（兄弟科技股份有限公司，浙江 杭州 310000）
摘要：在“以人为本”的企业文化理念被现代企业广泛提倡的今天，薪酬激励制度已经成为现代企业管理中的重要组成部分，设计科学、行之有效的薪酬激励制度不仅是满足员工需求及实现企业目标的保障，而且还可使具有潜能的优秀员工被发现，使企业获得额外的收益。
关键词：企业管理；薪酬激励；设计；制度
引言：
薪酬是企业管理者管理和激励的有效手段，而激励则是薪酬管理的核心，相对于内在精神激励，外在的薪酬激励虽不是激励员工的最好办法，但却是非常重要且最容易让企业管理者运用控制的管理手段，是企业目前最容易衡量使用效果且普遍采用的一种激励方式。薪酬激励一方面对于企业员工来说是最为敏感的话题，是企业对员工所作贡献的确认，企业可以通过设计不同种类的薪酬激励制度，来满足员工生存、地位、成就等物质或精神需要，以此达到激励员工为企业提供有效的劳动，提高员工的工作积极性和创造力；另一方面对于企业自身来说，在人力资本的21世纪，企业竞争更多的表现为人力资源的优劣竞争，如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题，而薪酬激励策略正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而给企业带来市场竞争中的巨大优势。
1 研究激励理论对企业管理的重要性
1.1 有助于建立和谐的企业氛围
构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展，要坚持用激励的办法解决企业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，形成鼓励改革创新，多劳多得，各尽其能的企业氛围和体制环境。
1.2 有利于促进员工充分发挥才能和智慧
美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%―30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%一90%。这是有效激励的效果。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧，从而增强工作能力而增大工作的绩效。
1.3 有利于实现职、权、能、利相统一
企业的各级管理者和员工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。
1.4 有利于造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。
1.5 能够吸引人才和留住人才
随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才，愈来愈受到企业的欢迎，如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。
2 薪酬激励制度在现代企业管理中存在的问题
2.1 企业薪酬激励观念淡薄。目前大部分企业由于没有完全摆脱传统人力资源管理模式，故未在企业内部建立有效的人才引进、激励制度，未能根据每位员工的特长进行岗位划分，部分企业出现“混日子”、“大锅饭”现象，无法充分调动员工的工作热情及激发创新潜力，阻碍着企业的长远发展。
2.2 薪酬激励制度缺少公平性、针对性。一是薪酬激励制度显失公平。我国大多数企业在制定岗位薪金及年终奖金时，未按照岗位的贡献、劳动强度科学地划分收入水平，既出现了收入平均化主义，也出现了收入分配差距过大等显失公平的现象，不但不利于调动员工的工作积极性，也使员工在内心深处产生对收入公平的强烈渴望。二是激励制度过于平均化。个别企业领导为了不得罪员工，将福利、奖金平均化，使每位员工都有份，久而久之，使员工认为此种激励是工资的一部分，工作表现好坏都会得到，完全丧失了激励制度在调动员工积极性方面的作用。
2.3 薪酬激励考核机制不健全。目前，在我国企业中，领导对员工的年终考核重视程度不够，错误地认为考核是人事部门的工作职责，在每位员工考核表中均给出“工作良好”的评价，甚至是指派下属对员工进行考核。对考核程序的漠视致使薪酬激励制度无法公平有效地发挥激励作用，更无法调动员工的工作热情。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.4 业务培训内容缺少创新。首先，我国企业出于成本的考虑，未能积极、定期地组织对在职员工进行专业技术培训，使员工的专业技术无法适应知识的快速发展。其次，个别企业在对员工进行业务培训时，培训内容过于陈旧、务虚，缺乏创新性及针对性，无法调动员工对新业务知识的探索欲望，使培训过程流于形式，不但浪费了企业的时间及资金，而且极大地抑制了员工的创造力和想象力。
3 如何更好的在企业管理中运用激励理论
任何一种理论在实践中都有其合理性和局限性，没有一个简单的、放之四海而皆准的行动指南。为了更好的在企业管理中运用激励理论，必须加以考虑，结合企业实情选择适合自己组织特点的激励方式。
