摘要：人是企业第一资源，作为世界500强企业，公司注重人才培训与培养，在新员工培育培养上以“立德、立志、立岗，育德、育才、育行”为源动力，促进员工与企业同进步，同发展。新员工是最富朝气和前途的员工队伍，他们学习能力强、学习热情高、学习动力大，且具备一定的理论经验和知识积累，在加快电网发展、提高安全生产和优质服务水平、增强企业市场竞争力、推动技术创新等方面的作用凸显。培养和造就一支与企业发展相适应的优秀新员工队伍，是电力企业实现可持续发展的战略基点。
关键词：育德、育才、育行；以人为本；新员工；PDCA闭环管理
1 新员工管理的目标描述
1.1新员工管理的理念或策略
在“三集五大”新架构下，公司培训分中心作为业务支撑机构，紧紧重点围绕“规范培训、人才开发、竞赛调考”这“十二个字”做文章，坚持“人才兴企”理念，做到以人为本，和谐发展，人尽其才，才为我用。从思想上、品行上、作风上、业务上帮扶新员工成长成材，沿着培人育人一条主基线，帮助新员工打通成长通道，培养其成为管理人才，成为技术人才，成为技能人才，推进企业与员工队伍共同发展。
1.2专业管理的目标
通过对新员工培训培养，促进新员工融入公司文化，培养新员工归属感和责任感；加快提升新员工岗位胜任能力，培养履职能力；搭建多样化成才平台，帮助其正确规划自己的职业生涯和职业目标；促进新员工全方位成长，满足公司发展需要，实现人企双赢，为公司持续提供智力支撑。
1.3专业管理的指标体系及目标值
为保证新员工培训的质量和效果，从入职培训、轮岗见习导师带徒和跟踪培养均有专门单位承接，有专人负责跟踪，保证PDCA闭环管理，使各环节有监督、有检查、有考核、有激励。新员工培训培养指标有：
A新员工入职培训计划制定率
B新员工入职培训计划完成率
C新员工入职培训计划结班考试参考率
D新员工入职培训计划结班考试合格率
E 新员工对入职培训的满意率
G 轮岗见习计划的制定率
F轮岗见习计划的完成率
H 轮岗见习总结鉴定的合格率
I 导师带徒工作完成率
J 导师带徒工作徒弟出师合格率
2新员工管理的主要做法
2.1搭建培训网络架构
为进一步提升公司培训工作管理水平，促进公司新员工培育培养工作规范有序开展，合理有效运用培训资源，公司培训分中心健全培训工作管理架构，再塑培训管理链条，各部门（单位）由负责人和一名专责（培训工作联络人）专门对接培训工作；县（区）公司则由分管培训工作班子成员，人力资源部负责人和培训专责至上而下承接培训工作；形成了培训管理三、四级工作架构。
2.2主要流程说明
新员工培训培养“四步”走，培育人才奠基石。即：入职培训→轮岗见习→导师带徒→跟踪培养。
2.21 新员工入职培训
为加快公司人才培养，引导公司新入职员工尽快掌握岗位工作技能和积累工作经验，每年，培训分中心在新员工入职手续完成后，举办新员工入职教育培训班，从公司概况、企业文化、保密知识、电力安全规程、电力生产基础知识、安全警示教育等方面对其进行培训，并在培训结束后结班考试（一、二级评估），加快提升岗位胜任能力，促进岗位成长成才，为其参加国网集中岗前培训和正式上岗打好坚实基础。
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2.22 新员工轮岗见习
新员工入职培训完成后，公司制定详实的轮岗见习方案，以培养其熟悉公司电网网架结构、业务范围、生产流程，熟知本单位管辖电网网络结构、业务范围、生产流程、主要设备等，掌握本岗位专业技能和业务知识为目标，按批次、分AB组安排新员工在各生产单位进行轮岗见习。轮岗见习结束后，各轮岗单位将轮岗见习期间的表现反馈培训分中心，包括考勤考绩，考绩将作为见习期总结鉴定的重要依据。
2.23 “导师带徒”活动
