刺激经济取得高速增长的同时，也引起了利益分配机制的改变，而现有研究文献对收入分配机制和格局变化的讨论主要集中在宏观或结构的层次上（如李实、赵人伟，1999），很少涉及到微观层面，特别是对企业内部职工收入分配的考察（注：从我们能够看到的有限文献来看，有关城市企业改制与收入差异的经验研究成果并不多见。有关乡镇企业改制与职工收入差距变化的经验分析，可见Dong，Bowles and Ho（2002）。）。这可以说是收入分配研究领域中的一大缺憾。在过去企业改革中企业内部职工的收入分配究竟发生了什么变化？国有企业的不同转型模式对职工收入分配会产生什么影响？这些影响对于不同特征（如性别、年龄、工龄、教育程度和职务等）的职工究竟有何差异？对于诸如此类的问题，无论是政府决策部门、企业还是理论界都十分关心，但至今尚未得出比较一致的结论。从这个意义上说，本文试图利用企业调查数据对上述问题给予初步的回答，从中发现中国个人收入差距扩大的一种微观基础，也可以说是收入分配研究领域中的一次新的尝试。
本文以山东淄博矿务局下属的光正实业有限公司（以下简称光正公司）和创大公司（集团）有限公司（以下简称创大公司）为案例研究对象，利用收集到的1997年和2001年的职工样本数据试图对改制企业中职工收入分配的基本特征及其变化特点进行较为深入的研究。我们选择这两个公司进行案例研究，主要基于以下考虑：（1）作为一个具有百年历史的国有大型企业，淄博矿务局既经历了传统的计划经济体制下高度平均的工资分配模式，也经历了计划经济向市场经济转换的全部过程，对于研究国有企业收入分配制度变迁有着重要的意义。（2）按照国务院“抓大放小”方针和原煤炭部对企业股份制改造的意见（煤炭部，1997年），淄博矿务局1997年在煤炭系统率先对光正公司、1999年下半年又对创大公司进行了股份制改造，通过劳动和资本联合，两企业都扭亏为盈。这对于我们考察企业效率的改进与职工收入分配之间的相互影响关系也是一个很好的素材。
本文选取了两个公司在1997年和2001年的职工收入和个人特征的有关数据，其目的是为了便于对国有企业改制前后职工收入分配进行动态比较。
本文的具体分析思路如下：首先，我们对光正和创大两公司的生产经营情况和职工样本的基本情况给予介绍。其次，根据所收集到的抽样数据对1997和2001年光正和创大两公司不同分组职工的收入情况做出统计描述和对比。在这里比较项目包括按照年龄组、文化程度、职务、性别等分类后的职工收入（包括基本工资、奖金、津贴和分红）的平均值和不均等性（基尼系数）。第三步，对光正和创大公司的职工工资函数分别进行估计，并对估计结果加以解释。最后，本文做出几点结论。
二、光正、创大：基本情况与样本选取
淄博矿务局地处山东中部，是华东地区著名的煤炭工业基地，属国有煤炭工业大型一类企业，已有近百年历史，为国家和山东省的经济发展做出了贡献。但是，进入70年代后，矿区进入衰老期，煤炭资源枯竭，矿务局负担沉重，到1996年已连续亏损24年，淄博矿务局被列为全国36家特困企业之一。“八五”以来，淄博矿务局充分利用地处山东半岛经济开放区的地理优势和资源优势，按照“以煤为本、多业并举、综合发展”的整体工作思路，扭转了被动的局面（注：根据淄博矿务局提供的资料，该局“八五”以来共计投入资金6.4亿元，新上和改建、扩建多种经营项目100余项，形成了以化工、建材、机械制造、冶金耐火材料、发电为支柱，以伴生资源开采和深加工、建筑安装、勘探、运输、商饮服务等为辅助的经营格局。1998年，全局多种经营实现产值8.8亿元，销售收入7.9亿元，经营利润7490万元，分别比上年增长了6％、11％、13％，产值、利润比1993年增长了10倍，经济规模达到全局总量的45％。2000年全局销售收入实现29亿元，其中非煤产业销售收入达到10亿元。）。截至2001年6月底，全局在册职工36447人，离退休25922人，伤病亡遗属10198人。全局资产总额42.49亿元，负债总额33.25亿元，资产负债率高达78.25％（注：来自作者2002年3月赴淄博矿务局调研资料。）。
