摘要：随着市场经济的发展，企业之间竞争日趋激烈，员工的工作能力与素质显得日趋重要。但同时企业能否最大程度地激发员工的工作潜力，成为企业发展的重要决定因素。目前国有企业大多存在激励机制不完善，以致于员工的工作积极性和潜力不能有效充分发挥。现代企业管理要求运用正确的制度和方法，了解员工需求，激发员工工作热情，激励员工为企业创造最佳的业绩。这也是国有企业面临的重要挑战和急需解决的问题。本文中，主要介绍以市场为导向的国有企业营销人员激励机制的建立与完善，从而促进国有企业更好更快发展。
关键词：市场导向；国有企业；营销人员；激励机制
引言
当前，我国经济发展进入新常态，市场竞争不断加剧，国有企业面临着来自多种模式融合下的民营企业的竞争压力。营销人员作为企业面向市场的前线战士，其战斗力和执行力在很大程度上影响着企业的发展势头。但由于管理制度以及产品性质的原因，国有企业营销人员的激励机制存在种种问题，激励效果尚不明显。因此，现阶段完善国有企业营销人员激励机制，对于促进国有企业经济效益提升具有重要意义。
1市场导向激励理念
以市场为导向的激励机制，是指以提升企业市场影响力为前提，通过内、外部激励手段，鼓励员工达到甚至高于工作要求，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。如企业在开展薪酬激励的过程中，不仅仅只考虑满足员工与岗位挂钩的保障性收入，同时更多的考虑到与企业发展、市场业绩及贡献挂钩的激励性收入，激励机制才能真正发挥作用。因此，激励的核心在于把握并满足员工内在的主导需求，根据员工为提升企业市场影响力而创造的阶段性业绩给予适当的奖励，从而激发员工再接再厉创造出更具价值的经济效益来。
2国有企业营销人员激励机制作用
2.1激发员工的工作积极性
激励的过程是结合员工个人发展实际情况为其设立需要完成的目标，在员工完成目标之后企业要予以员工相应的奖励。通过这种方式，能够有效激发员工的工作积极性，让员工在工作过程中清晰地明确自身定位和工作目标。对于营销人员而言，有效的激励机制带来的最直接的体现就是业绩的提升，如市场订单的获取、货款的及时回收等。
2.2挖掘企业的人才潜力
在激烈的市场竞争环境下，国有企业想要实现更长远的发展，需要采取有效的措施为企业发展招纳人才。而有效的激励机制能够更好地挖掘企业所需人才，并为其创设自我发展、自我提升空间，实现共赢。由于企业对于营销人员的综合素质，包括对外部市场、企业产品、技术趋势、法律法规以及个人性格特质等，都有着较高的要求。因此，国有企业更需通过有效激励机制充分挖掘内外部营销人才。
2.3促进企业更好发展
企业在实现自身目标的同时，帮助员工实现其自我价值，进而达到企业与员工的共同成长和成功，是一个企业良性发展的标志。营销人员是企业的重要构成，对于国有企业而言，营销人员流失或工作激情欠缺，都将不利于企业市场影响力的形成。通过打造切实可行的激励机制，能够不断增强国有企业营销人员的工作觉悟，激励他们创造更多更有价值的业绩，让企业的市场地位有保障，进而更好地促进企业的发展进步。
3国有企业营销人员激励机制现状
3.1激励方式单一
目前，大多数国有企业营销人员的激励方式较为单一，主要以物质激励为主。而对于一些较为注重自我价值实现的员工来说，物质奖励并不是全部。自我能力的提升、思想意识上的肯定、精神需求上的满足，也是他们所渴望的。长期使用一种方法进行激励，激励效果必然大打折扣。
3.2激励效果不佳
尽管有些国有企业对营销人员实施了多种激励方式，但由于存在制度上的不完善，激励效果始终不明显。有的企业采取了与业绩挂钩的薪酬激励，但业绩核算未做到客观、公正，与薪酬挂钩的时效型较差，滞后严重；有的企业把培训作为一种激励方式，但由于营销人员所需的知识结构和知识水平，相较于其他岗位而言更复杂，以至于接受到的培训针对性不强或者培训效果欠缺；有的企业考虑到了晋升的激励效果，但未充分考虑营销岗位的特质性所需要的更多的晋升机会。
4激励机制的基本原则
4.1公平公正
在企业管理中，实施激励最基本的原则是公平公正。但公平公正绝不是传统国有企业所谓的平均，更不是吃“大锅饭”，而是要对员工不分亲疏，一视同仁，构建一个完善的激励体系，这样才能赢得员工的信赖，调动员工的积极性，促进营销人员的工作激情，为企业带来好的经济效益。同时在实施激励机制时，要注意赏罚分明，奖惩有据。如果赏罚不公，也无法取得预期的激励效果。
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4.2物质与非物质激励相结合
