人才工作的新挑战：国际化 信息化 市场化 法制化，本文主要内容关键词为：法制化论文,人才论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
上海的经济在发展，上海的城市水准正处在一个不断提升的过程中，由此也带来旺盛的人才需求和广阔的人才发展空间。到2000年，上海的人才资源在数量、结构、层次等各个方面都有新的发展。同时，在全球经济高度一体化、世界日益成为一个“地球村”的今天，上海要建设现代化国际大都市，其人才工作发展方向的把握，不但要进行纵向比较，更要站在国际人才发展的大趋势上进行宏观审视。在今后一段时期里，国际人才发展态势对上海人才资源开发工作所带来的影响，既是巨大的机遇，也是严峻的挑战。这种机遇与挑战，集中到一点，就是要求上海的人才工作战略必须体现在国际化、信息化、市场化和法制化这四个方面。
人才工作的国际化
在经济全球化的背景下，人才国际化是必然趋势。从世界范围来看，现代化的国际大都市，通常都是开放度很大、国际化程度很高的城市。如纽约，200多种语言，170多个领事馆；日内瓦，有1500多个国际组织，每年召开5000多个国际会议；新加坡，每年机场出入境人数达6000多万人次。实践证明，经济发达国家，同时也是人才国际化的最大受益者。以美国为例，80年代对美国300家企业的一项调查反映， 在这些企业中，外籍科技人员比例为7%—13%；到了90年代， 在美国“硅谷”工作的外籍科技人才比例更上升到33%，而在计算机行业，在所有拥有博士学位的人才中，外籍人才的比例高达50%。1999年共有49.1万名外国留学生在美国大专院校深造，比1998年增加了2%。他们当中， 来自中国大陆的留学生最多，达5.1万人，其次是来自日本（4.6万人）、韩国（3.9万人）、印度（3.7万人）和中国台湾（3.1万人）的留学生。 据美国有关人士估计，这些留学生学成后有一半左右将在美国定居。目前全球有1.3亿人在国外工作，同时还有很多形式不同的智力流动。 过去， 美国每年仅给1—2万的技术人才签发签证，现在每年签证达11.5万，而2001年之后，这个数字有可能达19.5万。
经济全球化、尤其是跨国公司对世界经济的主导地位是导致国际人才流动的最主要动因。90年代以来，世界前100 强跨国公司中超过半数的跨国公司进驻上海，由此引发了上海人才国际化的步伐。在今天的上海，各个行业、各个领域的国际间交流与合作日益频繁；在独资、合资企业中就业的人数持续上升；出现了外国人社区、外国人学校；在沪工作的外国专家已达2.5万人，留学人员已达1.8万人。但是，从总体上说，上海人才国际化的程度仍较低。目前，在上海1300多万人口中，常住的外国人仅3万多人，占上海总人口的0.2%，还没有达到解放前的水平（当时上海人口400万左右，常住外国人口有7万多人，占总人口的1.7%，1942年上海常住外国人15.5万人），这种国际化的程度与上海国际大都市的地位是不相称的。由于人才国际化的固有流向，总是使发达国家处于一种相对强势地位，因此，人才国际化对发展中国家而言，是一把双刃剑。对于我们当前的人才资源开发工作来说，很重要的一点就是要正确把握人才国际化这一不可阻挡的趋势，不仅要为这一趋势的来临做好心理准备、环境准备，同时，要积极研究对策，探索人才工作的国际化，使人才国际化的潮流真正为我所用。
人才工作的信息化
1996年，全世界信息产业的销售额达到10000亿美元， 超过汽车、钢铁等产业部门，成为世界第一产业，标志着知识经济时代已经来临。因此，有人说，近二十年来，世界上的头等大事就是信息技术的迅速崛起。 这里以INTERNET这一信息技术发展的标志性产物为例， 1996年INTERNET网的全球上网人数还不足4000万，1997年末，全球上网人数已超过1亿；到2000年3月，中国“上网”人数也达到980万， 并且以每年翻一番的速度增长。INTERNET网上通讯量每100天增加一倍。此外，1997年全球网上交易额为32亿美元，而到1999年，全球电子商务贸易额是312亿美元，到2001年更将达到3000亿美元，网上经济的规模以每两年增长10倍的速度发展。有专家说，一个“网上经济”的时代已经到来。
随着信息技术的飞速发展，人们互相感知的触角可以在片刻间跨越所有大洋，而几乎到达世界的任何一个角落。这一切，对我们的人才工作意味着什么呢？我认为，它将极大地拓展我们人才工作的视野和空间。如同一个病人可以不出国门就可以得到世界上最好的医疗服务，一件产品其各个部件可以在世界的不同地方同时生产一样，通过网络，人才的供需双方，即使一个在南极，一个在北极，也可以进行“面对面的交谈”，再加上网络所拥有的巨大顾客人群及所有上网者潜在的知识背景，网络具有范围更广、数量更多的人才储备，人才信息化的前景非常远大。据不完全统计，目前我国各类人才网站约有230个， 其中以人才交流为主业的网站158个，将人才交流作为一个栏目设置的综合性网站72 个，主要集中在京、沪、粤等地，如无忧工作网、中华英才网、上海思强人才网、中国人才热线等，服务内容广泛，发展速度快。人才工作必须抓住信息化这一重要的历史机遇，否则，就无法参与国际范围的人才竞争。