光正公司前身是淄博矿务局石谷煤矿，位于淄川区查王乡境内。石谷矿井系1921年日本人经营的淄川煤矿第四竖坑，后称大昆仑1坑，1932年停采，1940年恢复，改称兴亚1坑，1942年停采。1958年3月，淄博矿务局组建石谷煤矿，开始恢复建设，1960年9月29日简易投产，年设计生产能力为25万吨。石谷煤矿因地质水文条件复杂、煤层薄等自然条件限制，生产能力低，1964～1970年平均年产21万吨，1971年后升至30万吨以上。1979年产量达到40万吨，为最高年产量。1990年因煤炭资源枯竭，经山东省煤炭工业管理局批准报废，注销能力，继续采完残余煤，当年产煤25.89万吨。1960～1990年共产煤810万吨。到1996年一直亏损，靠国家财政补贴维持简单再生产，最高亏损额达到1300万元。90年代以来，该矿打破计划经济下单一产品经营模式，大力发展多种经营（注：截至1997年底光正公司建成了年产铝土原料4万吨、硫酸铝2万吨、玻璃钢复合材料300吨、特种耐火窑具300吨及水泥构件、矸石砖、岩棉、弹簧，机械加工等非煤网点，形成了以铝土开发及其加工为龙头，产品涉及化工产品、建筑材料、机械加工和餐饮服务等领域的综合发展格局。2001年公司的非煤公司包括铝盐化工公司、特耐窑具公司、支架厂、服装厂、编织厂、加油站、印刷厂、储蓄所、建筑队、汽修厂、弹簧厂、友邦公司、制酸厂、海天酒店、机电工程公司、兴武砂轮厂、高铝矾土（来自作者2002年3月赴光正公司调研资料）。）。从1997年开始，公司进行了股份制改造，企业员工成为主要股东。值得注意的是，几年过来股权出现了逐步集中的趋势，股权更加向经营者和管理层集中。2001年底在册职工为2150人。
创大公司的前身是淄博矿务局洪山煤矿，位于淄川区罗村镇。洪山煤矿前身是1904年德华矿务公司（由德国人经营）开办的淄川煤矿，至1914年日军霸占该矿时，累计产煤186.9万吨，1915～1922年产煤376.7万吨。1923年该矿交由中日合办鲁大矿业股份有限公司经营。1938～1945年日本人占领时期共产煤760万吨。1953年2月淄博矿务局成立，洪山煤矿所辖3对井改称洪山1、2、3井，矿井总生产能力定为81万吨/年，1962年8月洪山3井划出另建寨里煤矿，洪山煤矿设计生产能力为51万吨。1980年，该矿井核定生产能力42万吨，1986年核减为15万吨，1989年注销生产能力，列入报废矿井。1949～1990年全矿累计生产原煤3627万吨，最高年产量1960年达到224万吨。1996年8月闭井。面对矿井资源枯竭，该矿引入竞争机制，在全省煤矿率先实行集团承包经营，与矿务局签订1987～1989年3年承包合同，进行用工制度等一系列配套改革，取得显著成效。1989年开始，先后投资750万元与罗村镇合建轴承厂，投资264万元与淄博瓷厂合资经营淄博瓷厂双凤分厂，投资320万元与华东工学院合建聚合氯化铝厂，以横向联合的方式推动矿井转产。在1996年创大进行了公司制改造之后，1999年又进行了产权制度改革，改为股份合伙企业，员工持股占全部股份的90％。2001年公司包括15个独立核算单位（其中有钢丝制品公司、石膏建材公司、铝盐化工公司、橡胶制品公司、机械制造公司为5个主要生产经营单位），年底在册职工1785人（注：来自作者2002年3月赴创大公司调研资料。）。
可见，两个公司在90年代末都经历着双重转变过程，一是生产结构的转变，一是企业产权制度的转变。这种转变究竟会对企业内部的分配制度和分配结果产生何种影响呢？这正是本文所要回答的问题。
本次调查在光正公司抽取了391个职工样本，在创大公司抽取了446个职工样本。选取样本的原则是尽可能覆盖不同的性别、年龄组、学历和职位的职工，以使所选取的样本尽可能具有一定的代表性。1997年相应的样本职工，光正公司为249人，创大公司为415人。由于所选取的部分样本中缺少诸如年龄、学历或职务等数据资料，所以在某些单项的统计中实际采用的样本数要少于所调查的样本总数。
两公司抽样职工的基本情况见表1。1997年光正和创大公司职工的平均年龄分别为32.14岁和38.85岁，两公司职工的平均年龄有较大差异的原因主要在于：（1）光正公司50％以上的样本职工在31～40岁之间，而创大公司样本职工年龄在41～50岁之间占有最大的比重；（2）光大公司女职工的比例高于创大公司女职工的比例，而女职工退休年龄要比男职工少5年。从表1我们可以看出两企业职工平均年龄2001年分别为35.71岁和41.39岁，表明了在1997～2001年期间两个企业的职工队伍是相对稳定的。这同时也意味着两个时点上的职工收入差距具有更高的可比性。
