转变经济增长方式必须以提高劳动者素质为先导，本文主要内容关键词为：劳动者论文,经济增长方式论文,素质论文,为先导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、粗放式增长方式难以为继，人力资源成为经济增长的决定性因素
我国是一个人口大国，具有世界上最丰富的人力资源。同时又是一个资源相对稀少，资本严重短缺的国家。与世界上的人均资源拥有量相比，中国经济增长的资源存量是非常薄弱的。一些经济发展所必需的重要资源人均占有量与世界人均水平相比，耕地为36%，森林为11%，淡水为24%，草地为46%，水能为61%，铁矿为24%，石油为21%，锰为30%，铜为27%，铅为39%，锌为46%，金为7%，磷为76%，其它重要矿藏除了煤、稀土、钨和钛外，人均占有水平均低于世界平均水平[①]。在这种格局下，国民经济本来应该遵循低资源消耗高产出的原则。但令人忧虑的是，中国目前的经济增长却恰恰是由资源的高消耗所推动的。从附表一可以看出，中国一些主要工业产品的单位物质消耗要比日本高得多。《2000年的中国》课题研究学者曾设想80年代后期，中国各种资源的消耗系数将有不同程度的下降，但事实是，90年大部分物耗系数反而比85年的要高。如果按照这种增长方式发展下去，中国的资源用不了多久将会枯竭。再来看资本，资本是推动经济增长的主要动力。资本存量的多少是促进或限制经济增长的主要因素。据估算，中国要在下个世纪中赶上中等发达国家的发展水平，国民生产总值的年平均增长速度至少要达到7.5%。按照这个最低速度，以1990年不变价格计算，未来10年内可以提供的资本为65421亿元。而国民收入的增长需要投入77236亿元资本，缺口为11815亿元，缺口程度高达15.30%[②]。
改革开放以来，中国经济的增长速度是很快的，扣除通涨因素，国民收入以年均8.4%的速度增长，工业总产值以每年平均12%的速度增长，但这种高速度同样是以资本的高投入和资源的高消耗才得以实现的。从附表二可以看出，资本使用效率下降幅度之大令人震惊，资本利税率已从1979年的24.8%下降到2.4%，如果这种资本的使用状况不尽快改变，中国未来经济增长所需资本数量将会更大，资本供求更加恶化。因此，在资源和资本的约束下，传统经济增长方式已难以为继，转变经济增长方式迫在眉睫。
我认为，中国经济之所以长期沿袭这种高投入低产出高消耗低效益的粗放式增长模式，原因是多方面的，但起决定作用的是以下两方面：其一是传统计划经济配置资源的低效率，其二就是劳动者的素质低下。
劳动者素质，是经济增长中的重要因素，也是社会发展和进步的重要内容。劳动者素质是指参与劳动过程的劳动者的劳动态度、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手解决问题能力、自学能力、知识水平等方面的特点。可归纳为精神素质、文化素质、技能素质。高素质的劳动者是企业的半部家产，劳动者素质直接决定产品质量的优劣、劳动生产率的高低以及投入与产出的比例。劳动者素质是可以量化的，英国经济学家A·P·瑟尔瓦尔把劳动质量引入柯布——道格拉斯生产函数：
G＝K[α]（zL）[β]
其中，Z（≥1）为劳动者素质系数，将上式微分，两边再同时除以G，即可得到一个包含劳动者素质系数的经济增长模式：
dG／G＝α（dK／K+zβ（dL／L）
令dK／K＝k，dL／L＝1，dG／G＝g，则包含劳动者素质系数的经济增长模式为：
g＝αk+zβ1
劳动者素质提高前后的经济增长可进行对比，假设劳动者素质提高前（z＝1）的经济增长率为g[，0]，则：g＝αK+zβ1＞αk+β1＝g[，0]＞αk+β1，从上式可以看出，在资源和劳动的投入量不变的情况下，劳动者素质高的条件下的经济增长率要比劳动者素质低的条件下的经济增长率高（z-1）β1。正因为如此，70年代后发达国家的经济发展已从依赖物质资本转而依靠科技进步、劳动生产率提高以及掌握先进现代化生产知识的劳动者。物质资本对经济增长的决定性作用已经被人力资源取而代之，劳动者素质已经成为经济增长的决定性因素。遭受战争重创的日本和德国经济的迅速崛起就是很好的证明。
