摘要：随着经济全球化的不断深入，以及知识经济时代的来临让人才成为国家、企业、城市间的竞争力，做好企业人力资源管理能更好地发挥人才作用，完善企业管理，为企业发展提供稳定持久的动力。本文从企业人绩效考核入手，分析如何做好绩效考核工作完善企业人力资管，介绍了做好企业人力资源管理绩效考核工作的重要性及几种常见方法，最后提出了几项具体的改进意见，以期能为企业人力资源管理工作提供理论参考。
关键词：企业人力资源管理；绩效考核；人才竞争
现代管理理念的不断深入，人力资源管理已经成为现代企业管理工作的重要内容，企业管理高层也十分重视企业人力资源管理工作，将其作为组织管理与人事安排的核心工作。尤其是面对变幻多端的国际形势与竞争激烈的国内外市场，企业要想立于不败之地，拥有持续发展的内生动力，必须对企业的人力资源管理工作有更高的要求。而确保企业人力资源管理工作的有效性，就需要加强企业内部的绩效考核，以此总结分析企业在人力资源管理中，尤其是绩效考核上存在的经验做法，更大的发挥企业人力资源的价值，提高企业的整体竞争力与核心力。
一、人力资源管理绩效考核的内涵
绩效考核就是在一定周期内，企业依据既定的绩效指标，对其员工的工作完成进度、精度和态度进行考核评估，并将考核结果作为判定员工工作情况，为员工进行管理安排的人力资源管理工作中的重要方式。对员工进行绩效考核既能为员工薪酬福利的分发、职务晋升、岗位调整等提供依据，也能全面掌握员工的工作能力与情况，进而实现企业员工与企业更融合的协调发展。
二、人力资源管理绩效考核的重要意义
（一）提高员工工作的积极性
员工是企业最基本和最重要的组成，人才是企业发展的核心动力。人力资源管理绩效考核就是针对员工施行的重要制度，也是充分发挥企业员工潜能的重要手段。绩效考核是人力资源管理中重要的手段与方式，是通过对企业员工的工作行为和成果进行考核评价，改进员工不足，鼓励员工向前，来推动员工工作的进度和积极性，进而整体上提高员工工作效率和企业运行速度。对员工的约束能够有效鞭策员工，提高员工的主动性和能动性，对员工的奖励又能鼓舞员工士气，为员工加油鼓劲，进而形成企业经营发展的人力资源优势，为企业提供长期性、稳定性的发展动能。
（二）保证企业管理公平合理
企业的公平合理最体现给予员工的薪酬与岗位晋升上，通过制定合理公平的绩效考核可以确保人力资源在企业内部的最合理配置，能更加促进企业内部团结稳定，减少员工之间的矛盾，尤其是由福利待遇差距产生的矛盾，由此来减少企业可能出现的经济损失。当然公平合理的绩效考核才能体现出按劳分配、按贡献确定，进而形成最为合理的工资结构模式，既体现出公平合理，又保证了适当的差距，奉献不同的员工也将享受不同的待遇，这才能真正发挥薪酬待遇的激励作用。所以，企业要想在竞争日益激烈的国内外市场中站稳脚跟，要想获得长远持久的发展，就必须重视企业内部人力资源管理绩效考核的制定与实施，从而使得人力资源管理实现最大化价值，进一步强化企业的核心竞争力[1]。
（三）员工工作标准化的依据
绩效考核管理既是企业人力资源管理工作的重要内容，同时也是企业各项工作安排与员工能力判定的重要依据，比如企业招聘、录用、调整、教育培训、奖惩、晋升及薪酬待遇调整等管理工作，都需要充分了解员工的基本情况，通过绩效考核就能掌握所需要的基本信息，实现企业人力资源管理工作的标准化、程序化、有据性，进而保证企业的决策更加准确无误，企业发展战略更加科学合理。
三、企业常见的人力资源绩效考核方法
（一）自我考核
自我考核就是企业员工自己对自己进行考核评价的一种方式。在所有人力资源绩效考核中，自我考核方式是最为自觉和低成本的，它是员工自觉对自己的工作行为进行反思总结和回顾检查，一般通过自我鉴定、述职等方式体现出来。这种方式能够实时保持员工在工作中的警觉性和认真度，但自我考核基本上是依赖员工自身的自觉度，所以自我考核也存在一定问题，部分自觉性不高的员工可能对自己的要求就比较低，自我考核就无法达到既定目标。
（二）上级考核
上级考核是上级领导对下级员工进行的考核，下级员工的工作任务基本都由上级领导安排，所以上级领导对下级员工工作的完成情况比较清楚，也能做出比较完善的判断和评价。上级考核是这几种考核方式中常用的方式，也是企业进行人事安排和调动的重要依据，是人力资源绩效考核中的重要内容。当然，上级考核也存在不足，上级考核主要是由上级领导进行判断，其主观性还是比较大的，所以在进行上级考核时，要保证上级领导的公平性与客观性。
（三）下级考核
下级考核是指下级对上级的一种考核方法，这种考核方法能够更为全面的显现出上级在实际工作中的表现状态，对上级人员的绩效考核准确性具有重要意义。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业行政层、管理层的决策部署，行为方式等都在下级员工心中有所反应，必须经得住下级人员的考核，这种考核反馈主要体现在下级工作人员对上级决策部署的真心拥护度，如果上级操作科学合理，下级员工自然真心拥护并且迅速执行，如果上级工作不达标，下级员工自然有百般推脱的理由，而且就算下级员工根据规章制度执行了上级决定，但心里难免会不满和愤懑，进而有碍于企业内部的团结和谐。
（四）同级考核