表1 样本职工的基本情况
注：a：括号内数字为有工资数据的样本数；b：样本数为139人；c：样本数为333；d：样本数为407人；e：样本数为438人；f：样本数为332人；g：样本数为405人；h：样本数为436人；i：样本数为331人；j：样本数为406人；k：样本数为437人；l：创大公司样本数为406人（1997年）和437人（2001年）。
从抽样职工学历结构上来看，两个企业的初中学历的比重很高，大学学历的职工占有较小的比重。1997到2001年的5年间，光正公司高中和大学学历的职工比例呈上升趋势，说明光正近几年在引进专业技术人员和高学历毕业生是有成效的。创大公司高中学历的职工比例略有增加，但大学学历职工比例有减少的趋势，这与该公司近几年一直未聘用到高学历职工有关。
两个公司中的抽样职工的职务结构也有所不同，主要的差异反映在一般工人与技术工人的比例上。2001年光正公司的技术工人的比例比创大公司高出近14个百分点，相应地前者的“工人”的比例比后者低近8个百分点。值得注意的是，正如光正公司所显示的，企业改制并没有对两个公司的职工职务结构产生很大的影响。
三、职工收入及其差距的基本估计结果
在本研究中，我们分别收集了样本职工1997年12月份和2001年12月份的月收入的资料。光正和创大两公司职工收入在1997年即指工资收入，在2001年除了包括工资外还有职工的股权分红。在产权制度改造后，光正和创大职工所持有的股份大致占各自公司总股份的90％左右。在1997～2001年，两公司在工资分配制度方面也进行了不同程度的改革（详见表2）。例如，光正公司根据每个岗位所担负的责任大小和工作难度、工作强度等要素制定了11种工资分配形式（如固定服务岗位承包制、按效益浮动工资制、岗位职能工资制、提成工资制、采购或销售占用款额奖比制、按销售额与货款回收比例提成制、特殊贡献奖励制、按劳分红和按资分红结合制、模糊奖励工资制等）。创大公司产权改革后工资分配全部取消了计时工资，有量可计的岗位一律实行计件工资，机关人员实行岗位年薪工资，独立核算单位经营者及班子成员实行了年薪工资、倍数工资、沉淀工资，外围看管性岗位实行了包岗工资，销售人员实行了提成工资（注：来自作者2002年3月赴光正、创大公司的调研资料。）。为了使两公司工资结构的动态可比性，我们分别将表2所示的众多工资项目划分为3大项：基本工资、奖金和津贴。所抽查的职工人均月收入（及构成）与分配不均等指数（基尼系数）见表3。
表2 光正与创大公司职工工资收入的主要构成
表3 样本职工的人均月收入、收入构成及收入差距（基尼系数）
注：（1）这里的收入及构成均为现值，没有用不变价格加以折算。1997～2001年的城镇的消费价格指数实际上下降了2个百分点（见《中国统计年鉴2002》第295页）。（2）“NA”代表此项不存在。（3）创大公司1997年的职工样本主要来自于机关科室人员，不具有企业职工的代表性，因此与2001年的结果不具有可比性。
首先，从总收入或总工资来看，1997年光正和创大两公司职工之间的差异不是十分明显，创大只是略高于光正。然而到了2001年，两个公司的职工收入的平均水平都出现了增长，只是增长幅度有所差别，4年间光正公司的平均收入水平的增长率比创大公司高出40个百分点。更为重要的是职工的收入结构发生了很大变化。公司进行股份制改造后，职工除了获得工资性收入外，还可以得到分红收入。在2001年创大公司职工得到的分红收入相当于其总收入的1/6～1/7；对光正公司的职工来说这一比例更高，接近1/4。还应值得注意的是，在职工工资性收入结构方面，两个公司也是有差异的。光正公司除了引入奖金激励手段之外，还降低基本工资的分配比重和津贴的分配比重，从表3中可以看出，2001年光正公司职工的基本工资和津贴在总收入中的份额分别比创大公司低5个百分点和10个百分点。
