人际关系性人格因素与上下级工作冲突处理方式的关系，本文主要内容关键词为：上下级论文,人际关系论文,人格论文,冲突论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C912.6 文献标识码：A 文章编号：1006—8309（2007）02—0010—03
1 引言
有研究结果表明，人格因素与冲突处理方式存在明确的相关模式[1]，但也有一些研究发现，人格因素与人际冲突处理方式相关较低[2]。Rahim认为，低相关结果的部分原因可能是研究者没有控制冲突双方的层级关系和冲突当时的情境[3]。鉴于上下级工作冲突是工作中人际冲突的主要类型之一[4]，所以本研究以此为核心，并根据前人研究将其定义为，在工作过程中处于上下级的两个或多个个体，由于工作态度、目标、期望或实际行动存在分歧，而不是由于私人事情，同时意识到彼此间的矛盾时所发生的冲突。张妙清等在基于中国文化背景编制人格问卷中，提出了与中国传统文化密切相关的“人际关系性”构念，包含和谐、面子、人情和灵活性等量表，测量中国人人际关系中互惠互利、重视人情世故和名分地位、遵守传统规范和避免冲突等特点。已有跨文化研究认为面子可以解释文化对冲突行为的影响。因此，可以推论人际关系性人格因素对中国员工上下级工作冲突处理方式有影响和预测作用。为了避免两方文化中发展出来的有关概念架构和测量工具，可能无法贴切描述东方文化中人际冲突化解模式的问题，本研究将采用自编的上下级工作冲突处理方式量表验证该假设。
2 对象和方法
2.1 对象
受测者来自国内3个省市的5家单位，每家单位随机抽取1～3个规模相似的部门，每个部门随机抽取部分部门领导和普通下属员工参加测试。共发放问卷300份，回收284份。有效问卷254份，其中男性120人，女性134人；领导39人，下属215人；工龄在5年以下的占41.7％，5年以上的占58.3％；受教育程度为大专以下的占12.4％，大专或本科的占81.3％，研究生及研究生以上的占6.3％。
2.2 方法
采用自编的上下级工作冲突处理方式量表和中国人个性测量表（Chinese personality assessment inventory,CPAI）中人际关系性因素所含的和谐性、面子、人情和灵活性量表[5]。
上下级工作冲突处理方式量表是在开放式和封闭式问卷测查基础上，参照国外成熟的人际冲突处理方式量表[8,9] 构建的，共计25个题目，采用Likert 5点记分。退让、协调和对抗3个分量表的Cronbach仅系数分别为0.85、0.87和0.66，各个题目的因子负荷介于0.36～0.84，均达到心理测量学要求。“退让”因子涉及回避、忍让、顺从之类的处理方式。“协调”因子涉及相济相成、协商折中之类的处理方式。“对抗”因子涉及坚持己见、据理力争，或寻求其他力量支持，从而使对方顺服或采纳自己主张，以及两败俱伤等直接和间接对抗方式。问卷分为领导版和下属版，受测者根据自己在本部门的上下级角色填写相应版本的问卷。
数据采用SPSS13.0进行分析和处理。
3 结果
采用逐层多元同门分析方法，把预测变量分为三组（block）：人口学变量；上下级角色；人际关系性人格因素，以区分其影响。根据预测变量的相关不超过0.30，变异数膨胀因子（VIFs）不超过1.50，认为本研究数据可靠，结果没有受到共线性问题的污染。具体结果见表1（篇幅所限，对3种冲突处理方式都没有显著影响的因素没有在表中呈现）。
控制工龄、受教育程度的影响，领导角色对退让方式有显著负向影响，对对抗方式有显著正向影响，说明下属更倾向于采取退让方式，领导更倾向于采取对抗方式。排除人口学变量和上下级角色的影响，人际关系性人格因素对退让方式的解释率在9.0％（ΔR[2]＝0.09，P＜0.001），对协调方式的解释率在7.0％（ΔR[2]＝0.70，P＜0.05），对对抗方式的解释率在2.2％（ΔR[2]＝0.022，P＜0.05）。从标准回归系数来看，爱面子是退让方式最主要的影响因素，其次是和谐性；和谐性对协调方式有显著正向作用；灵活性对对抗方式具有显著的负向作用。
4 讨论
中国几千年以儒文化为代表的传统伦理特别强调家庭价值，提倡“和为贵”，个人属于群体的一部分，以达成群体和谐为原则。而且“和”是不同意见的调和，是在对立统一基础上建立和谐，与只听得到一种声音的盲从附和，一团和气的“同”有着本质的区别。自编的上下级冲突处理方式量表中的3个因子恰好反映出“和”与“同”之间的辩证关系：“退让”是“同而不和”；“协调”是“和而不同”；“对抗”则是“不同也不和”。中国文化不仅强调“和”，而且强调“尊卑有序”，传统的管理思想强调“官本位”，上级对下级具有较大的影响力和控制力，讲究下级对上级的服从，而不注重下级的参与。而且领导处于优势地位，对和谐关系发生变化所带来的负面影响有更多的承受和应对资源。因此不难理解我国下属员工更倾向于采取退让方式，而领导更可能采取对抗方式。这与Lee对韩国员工的研究结果基本一致[10]，而与Rahim对西方员工的研究结果不大一致[4]。这可能由于中韩文化有更多的相似性。此结果进一步支持了民族文化影响人际冲突处理方式的已有结论[8]。
同归分析结果还表明，在排除人口学变量和上下级角色影响的情况下，爱面子、和谐性高的员工更可能采取退让方式；和谐性高的员工更可能采取协调方式；灵活性低的员工更可能采取对抗方式。面子测量的是在人际关系和等级关系中维护和提高自己的面子和避免丢面子的内容。爱面子的个体与他人发生冲突时，回避或退让可以避免伤害感情，保全双方的面子，保持人际关系的和谐，因此更可能采用退让方式。和谐性高的个体内心平和、满足，愿意为了满足他人而做出让步，友好、容易相处、追求人际和谐，因此更可能采取退让或协调方式。灵活性低分特征为不能根据处理问题的效果及时调整方式方法，适应性差，不容易相处，因此具有该特征的员工不善于调和不同意见和利益，更可能采取对抗方式。
虽然本研究结果表明部分人际关系性人格特征对上下级工作冲突处理方式有显著影响，但对因变量的解释率并不高。这提示我们，处理人际冲突的过程可能是相当复杂的，冲突的性质、强度、冲突当时的情境，以及人格之外的其他个体因素，如需要、动机、价值观等可能都是需要考察的因素。
5 结论
结果表明，下级倾向于采用退让方式，上级倾向于采用对抗方式；爱面子的员工更可能采取退让方式；和谐性高的员工更可能采取退让或协调方式；灵活性低的员工更可能采取对抗方式。部分人际关系性人格特征对上下级工作冲突处理方式有显著影响。