二、劳动者素质低下对我国经济增长的制约
我国粗放式经济增长方式和劳动者素质低是有必然联系的。前面我们推导出劳动者素质提高后的增长率要比素质提高前的经济增长率高（z-1）βL，若g[，0]＝g，则必须加大不等号右端的αk，即增加物质资本的投入以消除劳动者素质低下给经济增长造成的损失。本来在我国人力资源极大丰富而建设资金相对短缺的情况下，应大力发挥人力资源的优势。但由于人的素质低，导致生产产品的次品率上升，生产可用产品的成本增加，机器设备的人为损坏，维修费用增加，原材料、燃料、水电等的大量浪费，设备利用率不高，产品积压，资金周转慢等。为保持一定的经济增长速度，不得不加大物质资本的投入。这时候就出现了资本对劳动的不正常替代，粗放式增长方式由此而来。
我国劳动者素质低下主要表现在两个方面，一是文盲、半文盲多，二是技盲多。据统计，目前我国企业职工队伍中，初中以下文化程度的占68%，大专以上文化程度的仅占2.6%。全国7000万青工中达到高级工的仅占3%。经济地位列全国前列的广东省也不例外，据有关部门统计，广东省受过正规培训并通过国家考核的中高级技术工人不足60万人，仅占总人数的10%左右，其中工人技师仅1.6万人，高级仅22万人，平均每25万工人中才有一名高级技师[③]！更令人担忧的是，现在稍高些等级的技术工人水平比不上五六十年代的那茬人，大多数职工的实际水平与其名义技术等级不相称，有的甚至低两三个级差。很多技术青黄不接，面临断挡，不少绝活后继无人，面临失传。一线技工不敷所需，导致不少企业使用未经培训的农民工。在花费重金引进国外先进设备的同时，还需高薪聘请外籍人员来安装调试，甚至操作。
职工队伍素质的滑坡，已成为影响到产品质量、经济效益、企业竞争力的重要因素，成为制约经济发展和科学进步的瓶颈。
由于职工队伍整体素质低下，我国科技成果转化率只有15%，技术进步对经济增长的贡献只有29%，低于发达国家60%至80%的水平，也低于发展中国家35%左右的平均水平。据国外统计，工人的技术水平每提高一级，劳动生产率就提高10%至20%，而我国许多行业全员劳动生产率仅为美国的10%左右[④]。因此，提高劳动者技术素质，对我国经济增长方式的转变和劳动生产率的提高具有特别重要的意义。
三、我国劳动者素质低下的原因
我国劳动者整体素质低下，原因是多方面的。
第一，政府重视不够。表现在对企业职工教育的地位、作用强调不够，投入职业培训的经费不多，对企业培训行为约束不强，缺乏系统的培训法规等。大批中小企业、乡镇企业、三资企业从不对职工进行培训。同时积极培育人才的企业的利益得不到法律保护，致使出钱培养人才的企业用不上人才，而从不培养人才的企业却依靠其高收入高福利到处挖人才，极大地挫伤了企业培养人才的积极性。
第二，企业决策者观念陈旧，缺乏远见只注重短期利益。一提起增长和发展，先看有多少资本，再看有多少资源，通常只重视物质的投入，看不到人的素质对企业的生死存亡具有决定性作用，不愿出资培训职工。据统计，我国竟有47.9%的职工就业后没有经过技术培训，经过系统培训的青工只占青工总数的13.1%[④]。
第三，社会分配错位。技术工人收入低、地位低。歌星、影星、大款在电视、报刊中频频露面，而直接为社会创造物质财富的劳动者，技艺超群的技术尖子却默默无闻。当工人成了收入低、没出息的职业。这种轻技能的社会价值取向。在很大程度上削弱了当工人的自豪感，降低了工人阶级的社会地位、也极大地挫伤了工人学技术的热情。
第四，激励机制不完善。职工的技术水平，对生产的贡献并没有在他的劳动报酬及相应的福利待遇中得到反映。《羊城晚报》曾报道过这样一则消息：某厂一位青工先后两次在广东省和广州市工人技术大赛中获得焊工第一名，被授予“广东省新长征突击手”“广州市先进自学成才者”称号，为厂里赢得极大殊荣。然而他在申请技师职称时，却受到厂领导决策层的种种刁难。理由是：厂里的最高领导也只是个中级职称，你一个青工也想捞个中级职称？在住房问题上也以种种借口拖延，致使这位青工一直未能解决婚后住房问题。最后，他不得不带着深深的遗憾离开了这个他工作了15年的企业。这种现象在我国绝非个别。
