薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响，本文主要内容关键词为：公平性论文,薪酬论文,满意论文,员工论文,薪酬管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，我国各级政府都在强调“构建社会公平与正义”的重要性。不少学者从社会学、经济学和法学的角度探讨了社会财富分配公平性问题，但却极少有人从管理学的角度研究企业薪酬管理公平的重要意义，实证研究成果更是少见。薪酬是企业激励员工努力工作，调动员工工作积极性的重要手段。澳大利亚墨尔本大学管理学院教授伊萨克(Joe E.Isaac)指出，企业管理层只有在管理中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。[1]
从上世纪60年代起，薪酬管理公平性、员工薪酬满意感等问题就已成为欧美企业管理学术界研究的重要课题。然而，国内外企业管理学者对薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系缺乏深入的研究，研究成果也比较少见。[2] 美国学者赫尼曼(Herber G.Heneman)和查治(Timothy A.Judge)指出，企业管理学术界应继续研究各类公平性与员工薪酬满意感各组成部分之间的关系，明确哪类公平性更加重要，以便为企业管理人员建立并实施公平的薪酬管理制度，激励广大员工努力工作提供理论指导。[3]
在本研究中，我们主要探讨企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系，以及员工薪酬公平感和满意感对他们的归属感、工作积极性和工作绩效的影响。
一、文献述评
(一)薪酬管理公平性的类型
根据国内外学者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四个组成部分：
1.薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯(J.Stacy Adams)于1965年提出的衡平理论，员工会对自己与他人(参照对象)的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。[4] 如果员工认为自己与参照对象的得失之比相当，就会感到比较公平；反之，员工就可能产生不公平感。但是，衡平原则并不是判断结果公平性的惟一原则。员工还会根据以下两条原则来判断结果公平性：(1)平均原则，指企业平均分配员工的薪酬；(2)需要原则，指企业根据个人需要来分配薪酬。[5]
2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1980年，美国社会心理学家莱文赛尔(Gerald S.Leventhal)提出了程序公平性的六项基本原则，它们是一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。[6] 1988年，美国学者沃利斯(Marc J.Wallace)和费伊(Charles H.Fay)进一步指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。[7]
3.薪酬管理交往公平性。1986年，美国学者贝斯(Robert J.Bies)和莫格(Joseph S.Moag)提出了“交往公平性”概念。他们认为，管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。[8] 2000年，英国学者考克斯(Annetle Cox)指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：(1)真诚。管理人员真心实意地坚持公平的薪酬管理程序。(2)人际关系敏感性。管理人员在薪酬制度决策与实施工作中礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心。(3)沟通。管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。[9]
4.薪酬管理信息公平性。1993年，美国学者格林伯格(Gerald Greenberg)提出了信息公平性概念。[10] 薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人员为员工提供有关薪酬管理的信息，解释薪酬管理的过程和结果。管理人员为员工提供薪酬管理信息，向员工详细解释企业薪酬制度和薪酬决策的依据，及时披露反馈信息，这些工作都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。
目前，企业管理学术界就薪酬管理公平性是一个多维概念这一点已达成共识，但对信息公平性是一个单独的概念还是交往公平性的一个组成部分这个问题仍然存在争议。
(二)薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