公司导师带徒工作已常态化，每年，在新员工定岗完成后，公司都会组织新进员工与公司内部有丰富理论知识和实际工作经验的“老”师傅签订师徒合同，由职业道德优良、操作技能熟练、工作经验丰富和贡献突出的专业技术人员、导师等，通过一对一（或一对二）地帮助、指导青年员工在岗位上树理想、讲道德、学本领、长才干。
2.24 新员工跟踪培养
新员工导师带徒出师后，公司会持续关注新员工成长状况，鼓励其继续提升专业素质，公司员工素质提升主要包括：
A 优秀专家人才（含后备）选拔培养
对具有一定工作经验，业绩成果突出，有培养和发展潜质的优秀新员工，公司积极组织并引导其参加专业技术资格或技能等级的评定，并积极参加相关课题研究和专业技术工作，使其逐步具备优秀专家人才（含后备）选拔条件，同时按照“择优选拔、梯次储备、注重培养、以用为本”原则，逐级推荐其参加省公司级及国网公司级人才的选拔。目前，我公司在聘的各级各类优秀专家人才中，从近几年新员工培养的专家人才共47名，其中地市公司级26名、省公司级18名，国网公司级3名。
B 技能大师工作室人才培养
公司通过技能大师工作室培养了一批高技能人才，其工作室成员主要分为技能大师、工作室技术骨干成员、工作室普通成员与工作室积极分子等四个层级，其中优秀新员则是技能大师工作室的主要成员和中坚力量。新员工的不断加入和成长一方面为工作室提供新鲜血液，实现了公司后备人才储备和梯队建设，另一方面通过课题研究、技术攻关和创新为公司安全生产运行、解决安全生产问题提供了坚强支撑和有力保证。
3 评估与改进
3.1.1评估目的
培训效果评估与改进是培训过程的核心环节，它对培训效果的衡量可对培训项目实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，总结培训组织管理中的成功经验，查摆存在的问题和不足，提出针对性改进意见，从而使新的培训项目更加完善、更具有针对性和有效性。
3.1.2评估内容和范围
A一级评估：了解新员工对培训项目安排的满意程度度，即对师资配置、课程设置、内容先进性和有效性、培训时间安排、培训教学服务、后勤保障等向新员工发放问卷调查表，从这些方面进行评估。
B二级评估：衡量学员在知识、技能、态度和行为上对培训内容的理解和掌握程度，即从培训期间新员工出勤、课堂纪律、课后作业、考试及考核成绩等方面进行评估。
3.2 专业管理存在的问题
3.2.1部分单位和少数新员工对培训工作重要性认识不足，特别在生产任务相对比较繁忙的时期，培训工作走过场，影响了培训效果。
3.2.2公司内部分单位新员工培训手段较为单一、方式相对滞后，未能有针对性的培训和培养，一定程度上制约了新员工职业发展。
3.2.3 部分县（区）公司在新员工轮岗见习贯彻落实上级单位政策不够积极，未能使新员工全面了解各专业的工作职责和流程等。
3.3 今后的改进方向或对策
3.3.1加大教育培训工作力度，加强制度建设，完善培训激励机制，研究拓宽新员工职业发展通道。通过对表现突出、成绩优秀新员工进行精神奖励和物质表彰等方式，进一步提高员工学习知识、钻研业务积极性，营造“比、学、赶、超”学习氛围。
3.3.2加大教育培训投入，改进培训手段，推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统。实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化，以此带动新员工培训管理水平的提升。
3.3.3 进一步盘活新员工存量，激活人才创造性，做到人尽其才，才为我用，针对新员工不同特点特长，充分发挥人才价值，为企业发展不断提供不竭动力，为公司发展持续提供人才支撑。
论文作者:周煜,汪娟华,唐庆国,刘悠
论文发表刊物:《电力设备》2017年第28期
论文发表时间:2018/1/19
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