物质激励是人最基本的激励手段，具有显著性，但是不持久；在满足物质需求后，营销人员也会对精神需求和成长需求有所追求，因此需要一定的非物质激励。这主要通过精神激励实现，精神激励具有持久性且需要的时间长。但一味强调精神激励，也很难产生真正的持续激励。因此在企业管理中实施激励机制的过程中要遵循物质激励为主，非物质激励为辅，物质激励与非物质激励相结合的原则。
4.3短期与长期激励相配合
激励过程分为短期激励与长期激励，而设置激励机制就是要将短期激励和长期激励配合使用。管理者应该在合适的时机奖励工作出色的员工，用不同的方式取得不同的效果，这样既能持续保持员工的积极性，还能让其他员工看到利益并迅速仿效。短期激励与长期激励相配合能让员工积极为企业做出贡献，将员工的个人前途与企业长期发展紧密的结合起来。
5以市场为导向的国有企业营销人员激励措施
5.1 薪酬激励
每个人都希望自己的付出和收获成正比，因此，薪酬激励是最基本的有效的激励方式。在这种奖励的作用下，员工才有动力更好地投入到下一阶段工作中。国有企业营销人员薪酬体系一般包括基本薪酬、销售提成奖或特定项目奖，以及相关福利等。合理有效的薪酬制度，关键是要把薪酬的一部分和员工在工作中的表现实时联结起来，即阶段性薪酬和工作表现、市场业绩直接挂钩，真正做到以市场为导向。
5.2培训激励
当前受社会经济发展的影响，社会也呈现出不断发展变化的特点，在这种情况下，员工想要实现更长远的发展，需要时刻保持终身学习的思想理念。对于营销人员而言，由于长期出差，极少有机会参与公司级的各种培训。另外，由于工作需要，营销人员本身需要适时补充市场发展变化中的知识储备。
因此，针对业务开展的系统性培训提升，是一种激励营销人员的有效方式。结合这种要求，国有企业的激励机制需要结合营销工作的特点和员工自身发展特点，为营销人员提供更多参与培训的机会，尤其是面向市场新趋势、新模式以及国家新政策法规的专题培训。通过培训提升营销人员的业务素质和业务水平，让他们在内心获得一种自我肯定，从而工作更有激情更有效率。
5.3晋升激励
岗位等级晋升通道是建立晋升机制的重要方面，是在明确国有企业营销岗位的特点的基础上设计的基本薪酬标准。晋升激励主要是指对在工作中表现优异的员工予以职位晋升的奖励，赋予员工一定的工作权利，让每个员工都意识到自己是被企业所重视的，从而更好地提升员工的工作积极性。
国有企业营销人员作为面向市场、面向客户的企业代表，在市场开拓过程中，面临着来自竞争对手、客户、政府以及相关事业单位各方面压力，无论是行政职位晋升，还是技术或管理层级晋升，都是对营销人员的一种有效激励方式。一方面长期奔波在外的营销人员更需要有效的晋升制度来保证工作激情和动力；另一方面，更高的职位作为一种能力的象征，更有利于国有企业营销人员向社会层级较高的客户进行自我展示和产品推荐。
5.4文化激励
文化激励，也是一种情感激励，包括企业文化激励和团队文化激励。企业文化凝聚了企业发展的思想价值观，沉淀着企业的历史、代表着企业的形象。团队文化是团队成员在实现团队目标及个人价值过程中，所形成的工作方式、思维习惯和行为准则。在良好的文化影响下，员工必能以一种更加积极的态度参与到工作中。
对于国有企业营销人员而言，有社会影响力、充满正能量且能契合国家发展形势和政策的企业文化，必能对国有企业的产品、技术以及服务，走向更大更深的市场带来正面的力量；锲而不舍、团结一心的团队文化必定能让营销人员更乐观、积极地面对快速变化的市场和复杂的客户关系。同时，文化激励能让营销人员在面向客户时、在工作开展中始终充满自豪感与荣誉感。
6结束语
随着我国经济市场的竞争形势越来越激烈，作为国家最重要经济支柱的国有企业，必须审时度势，从员工最为关注的“需求”问题出发，实施有效的激励机制。以市场为导向的激励机制，对于激发国有企业营销人员的工作积极性、提升企业市场影响力、达到企业的战略目标，都具有十分重要的意义。
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[3]周昌伟，孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销，2004，2：77-79.
[4]周昌伟，孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销，2004，2：77-79.
论文作者:余晓蓉
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/17
标签：营销人员论文; 员工论文; 激励机制论文; 国有企业论文; 企业论文; 市场论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第26期论文;