3.1 对员工的激励要做到公平民主
管理者应该公正地评估员工的业绩，做到奖励的公平性，具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出不同。同时，运用奖励的公平性，还应注意到个体需求的不同。对于同样的激励，某人可能感到具有公平感而对其它人不一定具有公平感。因此，理想的激励系统应当能够分别评估出员工每一项工作的投入，从而对他们做出恰当的奖励或惩处。
3.2 坚持物质激励和精神激励相结合
物质激励指由组织掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、股票、股票期权、福利和津贴等。精神激励指由组织掌握和分配的非物质性资源及激励客体个人掌握的某些非物质性资源，如荣誉和地位等。物质激励手段虽然是主要和重要的激励方式，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要作用。如果过度重视物质激励而忽略精神激励，也会出现严重的后果，按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全感需求、社会需求、尊重的需求和自我实现的需求5个等级。其中后3个较高的需求主要是通过精神激励来满足的。要把物质激励和精神激励有机结合起来，才能充分发挥员工的积极性。
3.3 坚持内、外激励相结合
外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得间接满足，如劳保、工资等包括物质和社会感情方面。这种满足有一定的局限性，如工资、住房等是按限量提供的，不可能达到每个人希望的标准，因此，这种激励作用是受限的。内在激励是指从员工工作本身得到的满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感和成就感等，这种满足能促使员工努力工作，积极进取，体会到工作的满意感，从而提高工作绩效。这种激励具有高效性和持久性，是真正的工作激励。因此，管理者要想充分发挥员工的积极性，就应该做到内、外激励的有机结合，在满足员工物质、社交情感等需要的同时，以员工体验到工作的乐趣，以便激发其工作热情。
3.4 长期激励和短期激励相结合
所谓长期激励是相对于短期激励而言。一般地，将工资、奖金、年新、职务消费等认为是短期激励。由于经营者的决策特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策要在若干年后才能体现出来，其在企业内部管理上的投入也需要时间才能体现出来。因此，为了企业的长远利益，应该将经营者的个人利益与企业的利益联系起来，一荣俱荣，一损俱损，以激发经营者通过提升企业的长期价值来增加自己的收入。当然，我们也不能忽视对经营者的短期激励措施。因为激励若长期不能及时兑现，会严重影响经营者的积极性，可能会出现以灰色收入或黑色收入弥补不足。因此，为了企业的长期发展，应该将长期激励和短期激励有效地结合起来。
3.5 注意激励的差异性与适时性
激励必须注意到员工个性的差异性，不同的人，需求不同，从所处的岗位来看，行政人员更多地考虑行政奖励和物质奖励。而专业技术人员，采用金钱和晋升不一定是最佳奖励，而应该给与他们不断发展的、具有挑战性的工作，给他们一定的自主权，允许他们以自己认为有效的方式工作，提供受教育的机会等才是最佳激励方法。对于临时工和合同工来说，给予长期的工作机会，给予和正式工相同的待遇，则是激励他们的最佳手段。同时运用激励要做到适时性，要掌握恰当的激励时机，好事及时表扬，坏事及时制止，正所谓“赏不过时”、“罚不迁列”。只有及时激励，才能发挥激励的效力，才能起到真正的促进作用。
4 结束语
当然，在应用激励理论时，应该认识到激励只是企业管理工作中一个重要的方面，不是管理工作的全部，激励不是万能的，但没有激励也是不行的，而且激励是一个很复杂的工作，不是几个理论或方法的简单相加，而是要根据组织环境、个体差异、时间地点随时变化的，管理者要审视度势进行综合分析，才能做到有效地激励。
参考文献
[1]刘清鑫.企业管理和技术人员薪酬分配变革及其制约要素[J].山东电力高等专科学校学报.2009（2）：12～14
[2]吕景城.论宽带薪酬及其在现代企业管理中的应用[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版）.2008（1）：58～61
[3]邱明珠.探析高管薪酬激励机制[J].企业导报.2010（1）：217
作者简介：俞艳婷，身份证号码：3304811991****0621。
论文作者:俞艳婷
论文发表刊物:《知识-力量》2018年12月下
论文发表时间:2018/11/2
标签：员工论文; 企业论文; 薪酬论文; 工作论文; 制度论文; 物质论文; 需求论文; 《知识-力量》2018年12月下论文;