安康供电分公司人力资源部
【引言】在企业的实际管理过程中，在绩效考核方面存在一定的不足，很多管理人员只注重开展企业规划工作与业绩设定，对于如何实现企业的战略性发展目标的工作没有细化，相关的工作职责也没有落实到负责人，企业内部缺乏强制性的指标。另外，管理者注重考核、轻视激励制度的形式会在一定程度上影响员工的工作积极性。因此，如何设定明确的绩效考核指标，提高管理水平是企业发展的重中之重，通过合理的策略进一步实现企业绩效与员工绩效的统一。
一.绩效考核的内涵概述
在企业的资源管控过程中，绩效考核是最重要的一种方式，对员工的工作结果及行为进行合理的评价。在实际的应用过程中，要提前进行绩效考核指标的设计，并进一步开展评估与审查工作，使员工的工作质量能够满足企业的发展要求。从实际情况进行分析，绩效考核对于各部门的工作有着直接的影响，可以从以下几个方面开展业绩评价工作：①企业要对设定目标实施程度进行衡量。②结合企业的实际发展情况，对各个部门及员工的工作标准实际情况进行评估。③利用科学化的绩效考核形式，对员工的工作情况进行核查，利用相应的激励政策，有效的激发员工的工作积极性，进而在一定程度上实现企业的长远发展目标。
二.绩效考核指标的设定
（一）明确考核目标
在企业内部，首先要做的就是保证考核指标的数量化、具体化，对于相应的承载岗位也要明确化。因此，在实际的考核工作开始前，相关的工作人员就应当要明确不同岗位的基本职务与职责。例如，对线损进行控制，并制定明确的目标。在进行绩效考核的过程中，要根据实际情况开展检查工作，若线损量出现过大的情况，相关的工作人员就要承担相应的考核结果，并及时针对检查情况，做出相应的解决措施[1]。
（二）坚持考核差异原则
由于岗位与部门存在一定的差异，相应的工作职责也不相同，相应的考核标准进而也不相同，因此，不能使用统一的标准与内容对所有工作进行考核。在设置指标的过程中，要注重对实际的操作水准与核算质量进行考核指标的设置，虽然这两者在本质工作中大致相同，但是实际的考核标准与方式却存在一定的差异。
（三）标准适中
企业在实际的发展过程中，应当结合实际情况，逐渐开展考核管理工作。因此，相关的管理人员在制定动态目标管理的过程中，要将工作人员作为基本，分析员工的实际工作能力与承受能力，进而使员工在完成当前本职工作的基础上，通过自身努力进而达到考核目标。利用这种形式，进一步提高员工的整体工作标准，为企业的长远发展做出巨大的贡献。
三.绩效考核的实施
（一）绩效考核的计划制定
在企业建立业绩评估指标的过程中，要注重与企业的发展目标相结合，进一步制定完善的绩效考核计划，在此过程中对企业的业绩指标进行设置，逐步建立相应的激励机制，使激励内容更加具有真实性与明确性，使相关的部门与员工对于绩效考核工作有基本的了解。将绩效考核工作落实到实际的工作中，并根据适当的比例进行激励分配。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外，根据制定的绩效考核计划，对各部门职工一段时间内的工作情况进行分析，使员工能够明确自身的基本职责。
（二）绩效考核的实施
在绩效指标与奖惩激励机制制定后，要及时传达给相关部门，然后各部门要根据绩效考核指标开展工作，管理者要进行实时追踪管理，以月度、季度为单位，对各部门绩效考核的实施情况进行考核，若在实际的发展过程中，哪个部门与当前的绩效考核指标存在较大的差异，就需要对整个生产环节进行分析，找到相关的负责人员进行整改，进而在一定程度上保证指标设计具有完善性、合理性。另外，要对企业进行年度的审核，根据规定的奖惩制度，做到赏罚分明，在一定程度上激发员工的工作积极性。在完成一个绩效考核周期后，相关的工作人员就要对这一年度中的绩效考核问题展开分析，并进行经验的总结，为下一年度的绩效考核工作奠定良好的基础，进而促进绩效考核工作的实施[2]。
四.绩效考核的配套制度
（一）从激励角度完善评价体系
任何有效激励政策体系都不是一朝一夕构建的，绩效评价体系不仅要具备一定的稳定性，还有具有动态性，随着空间、时间及考核对象进行变化，进而更加符合企业的实际发展需求。就目前的实际情况进行分析，大部分企业都没有将激励机制融入到绩效考核中。因此，相关的工作人员应当站在激励的角度上，对相关的部门及考核对象进行充分的调查，进一步明确绩效评价体系对考核工作的实际作用。结合企业的实际情况对绩效考核中存在的问题进行探究，及时找出实际运营过程中的问题，进一步了解激励对象与激励政策的积极性影响，不断优化相应的绩效考核方式，进而构建健全的绩效评价体系。
（二）根据绩效考核建立灵活的薪酬激励制度
在实际的管理过程中，将员工的薪酬与绩效考核结果直接挂钩，将奖金设置为工资总额的一定百分比，结合绩效考核的结果，对员工的个人绩效水平进行评估，相关的管理人员可以采取传统的升职加薪的方式给予员工一定的激励。同时，要结合员工的实际需求，进一步制定多样化的激励制度。除了传统的奖金外，还可以提供更多的培训及晋升机会，进一步建立灵活的薪酬激励制度，从契合员工的实际需求入手，进一步达到更好的激励效果，将员工的实际价值发挥到最大化[3]。
五．结束语
综上所述，没有相应的考核制度就会导致管理效益无法发挥出来，但绩效考核仅仅是一种管理方式，其主要作用就是有效转变企业的管理现状，有效避免考核误区。在企业的实际发展过程中，应当进一步树立相应的绩效管理理念，构建完善的考核环境，采用合理化的考核方式，不断的完善考核机制，进而在一定程度上提高企业的整体管理水平，避免经营风险的发生，进而实现可持续发展。
【参考文献】
[1]周浩楠. 浅谈绩效考核中指标设置和结果运用的常见问题[J]. 人力资源管理, 2017(8):176-176.
[2]宿可. 绩效考核体系的目标、指标与经营管理战略[J]. 中外企业家, 2017(14).
[3]顾嘉伟. 企业绩效考核中存在的问题及改进措施[J]. 水运管理, 2017, 39(7):8-10.
论文作者:陈善峰
论文发表刊物:《科技尚品》2018年第11期
论文发表时间:2019/7/18
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