摘要：随着我国社会经济的不断发展，为了提升现代国有企业的核心市场竞争力，保障国有企业的可持续发展，有必要对现代国有企业制度下的人力资源的开发与利用加以密切关注，以便将人力资源中潜在的生产力转化为可以推动企业发展的现实生产力，将人力资源在国有企业中的价值最大限度地发挥出来，对于国有企业今后的发展有着重要意义。
关键词：国有企业；人力资源开发；
一、国有企业加强人力资源开发与管理的意义
对于人力资源管理工作而言，其通常可以分为两种形式，即微观管理和宏观管理。在现阶段，微观管理则是指员工与员工彼此之间的关系、对各个岗位员工进行调节与分配等，通过相关的人事管理具体来实现，以将本企业员工的特点和潜能充分调动出来，同时，积极策划、组织企业内部员工的各项文体活动，对员工的各项工作内容进行指挥并控制，从而有助于实现相对短期的目标。对于宏观人力资源管理而言，其行政主体通常指代国家，人力资源实施管理工作需要全社会来统一完成，例如，人力资源的控制、组织以及计划等，从而实现人力资源状况得到改善以及调整的目的，最终达到与社会人力资源状况以及社会生产需求相适应的目的，进而促进社会和谐稳定持久的发展。
国有企业人力资源管理工作更趋近于微观管理的范畴。作为国有企业发展的基础与关键，人力资源管理工作能否正常开展，对于国有企业的运转有着极为密切的影响。其中，国有企业内部的员工工作积极性、工作责任心与高质量的人力资源管理密不可分。此外，在人力资源管理工作中，为了持续并充分地调动员工的工作积极性和其自身潜能，可通过制定相应的奖惩机制来加以实现，以便有效地显现员工工作的成就感。与此同时，人力资源管理工作应注重发展人才战略，积极组织员工培训来提升员工相关业务水平，这不仅有助于加大企业自身的人才储备，而且可以增强企业自身的市场竞争力。
二、国有企业人力资源管理现状及问题分析
1、缺乏系统的人力资源开发与利用机制
（1）人力资源管理体制落后。国有企业由于缺乏现代化人力资源管理体系，使得员工在国有企业内部存在流动性较低的特定，导致员工发展后劲不足，从而造成人才的利用率较低问题的出现。（2）人力资源管理机制不灵活。部分国有企业的人力资源管理方式仍停留在计划经济时代，导致人力资源管理机制存在不灵活，致使其难以满足现代化企业发展的要求。
2、人力资源开发与培训体系有所欠缺
（1）人才战略缺乏长远的规划。作为国有企业的管理层而言，其对于人才招聘工作缺乏足够的关注程度，导致难以有效地对人力资源招聘工作进行指导，造成所招聘的人才难以满足企业长远发展的要求。（2）人才培养机制有所缺乏。在对部分国有企业调查后发现，当人才招聘回来后便将其进行分配，而没有根据其成长特点予以相关培训，从而导致员工无法在企业中获得良性的发展，致使员工工作的积极性以及潜能的开发受到影响，进而影响其在企业中未来的发展。
3、员工积极性的激励保障机制有所欠缺
（1）灵活的薪酬体系在国有企业中有待完善。在国有企业中，员工的薪酬体系较其它私企相比显得更加死板，并且由于平均主义在国有企业中扎根较深，导致国有企业不会因员工的贡献程度大而对员工嘉奖，致使员工工作的积极性受到影响。（2）激励方法欠缺。对于国有企业来讲，激励方法在其中表现的相对缺乏，仅通过加薪的方法来对员工激励，而忽视员工对于其他方面的需求，致使激励效果难以得到充分的体现。
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三、做好国企人力资源的开发的措施
1、树立正确的人力资源开发与管理意识