许多欧美学者的研究结果表明，薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的一个重要因素。但是，欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，却很少探讨公平性对员工其他各类薪酬满意感的影响①；较多地研究结果公平性和程序公平性对员工薪酬满意感的影响，较少地探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用，更没有在实证研究中同时检验四类公平性对员工各类薪酬满意感的影响。因此，他们对各类公平性对员工的薪酬满意感的影响仍存在不少争论。
在现有的文献中，尽管欧美企业管理学者对员工的薪酬公平感和满意感对员工工作态度和工作行为的影响已进行了不少研究，但我国企业管理学术界在这个学术研究领域的实证研究成果却极为少见。目前，我国不少企业的员工薪酬管理工作相当混乱，有些企业甚至拖欠、克扣员工的工资，不支付法定最低工资，严重损害了员工的利益。我们认为，企业在薪酬管理工作中违反劳动法，必然会引起员工的不公平感和不满情绪。然而，国内外企业管理学者都从未通过实证研究来探讨企业守法程度对员工薪酬满意感的影响。因此，在本研究中，我们既探讨了四类公平性对员工各类薪酬满意感的影响，也考察了企业遵守劳动法的程度对员工薪酬满意感的影响。
(三)薪酬管理公平性和薪酬满意感对员工归属感、工作积极性和工作绩效的影响
欧美企业管理学术界对员工的薪酬公平感、满意感对他们的工作态度和工作行为的影响进行了大量的研究。不少学者的实证研究结果表明，员工的薪酬公平感和满意感会影响他们对企业的情感性归属感。但欧美企业管理学术界对组织公平性与员工的工作积极性、工作绩效之间的关系仍缺乏深入的理论探讨和实证检验，对员工的薪酬满意感和公平感的激励作用仍存在观点分歧。
有些欧美学者认为，薪酬或薪酬管理公平性不会对员工产生激励作用。美国学者科恩(Alfie Kohn)和普菲弗(Jeffrey Pfeffer)等人认为，奖励不应该被视为激励员工努力工作的有效措施，企业把绩效工资看作有效的激励措施是一种“危险的神话”。[11，12]
但是，国内外大多数学者认为，组织公平性是企业的一项重要激励措施。美国学者科尔奎特(Jason A.Colquitt)和丘特科夫(Jerome M.Chertkoff)的实验结果表明，如果实验者做出受试者无法预见的不利决策，那么受试者所感知的信息公平性会对他们所感知的结果公平性、程序公平性以及他们的工作积极性产生显著的正面影响。[13] 中山大学谢礼珊和汪纯孝的实证研究结果表明，组织公平性会对员工的工作积极性产生显著的间接影响。[14] 科尔奎特和格林伯格认为，许多企业管理学者在实证研究中没有直接计量员工的工作积极性，这也许就是企业管理学术界对组织公平性与员工工作积极性之间的关系得出相互矛盾的结论的一个重要原因。因此，他们指出，企业管理学术界应该深入探讨员工的公平感与员工工作积极性之间的关系，以便揭示各类组织公平性对员工工作态度和工作行为的影响。[15]
在以上文献综述的基础上，我们提出以下假设：(1)假设1：企业薪酬管理公平性影响员工的薪酬满意感。(2)假设2：企业在薪酬管理工作中遵守劳动法的程度会影响员工的薪酬满意感。(3)假设3：企业薪酬管理公平性直接影响员工的企业归属感、工作积极性和工作绩效。(4)假设4：企业薪酬管理公平性会通过员工薪酬满意感间接影响员工的企业归属感、工作积极性和工作绩效。
二、调研过程
在本次研究中，我们设计了26个问题，从薪酬管理结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性等四方面来计量薪酬管理公平性。参照赫尼曼和希沃布编制的PSQ量表，[16] 我们设计了27个计量项目，从加薪、奖金、薪酬制度和管理、薪酬水平及福利等五方面来计量员工的薪酬满意感；从宾馆是否支付加班费、节假日工资和福利等三方面来计量宾馆遵守劳动法的程度；从员工是否在情感和心理上认同企业的目标和价值观，喜欢企业，希望继续在企业工作等方面来计量员工的“情感性归属感”；从员工是否乐意承担工作任务，愿意做好本职工作，为企业做出更大的贡献等方面来计量员工的“工作积极性”；从员工的工作质量、数量和速度等方面来评估员工的“工作绩效”。除了“工作绩效”采用语意差别尺度计量外，概念模型中的各个变量均采用李科特七分量表。
2005年5～8月，我们对广州10家宾馆(包括8家三～五星级宾馆、1家酒楼和1个度假村)的员工和管理人员进行了问卷调查。我们要求宾馆的正式员工表明他们感知的薪酬管理公平性、薪酬满意感与他们对企业的归属感，要求他们的直接主管评估员工的“工作积极性”和“工作绩效”，以便减少数据同源误差。我们共发出问卷1180份，收回问卷832份，其中有效配对问卷682份。在有效配对问卷被调查者中间，女性占60％，35岁以下员工占86.7％，外来工占80％，企业工龄5年以下的员工占87.6％，个人月收入在1200元以下的员工占64.0％。
三、数据分析
(一)数据的汇聚有效性和判别有效性分析
我们利用SPSS12.0软件对各个计量尺度的可靠性进行了分析。在本次研究中，所有计量尺度的内部一致性系数(Cronbach α)在0.806～0.962之间，表明各计量尺度比较可靠。