其次，我们对1997～2001年期间，两个公司职工的工资动态变化进行了分析。为了确保样本的一致性，我们分别选择光正公司与创大公司1997和2001年相同姓名的121与36位在岗职工为样本观测值（注：其中，在光正公司的121位职工中，高层占0.9％，中层占5.3％，科室人员占2.6％，技术工人占20.2％，非技术工人占71.1％，女性职工占50％；在创大公司的36位职工中，高层占13.9％，中层占50.0％，科室人员占27.8％，非技术工人占8.3％，女性职工占30.6％（作者统计）。）。图1中横坐标从左到右按职工1997年12月份的工资水平由低到高排列。图1a表示光正公司职工收入变动的情况，从中可以看出，对于1997年12月低工资职工来说，4年后（即2001年12月）的工资和总收入大都有明显提高（如图1a左端所示）。对于其他职工来说，4年后（即2001年12月）的工资和总收入有高出1997年12月水平的，也有低于1997年12月水平的（如图1a右端所示）。对于所抽查到的绝大多数创大公司职工来说，2001年12月的人均工资和总收入都比1997年12月水平有明显的提高，而且对于对高收入职工来讲收入的波动幅度较大（见图1b）。
（a）光正公司
（b）创大公司
图1 1997～2001年间部分职工收入的变化情况
再次，我们还分别计算了两个公司职工总收入及其构成的基尼系数（见表3），用来测定分配的不均等程度。从总收入上看，一个非常值得注意的结果是改制后两个企业的职工收入差距出现了大幅度上升。从1997～2001年，光正公司职工收入的基尼系数从0.265上升到0.326（不含下岗职工）或0.345（含下岗职工），其上升幅度相当之大。虽然创大公司1997年的数据缺少一定的代表性，但是其具有代表性的2001年的样本数据仍显示了职工收入分配的较高的不均等程度，基尼系数高达0.276（不含下岗职工）或0.414（含下岗职工）。这至少意味着企业改制后职工收入差距出现了明显扩大的趋势，并且收入差距处于相当高的水平。
两个公司职工收入差距的不同可能来自于它们生产结构上的不同。光正公司目前仍以煤炭业为依托，企业的发展可以依靠煤炭的优势，绝大多数职工还可以继续获得较为稳定的收入；而创大公司在1996年就已经闭井，失去煤炭产业的优势，煤炭产业的“大锅饭”已经不存在，企业不得不在调整收入分配机制上下功夫，以调动职工的劳动积极性，适应向以市场为导向的“非煤”产业发展的要求。在生产结构的转变过程中，部分职工的收入不稳定也许是导致收入差距扩大的一个重要的因素。
最后，关于职工收入的各项构成分配的不均等程度，值得指出的是，两公司改制后职工的分红收入的基尼系数远远大于工资收入的基尼系数。如表3所示，两公司分红收入的基尼系数都高达近0.6，表明了分红收入更加集中在少数人手中。这不能不说是造成职工总收入收入差距扩大的一个重要的因素。以创大公司为例，分红收入的分配不均等使得职工收入差距扩大约3％～10％（取决于是否包括下岗职工在内）。另一方面，职工下岗也是造成企业内部收入差距扩大的一个不可忽视的因素。根据我们的估算，由于下岗的影响，2001年光正公司的职工总收入的基尼系数上升了6％，职工工资性收入的基尼系数上升了13％。而对创大公司来说，这种影响更加明显。2001年职工总收入和工资性收入的基尼系数分别上升了50％和64％。
四、职工收入的决定因素分析
对于一般劳动力市场中劳动力报酬收入的研究结果表明，人力资本是最为重要的决定因素。人力资本体现在劳动者身上，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。舒尔茨（1990）指出，劳动者身上的这种能力是生产增长的诸因素中的主要因素。经济发展取决于人的质量，而不是自然资源的丰瘠或资本存量的多寡。中国劳动力报酬收入的经验研究同样表明随着经济的市场化进程，人力资本对职工收入的影响力变得越来越大（李实、李文彬，1993；Knight and Song，1993；赖德胜，1999；Gustafsson and Li，2001；Meng，2001）。在此，我们所关心的问题是，企业改制后对职工人力资本的回报会发生什么变化呢？
由于构成人力资本重要组成部分的教育水平与职工的职务具有一定的相关性，因而人力资本对职工收入的效应会很大程度上通过职务变量反映出来。在我们的工资（收入）函数估计中，职工的职务变量也一同被引入。