第五，中等教育办学目标不明确也是一个原因。中学片面追求升学率，学生不愿意报考职业学校，鄙视职业教育。再加上国家对职业教育投入不足，致使职业教育长期滞后于经济发展。实际上教育的真正目的之一应该是为社会培养不同层次、适应多种就业要求的劳动者，是将作为消费者的“人口”变为有文化、懂技术的“人手”，中学教育既要为高等院校输送品学兼优的人才预备队，同时也要为社会提供受过良好基础教育，有能力接受新信息，掌握新技能的跨世纪劳动者。
四、对提高劳动者素质的几点建议
1.国家要根据我国人口和劳动力素质状况，结合今后一段时期产业结构调整、技术进步、经济发展速度等，制定适合我国国情的人力资源开发战略，对人力资源信息的收集、整理、分析应有一套完整的程序。
2.国家要加大包括企业职工教育在内的职业技术培训的投入。职业教育是提高劳动者素质，提高劳动生产率，创造企业效率的有效途径。要提高职工教育经费在企业职工工资中的比重，并监督企业确实把这笔经费用于对生产第一线工人、管理人员的技术、业务培训。
3.大力发展技术教育，建立健全职业培训体系。提倡国家、企业、社会共同开发人力资源，形成多方办学、多层次、多形式的职业培训网络。效益好的大型企业应有自己的职业技术学校，根据本企业的生产特点、技术要求、产品性能及企业今后的规划，制定相应的培训目标和培训内容。企业决策者要把主要精力放在提高职工素质方面，对企业至关重要的人才要在各方面给予优惠待遇。要定期培训在劳动者，鼓励在职劳动者不断提高自身素质，激励劳动者具有提高自己文化和技能的行为。
4.企业还要规范劳动用工行为。对新招职工坚决实行先培训后上岗的制度，新招职工要先经过技工学校或职业高中系统学习，企业要变招工为招生。随着劳动用工制度的改革，企业将逐渐取消固定工，全面推行劳动合同制。但对那些身手不凡、技艺精湛、对企业发展至关重要的人才，企业可以同其签定终身合同。并在物质待遇上有相应的倾斜，以吸引和稳定人才。
5.各级就业培训中心、技工学校和职业高中，要以劳动力市场需求为导向，主动与企业和社会沟通，打破按部就班的办学模式，采取灵活机动的办法，不仅为国有企业培训职工，也为集体企业、个体企业、乡镇企业、股份制企业提供服务。企业输送什么样的生源，需要什么样的劳动力，学校开设什么样的专业。培训多少人，多长时间，达到什么样的要求，学校都能一一满足。
6.推行职业资格证书制度。将职业资格与学历结合起来，改变重文凭、轻技能、重理论、轻实践的现状，培养适销对路的劳动力。
7.兑现培训、考核、待遇相结合的政策。做到培训与使用相结合，使用与发展相结合，考核与奖惩相结合。充分调动劳动者学技术的积极性。
8.国家应制定有关的政策措施，充分调动企业培养人才的积极性。如企业培养的人才流失后，流入人才的单位要按有关规定，根据跳槽者的技术等级给予流出单位一定的经费补偿，对重视职工技术培训，并取得一定成效的企业，在税收上可以按比例进行适当的调减。相反，对不积极培训职工，职工素质在较长时间内没有明显提高的企业，税收可按比例适当增加。
9.建立一套符合社会主义市场经济体制要求的激励机制，让劳动者自我加压，不留后路。“鲶鱼效应”证明：一个人如果没有压力，始终处于无忧无虑的静态环境中，就会缺乏进取的动力，工作也就没有活力，很难取得出色的成绩。为此，企业必须根据自身的情况，制定一套激励职工不断进取的机制，如“淘汰制”等。每年年终对劳动者进行一次考核，工作不称职，缺乏主动性、积极性的淘汰下岗，下岗职工必须经过再培训，经考核合格后，方能重新上岗。对两次被淘汰的职工，企业可以同他解除劳动合同。至于淘汰率的高低，企业可根据自身的情况制定，但不能太低。全员劳动合同制的政策的推行使“淘汰制”的实行成为可能。这样，在企业内部必然产生人人争上游，个个赶先进的好局面。责任心不断增强，企业素质越来越高，工作效益不断提高，使企业在激烈的市场竞争中不断向更高层次迈进。
附表1 中国和日本单位工业生产消耗资源的比较
附表2 全民所有制工业资本使用效益分析表（1979—1990） 单位：亿元
注释：
[①] 《中国统计年鉴》，1991年。
[②] 周天勇著，《劳动与经济增长》，上海人民出版社。
[③] 《亚太时报》，1996年1月25日。
[④] 《中国劳动科学》，1996年第10期。