根据美国学者安德森(James C.Anderson)和戈宾(David W.Gerbing)的观点，在检验结构方程模型之前，研究人员应先对计量模型进行评估。[17] 我们采用LISREL软件的极大似然估计程序，对模型中的13个概念进行了确认性因子分析。尽管χ2值为405.49(221个自由度)，p值(0.00)高度显著，但规范拟合优度(NFI)、不规范拟合优度(NNFI)、比较拟合优度(CFI)、增量拟合优度(IFI)、相对拟合优度(RFI)、拟合优度(GFI)和调整后拟合优度(AGFI)等指标值分别为0.99、0.99、1.00、1.00、0.99、0.96和0.93，均方根残差(RMR)为0.019，近似均方根残差(RMSEA)为0.035，表明这个计量模型与数据的拟合程度很高。所有指标在各自计量的概念上的因子负荷值都高度显著(T值在25.19～72.29之间，p值都小于0.05)，各个概念解释的方差都大于该概念与其他概念共同的方差，表明数据有较高的汇聚有效性与判别有效性。
(二)二阶因子分析结果
我们使用LISREL软件对4个薪酬管理公平性变量和5个薪酬满意感变量进行了二阶因子分析，检验它们是否分属两个二阶因子的子因子。分析结果表明4个公平性变量与“薪酬管理公平性”二阶因子之间的相关系数都是显著的(T值在23.50～29.02之间)，5个满意感变量与“薪酬满意感”二阶因子之间的相关系数都是显著的(T值在19.38～29.90之间)。二阶因子分析模型与数据的拟合程度很高(NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI和AGFI分别为0.99、0.99、0.99、0.99、0.99、0.95和0.93，RMR为0.033，RMSEA为0.049)。所有这些都表明4个薪酬管理公平性变量和5个薪酬满意感变量分别属于两个高阶因子。
(三)结构方程模型分析
我们使用LISREL软件对结构方程模型进行了分析，并且对前面提出的假设进行了检验。模型分析结果见图1。尽管χ2值为444.62(254个自由度)，p值高度显著(0.00)，但NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI和AGFI等拟合指数分别为0.99、1.00、1.00、1.00、0.99、0.95和0.93，RMR为0.023，RMSEA为0.033，表明这个模型与数据的拟合程度很高，图中各个待估计系数的标准化估计值见表1。
四、讨论与结论
(一)薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素
确认性因子分析结果表明，企业薪酬管理结果、程序、交往和信息这四类公平性，以及员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理、薪酬水平和福利这五类满意感是9个不同的概念。二阶因子分析结果表明，四类公平性和五类满意感分别是“薪酬管理公平性”和“薪酬满意感”两个二阶因子的子因子。有些欧美学者认为，员工的薪酬公平感和满意感是相同的概念。[18] 我们的数据分析结果表明，员工的薪酬公平感和薪酬满意感是两个既有区别又有联系的概念，但绝不是相同的概念。
研究结果表明，四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感产生不同的影响。结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响；程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响；交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响；信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。宾馆管理人员根据衡平、平等和需要等原则，为员工提供公平的薪酬分配结果(结果公平性)，可增强员工对加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平的满意感；管理人员根据一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等基本原则进行薪酬决策，发动员工参与薪酬制度的制定(程序公平性)，可增强员工对奖金和薪酬制度与管理的满意感；管理人员向员工详细解释企业的薪酬制度，为员工提供及时的反馈(信息公平性)，可增强员工的各类薪酬满意感。
(二)企业遵守劳动法对员工的各类薪酬满意感具有显著的直接影响
国内外学者尚未对企业守法程度与员工薪酬满意感的关系进行过实证研究。本次研究结果表明，企业遵守劳动法，可提高员工对各类薪酬的满意度。可见，遵守劳动法是企业薪酬管理工作的一项基本原则。企业严格遵守劳动法，依法支付加班费、节假日工资和福利，可增强员工的各类薪酬满意感。
(三)薪酬管理公平性对员工的情感性归属感产生显著的正面影响
本次研究结果表明，交往公平性和信息公平性直接影响员工的企业情感性归属感。我们的研究结果支持贝斯和莫格提出的“与程序公平性相比，交往公平性对员工的归属感产生更大的影响”的观点②。此外，我们还发现，管理人员为员工提供公平的薪酬分配结果(结果公平性)可增强员工的加薪满意感，进而增强员工对企业的情感性归属感。
(四)员工的福利满意感直接影响他们的工作绩效
国内外企业管理学术界几乎从未对员工福利满意感与工作绩效的关系进行过实证研究。本次研究结果表明，员工的福利满意感对他们的工作绩效产生了显著的正面影响。在我们的样本中，大多数调查对象为18～35岁之间的女员工和外来工。女员工通常比较重视产假等福利，外来工通常比较重视免费食宿、带薪探亲假等福利。这可能是得出员工福利满意感直接影响他们的工作绩效这个结论的主要原因。与其他行业的员工相比较，宾馆员工的薪酬水平较低。宾馆重视员工的福利待遇，员工就更可能相信企业真心实意地关心自己的利益，也就更可能努力通过提高工作绩效来回报企业对自己的关心。