Gustafsson and Li（2000）的研究结果表明，90年代以来中国城镇职工的性别收入差异出现扩大化的趋势。更值得注意的是，职工性别收入差异中的越来越大的份额是由对女性的偏见和社会歧视所造成的。由于性别收入差异的扩大既可能产生于企业内部，也可能产生于企业之间，甚至行业之间或地区之间，因此我们可以利用两个公司的样本数据来验证企业改制是否成为职工性别收入差异扩大的一个因素。
从我们对在职职工收入调查的结果（见表4）上看，较高学历的职工的收入增长幅度也较大。例如，光正公司大学及高中/中专学历职工2001年的人均收入是1997年人均收入（亦即工资）的2.65倍和1.86倍；创大公司大学及高中/中专学历职工2001年的人均收入是1997年人均收入（亦即工资）的2.13倍和1.11倍。从职务上看，高层、中层和科室人员的人均收入变化最为明显：光正公司2001年的该三种职务人员的人均收入分别是1997年的1.82倍、2.72倍和3.32倍；创大公司的这一比例分别是3.07倍、2.31倍和2.31倍，这是因为企业在分配政策上实行经营者年薪制办法，以及实行经营者持大股和奖励等激励办法，使经营者获取与其职责和贡献相符合的收入水平。通过工资（收入）函数分析，我们可以较为准确地估计出这些变量对职工收入的单独效应。
表4 在职职工分组人均收入（元/人）
资料来源：实际调查资料
对1997年和2001年光正和创大公司职工工资函数分别进行回归分析时，我们所考虑的解释变量为性别（Sex）、学历（或教育年限）（Edu）、职务（Pos）、工龄（Exp）和工龄的平方（Exp[2]）；被解释变量是职工个人工资的自然对数（LW）。考虑到光正和创大公司的部分职工2001年处于下岗、病休、停薪留职，为了使得我们的分析控制在在职职工的范围内，在对职工工资进行函数估计时，我们删除了这部分职工样本。在对不同变量进行处理时，职工的学历被处理为哑变量，同样，职工的性别和职务都被处理为哑变量，而职工的教育年限和工龄被看作为连续变量。从而，我们可以将职工的工资函数表示为：
LW[，i]=β[，0]+β[，1]Exp[，i]+β[，2]Exp[，i][2]+β[，3]Sex[，i]+β[，4]Edui+β[，5]Pos[，i]+ε[，i]
其中，ε[，i]是随机项。由于在我们的数据中，既有学历变量又有教育年限变量，相应地工资函数也就有两种设定，或者有学历变量而没有教育年限变量，或者相反。
我们分别对光正公司1997年和2001年的职工工资函数进行了估计，只是对创大公司2001年的职工工资函数进行了估计，因为其1997年的样本量不足以进行这种分析。从表5中给出的光正公司1997年工资函数的估计结果中不难看出，人力资本的两大构成部分——教育水平和工作经验——对职工收入的影响作用是出乎预料的。教育变量不管是以学历的形式还是以教育年限的形式引入模型，其系数估计值都是不显著的。这意味着企业内部的工资决定中并没有考虑教育水平，或者说学历没有起到影响工资决定的作用。那么，教育对职工工资的影响是否可能通过职务变量表现出来呢？根据表5中的结果，对这一问题的回答可以说是否定的，因为除了中层管理人员外，我们的估计结果并没有显示出其他职务人员比一般工人具有显著的更高的工资水平。作为人力资本的另一构成的工作经验的系数估计值是高度显著的，但是其符号是负的。也就是说职工工资水平从一开始就随着工作经验（用工龄表示）的增加而下降（注：虽然工龄的平方项的系数估计值是正，但是据此计算出的工资—工龄的变化曲线的由降转升的拐点是在工龄为14年这一点，也就是说再有14年工龄，工资才能回到与没有任何工作经验的职工相同的水平。）。相对与女性职工来说，男性职工的系数是正值，但是统计检验是不显著的。虽然这是出乎预料之外的，但是这也许意味着当时在企业内部收入决定上并非存在着性别差异或性别歧视。需要注意的是，这样一些估计结果在很大程度上是与光正公司当时的转型过程分不开的。
表5 职工工资函数的OLS回归结果
注：（1）在2001年的学历变量中，初中文化程度作为省略变量；在2001年的职务变量中，“一般工人”被处理为省略变量。（2）教育年限是通过学历换算出来的，在换算中我们参照了90年代以前山东省淄川区当地不同时期的中小学学制的变化（见1990《淄川区志》）。