人才工作的市场化
上海人才资源的使用配置由计划转向市场的标志，是1994年10月上海在全国首批建立了区域级人才市场——中国上海人才市场。近几年来，上海的人才市场取得了较快的发展。到目前为止，在全市建立了市、区县行业、基层单位三级人才网络，全市人才交流机构约100家。 人才市场为用人单位和人才提供了双向选择的渠道，为市场经济的发展，合理配置了人才资源。以1998年、1999年为例，1998年，有2.3 万多家单位到本市人才市场招聘人才，接待求职人员约156万人次；1999年， 组织人才招聘会（包括固定市场）540场，进场单位2万多家， 接待人次120万，其中27万达成意向。可以这样说，市场已发挥了配置人才资源的基础性作用。
但是，从国际发展态势考察，上海的人才工作市场化至少还面临着四个方面的重大任务。一是构建多元化市场体系。上海的有形市场发展较快，而媒体、网络市场等无形市场的发展则明显落后，从国际经验来看，无形市场因其灵活、便捷的特点，恰恰是最具发展潜力的人才市场化载体。体系的多元化对维持体系内的适度竞争局面、进而推动体系的发展具有重要的作用，美国各州政府及司法机构对世界软件业的“巨无霸”微软公司提出“垄断”的起诉，原因也正在于此。二是拓展市场服务功能。从总体上看，上海的人才市场功能仍较为单一，主要还停留在“职业介绍”的层面上，今后的任务就是要大力拓展人事咨询、人事代理、人才评价、人才培训等人才市场化服务功能，形成一个服务功能齐全的人才市场。三是发展市场技术支撑体系。到目前为止，上海的人才市场还没有建立自己核心的技术支撑体系，还没有真正意义上与全国、国际人才信息接轨的人才信息网，即使在全市范围内，也没有实现完全的信息共享，还没有真正把最先进的计算机技术、通讯技术等关键技术运用到人才市场化工作上去，也尚未形成一套集人才评价、人才考核、人才培训等多元技术为一体的完整的专业人才专业技术体系，在这方面，上海会面临很大的挑战，但如果把这个工作做好了，发展空间也很大。四是完善市场机制。在具备了硬件基础的情况下，如何在人才的使用配置过程中，充分体现公开、公平、竞争的市场原则，是实现人才市场化的核心问题。而这牵涉到一系列的市场化用人机制，包括能上能下的用人制度、竞争激励的市场分配制度、以业绩为导向的考核晋升制度、灵活高效的柔性流动机制、健全完善的人才保障制度等等，对于其中的任何一条，都远未达到令人满意的程度。
人才工作的法制化
在社会主义市场经济条件下，政府与社会的关系基本上是一种“小政府、大社会”的构架。在这种构架下，政府人事部门不能再象计划体制下那样，通过强大的行政权力对社会及所有用人主体的人事行为进行事无巨细的管理。事实上，近几年来，人事部门行政管理的权限有很大一部分已经回归社会、回归用人主体，而且这种趋势随市场经济的发展仍将继续下去。但是另一方面，人事部门所承担的对人才资源开发活动进行宏观引导、宏观调控的职能却在不断强化，这是市场经济的必然要求。基于这样的认识，1996年来，上海新制定了271 个人事政策法规，其中包括地方性法规1个，政府规章10个，规范性文件260个；同时废止了170个政策法规。1999年市人事局出台了一系列规范性政策， 这反映了人才工作法制化已成为上海人才资源开发工作的中心任务。
我认为，从国际化、信息化、市场化的要求出发，上海今后的人才工作法制化要注意两个方面的问题：一是人事人才政策与国际惯例的相容性。以目前情况来看，上海在人才培养、使用、配置、管理等方面，仍然存在着许多计划经济体制下形成的强制性、限制性的政策措施，对这些政策要进行系统性清理，有些政策要给予废止，有些政策要从根本上加以修改。二是人事人才政策与新形势下人才资源开发工作中的新情况、新动态的适应性。近几年，上海的人才资源开发工作中出现了许多新情况、新动态，如人才服务的市场准入问题，人才跨部门、跨地域甚至跨国界的流动日益频繁，国际“猎头公司”等人才中介机构介入人才活动，以信息技术的运用为标志，人才工作手段趋于多样化，人才交流过程中的人事争议发生率显著上升；又如职业资格互认问题，目前尚未见到国际统一通用性的职业标准及其实施的信誉程度，通过双边协议的形式，相互承认。我国目前专业技术职称种类较多，但国际信誉高的不多。对于这些新情况、新动态，现行的人事人才政策中还有相当多的空白，对此，要进行深入的研究，及时拿出对策。此外，遵循法制管理的公开、公平、公正原则，要切实增强法制管理的两个透明度：即法规、政策的透明度和管理程序的透明度。这是法制管理的重要前提。目前我国的人事法规，多是由上级人事部门向下级人事部门印发，各种所有制的法人、组织或自然人，难以见到人事政策法规，这种发文方式不适应人事主体多样化多元化的形势。只有把政策、法规和管理程序置于一种开放的状态下，人才个体和用人主体才能了解政策、掌握政策，并对我们的管理行为进行有效的外部监督。
从总体上来看，人才工作法制化是实现人才工作国际化、人才工作信息化、人才工作市场化的前提和保证，对此，我们要集思广益，积极探索，大胆实践，努力使这项工作上一个新的台阶。