同级考核是企业同一级别的工作人员之间进行相互评价的一种方式，因为员工的级别相同，双方之间是平等的，相比较上级和下级而言，是能从平级的角度去了解对方的重视角度，也相对有一个较为可观的认识与评价。同级别的员工之间更能相互了解对方，了解彼此的工作范围与任务，也对彼此有更为准确和全面的评价。当然，需要看到同级工作人员之间可能存在竞争关系，这可能为影响到考核评价的结果，所以同级考核也只能作为考核内容中的一方面，人力资源管理部门还是要综合考虑其他考核方式，才能更加客观全面。
四、企业人力资源管理绩效考核存在的问题
（一）缺乏认识，不够重视
虽然绩效考核已经成为人力资源管理体系中的重要内容，也是企业进行现代化管理的组成，但是不少企业仍然没有认识到绩效考核的重要性，管理体系中缺乏完善的绩效考核标准。这导致对员工工作能力的判断和对薪酬分配的安排不够合理和完善，很可能给企业发展带来不利影响。比如因为缺乏完善的绩效考核，企业进行人事安排基本上是靠人事部门的主观评价和对员工的个人印象，并不能将合适的员工安排在合理的岗位上。还有的企业采用了绩效考核，但是制度不太完善，考核方式过于单一和传统，这也会影响到绩效考核的水准和正确性，从而减弱了人力资源管理绩效考核的真正价值，无法发挥出真正作用，影响到企业员工工作的积极性与主动性，会给企业带来损失[2]。
（二）沟通不积极，反馈不及时
不少企业在实施绩效管理时，往往沟通不积极，反馈不及时，这体现在往往几种考核方式没有事先进行沟通协调，很可能被考核的当事人对考核工作有所误解，尚不能理解绩效管理的重要性，往往不会和其他部门甚至是被考核的直接当事人事先进行充分有效的沟通工作。这样也就难以将绩效管理的重要性、实施过程中的原则以及实施的方
案等相关事宜全面透彻的解释给企业员工。企业员工为了争取一定的奖励而准备充分，但是因为对考核指标了解不透而成绩不理想，员工的期望值与实际值差距较大，落差较大，很可能导致员工的流失。
五、改善企业人力资源管理绩效考核的具体措施
（一）加大对绩效考核的重视力度
企业人力资源管理中的绩效考核质量和管理人员的重视力度有着直接关系，只有企业管理层真正重视人力资源管理绩效考核工作，才能在日常工作和安排中将绩效考核工作做到位，进而充分发挥出绩效考核的价值作用。企业行政层、管理层、人事部门人员要在企业内部加强对绩效考核的宣传教育，让企业员工都能进一步明确人力资源管理绩效考核的工作性，考核人员要能保持自身的客观性，保证考核全面准确，被考核人员要了解具体考核指标，从而为促进企业的持续性、稳定性以及整体性发展提供有力的服务。
（二）选择合适的绩效考核评估方式
上文提到，常见的绩效考核评估方式有自我考核、上级考核、下级考核和同级考核等几种，在企业日常绩效考核中，要善用这几种考核方式，综合使用，全面分析，才能保证考核结果的准确性，另外不同考核方式下的结果也应该权重占比不同，自我考核较为主观性，占比可以稍微少一些，侧重上级考核与同级考核，由准则层计算分析目标层．进而对企业员工的绩效情况进行准确的反映。
（三）制定关键性绩效指标
关键绩效指标，是企业发展成长的核心动能，是对企业战略目标的进行分解，并随公司战略跟进而不断修正的；关键性绩效指标是体现员工工作情况的重要指标，是对企业促进有着根本性推动力，也能使企业领导层对企业的经营运行情况有整体性把握与了解，并且能够及时诊断问题分析问题，解决问题。关键性绩效指标是企业管理层与下级员工沟通交流的客观基础，能使经营管理者集中精力管好最大驱动力的经营绩效[3]。
（四）重视考核评价的分析反馈
员工的绩效考核评价结果出来以后，不能唯结果论，也不能盲目相信，要认真检视和讨论，确保绩效考核结果的准确性。并将绩效考核结果及时的反馈给被考核员工，让员工知道自己在工作中的真实情况，针对不足有所改进，根据考核结果制定相应的改进计划，不断提高工作水平。同时，这些信息不仅仅对某一员工的数据和判断，也要分析这些考核结果的统一性，是否考核指标有出入，是否考核人认真完成考核，这些都是需要分析和认真对待的。
五、结语
完善企业人力资源管理绩效考核，可以稳定企业内部人际关系，充分挖掘企业员工的工作潜能，必须在加大对企业人力资源管理绩效考核的重视力度，选择合适的绩效考核评估方式，制定关键性绩效指标，重视考核评价的分析反馈，以提高企业的整体管理水平。
参考文献
[1]杨茜.关于企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].经济,2016 (11):00011.
[2]毕建华.关于企业人力资源管理与绩效考核的关系研究[J].现代商业,2011 (2):187.
[3]张玉荣.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].现代经济信息, 2013(4):80.
论文作者:马兰
论文发表刊物:《知识-力量》2019年1月上
论文发表时间:2018/11/26
标签：员工论文; 绩效考核论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 下级论文; 工作论文; 上级论文; 《知识-力量》2019年1月上论文;