表5还给出了两个公司2001年的职工工资函数的估计结果。为了进行动态比较，我们先讨论光正公司的估计结果。与1997年的估计结果相比，工龄和工龄平方项的系数估计值的符号具有常规性，但是它们在统计上都是不显著的。这意味着改制后的光正公司已经不再将职工的资历作为职工工资的一个重要决定因素。这也许表明，对于以体力劳动为特征的矿山企业来说，工作经验对职工个人劳动生产率的影响要大大小于其他资本密集性更高的企业。教育年限变量的系数估计值是高度显著的，并且从中可以得到教育的个人收益率接近于6％（注：当我们在模型中引入学历哑变量进行估计时，如表5所示，在几个教育哑变量中只有大学学历的系数估计值（0.466）在统计上是高度显著的，相对于初中学历而言，大学的教育收益率高出近60％，而大学以下的几种学历并没有对职工收入差异带来显著的影响。）。在企业内部，这样一种教育收益率是相当高的，因为我们在模型中还引入了职务变量，教育也同时是职务变量的主要决定因素，因而实际上教育对职工收入的一部分影响是通过职务变量的系数估计值表现出来的（注：如果模型中舍弃职务变量，那么教育年限变量的系数估计值上升为0.095，教育收益率约为10％。）。从估计结果来看，高层和中层管理人员，不论是相对于技术工人（模型设定“学历为解释变量”），还是相对于一般工人（模型设定“教育年限为解释变量”），都具有显著的高工资水平。例如，根据我们的计算（注：可以根据系数估计值（c）换算出相应的百分比（p），其计算公式为：p=100×[exp（c）-1]。），高层管理人员的工资水平相当于技术工人的3.2倍，相当于一般工人的3.16倍。同样，我们可以算出中层管理人员的工资水平相当于技术工人的3倍，相当于一般工人2.98倍。相比而言，职务变量对职工工资的影响要远远大于其他变量的影响。最后值得注意的是，企业改制后职工工资的性别差异有较为明显的扩大。在其他条件相同的情况下，光正公司中的男性职工的工资水平比女性职工高出37％。对这一现象的背后机制和原因是需要作进一步研究。
与光正公司相比，创大公司2001年职工工资函数的估计结果是有一定的不同。主要表现为这样几点。第一，教育变量的系数估计值都是不显著的，也就是说学历在工资分配中根本没有得到重视。第二，其他变量对职工工资的影响更具有一般企业的特点。比如说，工龄变量的系数估计值是正值，在统计上也是显著的。从估计值的大小可以判断企业对工作经验（用工龄表示）的回报在3％左右，是相当高的。又如，职工工资的性别差异虽然也是显著存在的，但是其程度大大小于光正公司，其差异为18％。再如，高、中层管理人员的工资水平要高出技术工人和一般工人，但是其高出的幅度要小于光正公司，而且科室人员的工资水平与中层管理人员相差无几，而在光正公司科室人员的工资不仅明显低于中层管理人员，也低于一般工人。联系到两个企业的平均工资的增长情况，虽然依据两个案例研究难以得出一般性的结论，但是工资增长与工资分配模式之间的联系却是不可忽视的。
五、结束语
改革开放以来，中国个人收入分配制度和分配格局发生了很大的调整和变化，收入差距的不断扩大已成为一种基本的趋势，并且成为各个阶层人们的一种共识。收入差距扩大的原因既有宏观层面和结构层面的因素，也有微观层面的因素。然而，国内学术界对后一层面的分析和研究相当薄弱，本文正是在这样一个背景下试图进行一些新的尝试。我们利用案例调查中收集到的山东省的两个煤矿企业的职工样本数据，对企业股份制改造前后的企业内部的工资和收入分配的特点及其变化进行了经验分析，对收入差距的变化进行了测量，从而发现企业改制后职工的工资和收入的分配差距有非常明显的扩大，其中一个重要的因素是分红收入对收入差距所产生的扩大效应。我们的另一个经验发现是改制后的企业更加强调职务变量对工资和收入的决定作用，这既表现在经营者从持大股中获取高额的分红收入，也表现在他们较高的职务工资和补贴上。我们的工资（收入）函数分析表明，两个企业的分配机制有所不同，一个企业更加注重人力资本中教育水平的作用，一个企业更加注重人力资本中工作经验的作用。这样一种分配机制的差异究竟会对企业效率和职工收入增长产生何种效应，仅根据两个企业案例的研究是无法做出检验的，因而需要作进一步研究。总之，本文的一些分析结果对我们理解中国个人收入差距扩大的原因无疑是有所帮助的。