摘要：高校科研工作的顺利开展,离不开科学合理的激励机制。科学有效的科研激励机制,可以加强高校科研队伍的发展壮大,形成一批高标准、资源共享的前沿技术研究基地。本文通过浅析高校科研激励机制存在的主要问题,指出激励机制需要重点解决的问题,通过这些措施改善现有的激励机制。
关键词：激励机制；反向激励；多样化
一、引言
经过多年的发展,我国高校在科研工作的管理方面,逐渐探索出一套激励机制,在促进科研工作的快速发展过程中,发挥了相当重要的作用。进入新的发展时期,随着科技进步的飞快加速,高校的科研意识也在不断加强,对科研人员的重视程度越来越高。为了实现科研成果的快速、高质量的产出,各高校采取了各异的激励手段,也逐步将竞争的机制引入到人事管理体制中。但是,也应该看到,在使用的过程中,也出现了一些被管理工作者深入思考的问题,这些问题不仅造成了高校内部科研人员的流失,也阻碍了不同研究机构之间的学术、科研技术交流,这最终阻碍了高校内部科学研究的进步。
二、当前我国高校科研激励机制现状
1.不注重学科差异,缺乏科学有效的需求分析。
我国高校大部分都是综合性的院校,由于学科自身的特点、定位及发展目标的不同,各高校对科研人员的需求层次也千差万别。但现实中,大部分高校的科研激励制度没有充分考虑不同学科之间的差异性,在激励制度的设计方面往往是一刀切。在引进相关科学研究人员时,也存在一定的不合理性,不同学科对于研究人员的需求标准是不同的,其衡量标准差异较大,但是在现阶段的研究人员引进过程中,很容易忽略这种需求差异。
2.过于注重数量激励,对质量激励的力度严重不足。
由于社会存在以数量衡量科研水平的现象,许多高校也以追求数量的增长作为制定激励政策的前提,如某些高校实施的科研津贴制度、科研成果奖励制度等均是从物质上刺激教师的科研活动。职称评审、岗位晋升对科研条件的要求,也多数是以数量为衡量标准,而不以成果质量作为评价标准。这种机制直接导致科研成果数量剧增,却难以产出高质量的科研成果。
3.过于重视个人激励,对团队的建设造成很大阻力。
大部分高校的科研奖励机制、成果的认定制度等都更加重视对员工个人的奖励,从而忽视了对合作者的贡献的认可。各种晋升评价中过于强调“第一责任人”、“第一作者”、“主持”、“独著”等等词眼,都是重视个人激励的主要表现形式。在有些科研工作者看来,侧重个人激励的评价机制,使其不愿意参加团队项目。在一些高校看来,团队投入的成本及精力都比较大,不重视团队的建设和激励,长久以来严重阻碍了团队建设。
4.过于注重正面激励,缺乏有效的反向激励措施。
谈到激励,大家从字面上就会想到奖励。实际上,激励不等同于奖励,奖励只是一种正面激励的方式。除此之外,还有一种反向激励,也称约束激励,主要是以惩罚、约束、监督为主要内容的措施。许多高校也制定了反向激励,但在科研管理中一般只体现在日常管理的手段中,如设定行为准则和规范来限制个人行为,如着装、迟到、早退等等,考虑到最大限度的发挥个人的创造热情,以至不能有效地约束员工的消极的科研行为,不能充分发挥科研人员的潜力。
5.过于使用单调的激励手段,缺乏丰富多样的激励手段。
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丰富的激励手段可以起到更好的激励作用,科研管理可以通过特定手段达到激励科研人员开展科研活动的目的。当前我国高校主要存在的四种激励方式为物质激励、精神激励、目标激励、任务激励。执行过程中主要分为下列几种方法：第一：科研酬金奖励。第二,岗级薪资调整。第三,职称评定。但是从上述的方法来看,主要是以物质激励为主,缺乏对科研工作者的精神激励。激励方式手段过于单一,缺乏有效的结合和相互调节。
三、完善高校科研激励机制的思路
完善高校的科研激励机制,建立高效的科研激励机制是一项系统工程,面对存在的问题,主要还应从人才引进、制度建设、激励方式等多方面寻找解决思路。
1.做好科研人才的引进工作,提升科研人员的实力和水平。
教育改革体制的不断深化,高校发展的快速性、不确定性和复杂性,引起了高等教育市场份额的激烈竞争、高层次人才的争夺使高校面临前所未有的挑战。过度的重视高校科研指标数量,导致了大量低水平的重复性研究。这就需要高校的科研管理者,认真评估科研需求,严格把控科研项目,管理好科研费用的使用。在引进人才之前,做好科研人才的需求评估,引进优秀、专业的高水平科研人才,促使科研成果的快速高效产出。
2.逐渐树立质量为主的激励理念,坚持数量激励与质量激励相结合。
科研管理部门应重新审视现有的激励机制,通过制度修订和宣贯等形式全面树立以质量激励为主的激励理念,逐步减少科研酬金等单纯的物质激励手段,进一步提高科研成果的学术含量。通过多方调研、咨询等方式,将质量评价充分纳入院级科研成果评奖制度,建立合理的院级科研成果奖评奖制度是提升科研成果质量的关键和根本。通过制度宣贯,使科研人员充分认识到质量激励,引导科研人员研发出高层次的科研成果。
3.重视团队激励,坚持个人激励与团队激励相结合。
随着社会的发展,团队的重要性日益体现出来,团队合作才能产出高质量的科研成果。如果过于强调第一责任人的作用,团队其他成员的积极性必然受到挫伤。跨学科、跨地域 的研 究已成为科学研究新的发展趋势,应从单纯的对 个人的激 励转向加大对团队的激励,尤其不要忽视对团队成员的激励,将个人 激励与团队激励有机结合起来,调动所有参加 项目研究的人员的积极性。
4.重视反向激励的重要作用,坚持正面激励与反向激励相结合。
正面激励,如果单从物质刺激的角度出发,对调动科研人员的科研积极性,确实可以起到应有的作用,但对不需要物质利益的科研人员起不到应有的作用,这种情况下,适当地利用反向激励机制同样可以起到激励效果。如按照人员职称制定合理的科研考核制度,对不同的职称的人员规定不同的科研工作量,在聘期内达不到标准,可以给予一定的惩罚 ,以激励不同的人员在聘期内按时完成科研工作量。
5.激励机制理论要与时俱进,要结合实际的科研需要。
要充分学习现有的先进的激励理论,结合我国高校激励机制的现状,进一步完善高校科研机制,遵循以人为本、个性、共性相结合、激励手段多样化等原则,从分析高校科研人员的差异特点,了解他们的综合需求出发,确定激励因素,建立有效的激励机制；其次要进一步完善晋升激励机制、科研团队建设机制,建立良好的激励运行机制,促进高质量的科研成果产出,全面提升科研水平。
作者简介：季玉香（1981.05-）,女,沧州人,本科,讲师,科研管理。
论文作者:季玉香
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月43期
论文发表时间:2019/9/27
标签：科研论文; 激励机制论文; 高校论文; 科研成果论文; 科研人员论文; 团队论文; 手段论文; 《知识-力量》2019年10月43期论文;