现代的人力资源开发与管理理论不同于过去的事务性管理，人力资源的需求要从企业的战略高度来布局规划。以人为本就是要从人的特性和特点出发，分析每个员工的能力构成、专业特长、职业经历等，将其与每个岗位的需求进行匹配和协调，做到“人尽其才，才尽其用”，实现人力资源的动态平衡。同时，以人为本还要重视人的发展，在整个管理的过程中体现“人本思想”。每个员工的个性特征都是不同的，作为管理者，应当根据每个员工的特点，根据每个员工的不同需求，采取有针对性的沟通、培养和激励方式，促使员工的工作热情充分得以激发。以人为本要重视对人潜能的挖掘，使每个个体都能够得到提升业务能力和自身素质的机会，加速培养一支高素质的复合型管理人才和员工队伍。
2、构建长效的员工培训机制
首先，应立足于企业的发展战略、企业的内部需求和外部市场环境的变化，制定科学合理持续的培训计划，避免培训工作流于形式和与企业的发展目标不匹配。其次，加大对员工培训的重视和资金投入力度，培养建立企业内部的人才库，并以此为基点建立起一套完整的内部培训体系。如果企业内部专业资源有限，则可以聘请外部专家学者进行培训，加强与市场智库机构、咨询公司、科研机构以及高等院校的合作关系。再者，针对不同部门，不同岗位和不同性质的员工，有针对性的制定培训计划，不可采取“一刀切”的工作方式。并促使员工积极参与培训，构建起一套多层次、多渠道的培训体系，提高不同层次员工的综合素质能力。另外，做好培训的考核和反馈机制。培训应当落到实处，应切实有助于改善员工的生产行为和工作行为。对员工的培训进行考核，能够总结培训项目的不足，以利于下次的改进，同时能够激励和约束员工认真参加培训，达到培训的预期目的。
3、构建有效的激励机制
企业需采取多样化的激励手段激励员工。国有企业应当构建科学合理、有区分度的薪酬体系来激励员工，对于员工给予最直接的物质激励，当然，这只是激励手段的其中之一。其次，采取灵活有弹性的福利激励制度。比如企业可以推出不同的福利礼包，如休假、培训、旅行、实物奖励等，让达到绩效标准的员工可以获得自愿选择的权利，以此来提高员工的工作积极性。同时，企业应当注重从精神层面对员工产生激励。可以将员工的职业生涯规划、职业晋升、先进称号评比、培训进修等作为激励员工的手段。此外，还应注意绩效考核和激励机制的相互融合，对新老员工区别对待、革新激励措施。
4、引入良性的竞争机制，营造危机意识
在企业内部建立优胜劣汰的竞争机制，实行“能者上、庸者下”的用人策略，使员工产生工作压力，激发工作动力，使其不再抱有“铁饭碗”的思想态度。对绩效考核连续不合格或自身素质和能力与现职不适宜的员工，予以降级、低聘或者解聘。对于空缺的岗位则可以通过市场公开招聘的方式选贤任能予以补充。同时，在企业内部以绩效考评为核心，树立“工资以岗位定、多少依贡献发”的指导思想，将员工的工作绩效、岗位培训和技能鉴定结合起来，营造竞争上岗和末位淘汰的工作氛围，以此来激发员工的积极性和创造性。
结束语
综上所述，对于国有企业而言，提升人力资源开发与管理水平，摆脱传统人事资源管理中所存在各种的弊端，积极重视人才的引进与培养，逐步向现代化人力资源开发管理模式转变，不仅可以帮助国有企业引进、培养更多的人才，而且可以有助于国有企业在市场竞争中位于有利位置，从而在一定程度上提升其市场竞争力，对于国有企业今后的发展有着极其重要的作用。
参考文献：
[1]刘晓霞.我国国有企业人力资源管理问题及对策研究[J].全国流通经济，2015，（8）：54-55.
[2]李玉明.社会管理因素对国有煤炭企业人力资源管理的影响及对策分析[J].科技视界，2014，（9）：257.
论文作者:肖本钰
论文发表刊物:《基层建设》2018年第27期
论文发表时间:2018/10/1
标签：员工论文; 国有企业论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 人力资源论文; 企业论文; 企业内部论文; 《基层建设》2018年第27期论文;