(五)薪酬管理公平性是决定员工工作积极性的重要因素
本次研究结果表明，薪酬管理结果公平性和信息公平性既直接影响员工的工作积极性，又通过员工的加薪满意感和归属感间接影响员工的工作积极性，而交往公平性则通过员工的归属感间接影响员工的工作积极性。我们的研究结果为“组织公平性是企业重要的员工激励措施”这一学术观点提供了实证依据。
长期以来，许多学者和企业管理人员都把薪酬管理公平性作为“保健因素”，认为“不公平”会挫伤员工工作积极性，但“公平”并不一定能激发员工的工作积极性。我们的研究结果表明，公平不仅是“保健因素”，而且也是“激励因素”。宾馆管理人员坚持衡平、平等、需要等结果公平性原则，真诚，礼貌，尊重员工的智力、情感、人格和权利等交往公平性原则，提前向员工披露正确的薪酬管理信息，充分地解释薪酬管理决策依据，注重双向沟通等信息公平性原则，可提高员工的工作积极性，进而提高员工的工作绩效。
五、本研究的贡献、局限性和今后的研究方向
(一)本次研究的贡献
我们对薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系，以及员工的公平感和满意感对他们的归属感、工作积极性和工作绩效的关系进行了实证检验。本次研究结果在以下几个方面深化了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感理论：
1.我们的确认性因子和二阶因子分析结果表明薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性既是4个不同的概念，又是“薪酬管理公平性”的4个组成部分。这个结果为格林伯格1993年提出的“组织公平性包括结果、程序、交往、信息等四类公平性”的观点[10] 提供了新的实证依据。
2.有些欧美学者认为，员工的薪酬满意感包括员工对薪酬水平、加薪、福利以及薪酬制度与管理的满意感。我们认为，我国企业员工对奖金的满意感也是员工薪酬满意感的一个重要组成部分。我们的数据分析结果支持这个学术观点。
3.不少欧美学者认为，员工的薪酬满意感和公平感是相同的概念。我们的数据分析结果并不支持这个观点。在本次研究中，确认性因子分析和二阶因子分析结果都表明，员工的薪酬满意感和公平感是两个既有联系又有区别的概念。
4.我们在国际上首次对四类薪酬管理公平性与员工的五类薪酬满意感之间的关系进行了实证检验。我们的结构方程模型分析结果表明，薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素。各类薪酬管理公平性对宾馆员工的各类薪酬满意感产生了不同的影响。交往公平性对员工薪酬满意感没有显著的影响。与程序公平性相比较，结果公平性和信息公平性对员工的加薪、奖金、薪酬水平满意感产生更大的影响。在四类公平性中，只有信息公平性对员工的福利满意感产生显著的影响。根据这些数据分析结果，我们认为，要提高员工对薪酬的满意程度，宾馆管理人员更应重视薪酬管理结果公平性和信息公平性。
5.我们首次在实证研究中探讨了企业守法程度对员工薪酬满意感的影响。我们的研究结果表明，企业遵守劳动法，可增强员工的各类薪酬满意感。因此，我们认为，要提高员工的薪酬满意度，企业必须严格遵守劳动法。
6.在现有的实证研究文献中，企业管理学术界极少探讨组织公平性对员工的激励作用。在本次研究中，我们同时探讨了四类公平性对员工工作积极性和工作绩效的影响。我们发现，薪酬管理公平性不仅会通过员工的薪酬满意感，间接影响员工的工作积极性和工作绩效，而且会直接影响员工的工作积极性(结果公平性和信息公平性对员工的工作积极性都产生显著的正面影响)和工作绩效(信息公平性对员工的工作积极性产生显著的正面影响)。因此，我们认为，企业坚持薪酬管理公平原则，可激励员工努力工作，为企业做出更大的贡献。
(二)本次研究的局限性与今后的研究方向
在本次研究中，我们对企业管理学术界争论不休的一些学术问题进行了实证检验，并根据数据分析结果，提出了一些具有创新性的学术观点，但本次研究也存在以下局限性：(1)我们只对宾馆员工进行了问卷调查。因此，本次研究结果对其他行业的员工是否适用，仍有待进一步的检验。(2)在本次研究中，我们采用横断调研方法，因此无法确定各个概念之间的因果关系。今后，企业管理学术界应采用纵断调研法，进一步明确员工的薪酬公平感与薪酬满意感的因果关系，以便企业管理人员深刻理解薪酬管理公平性对员工工作绩效的重要影响。
注释：
①1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G.Heneman)和希沃布(Donald P.Schwab)编制了员工薪酬满意感量表(pay satisfaction questionnaire,简称PSQ)，从薪酬水平、福利、加薪幅度、薪酬结构与管理等方面来计量员工薪酬满意感。尽管企业管理学术界对PSQ量表是否能够全面、正确地计量员工的薪酬满意感仍存在分歧，但欧美学者普遍认为员工薪酬满意感是一个多维概念。
②贝斯和莫格论述的交往公平性包括人际交往公平性和信息公平性。
标签：薪酬管理论文; 归属感论文; 工作绩效论文; 薪酬结构论文; 绩效薪酬论文; 绩效反馈论文; 绩效目标论文; 员工激励论文; 绩效奖金论文; 公平原则论文; 工作管理论文;