科技创新：构建和谐劳动关系的基础，本文主要内容关键词为：科技创新论文,构建和谐论文,劳动关系论文,基础论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、和谐劳动关系在本质上表现为劳资双方在价格博弈上达到一种均衡
计划经济体制下，企业和职工都没有形成独立的利益主体，双方的利益由政府来代表，劳动关系的经济特征被忽视了，所以很少有冲突。随着社会主义市场经济体制的建立，劳资双方开始形成独立的利益主体，劳动关系的经济特征开始显现，这样，两个主体之间的矛盾、纠纷以至冲突就自然形成了。
(一)劳资矛盾是客观存在的
劳动关系最基本的内容是经济利益关系，它涉及就业、工资、社会保障、职业安全与卫生等问题，这些问题直接关系到劳动者和劳动力使用者的利益。由于劳动者追求高工资，劳动力使用者追求高利润，在企业产出一定的情况下，这两者显然是有矛盾的。不管在市场经济完善的资本主义国家，还是在社会主义国家，不管过去、现在还是将来，劳资矛盾都不同程度地存在，只是由于科技水平不同，劳资矛盾的表现形式才不一样，调节劳动关系的模式也不一样。因此，劳资矛盾是客观存在的，但矛盾可以调节，有矛盾不等于不和谐。
(二)和谐劳动关系是劳资双方在价格博弈上达到了均衡
怎样的劳动关系才称得上和谐呢？对此，学术界并没有一致的看法。姜作培等人认为，和谐的劳动关系有三个基本特征：一是劳资双方平等相待、和谐相处；二是劳资双方各尽所能、各得其所；三是劳资双方互惠互利、合作共赢。[1] 显然，要达到这样的境界是非常困难的。因为在劳动力总量供大于求的背景下，劳动力市场总体上表现为买方市场，劳动力使用者拥有更多的选择机会，劳动者与劳动力使用者的地位并不对等。所以，从经济学的角度看，和谐的劳动关系应当是指在一定约束条件下，劳资双方在劳动力价格博弈上达到了一种均衡，这种均衡是双方经过自由选择后形成的，是最有效率的。在这种均衡状态下出现的一些不公平的现象，只要是在法律约束的范围内，都是可以接受的。从这个意义上说，工资多少，工作时间长短，工作条件好坏，只要双方可以接受且符合劳动法规的要求，都是和谐的。因此可以这样认为，劳资双方达成了这种均衡，就实现了劳动关系的和谐；违背了其中的约束条件，就不和谐。
二、劳动关系的调节模式取决于企业科技创新的程度
(一)市场经济国家劳动关系调节模式的发展经历了三个阶段
劳动关系的表现形式是矛盾、冲突和合作，把劳资双方的矛盾、冲突引向合作，需要建立一定的劳动关系调节模式。市场经济国家的劳动关系调节模式，在其近300年的发展中经历了三个大的发展阶段。[2]
第一阶段是资本主义原始积累时期的劳动关系模式，即自由契约的劳动关系模式。在这一阶段，劳动者在劳动力市场上以完全“自由”和“平等”的资格将其出卖给劳动力使用者，供使用者任意使用。第二阶段是集体谈判的劳动关系模式，也叫投入—产出关系模式。这种劳动关系模式以承认劳资双方特别是劳动者“三权”(即团结权、集体干涉权、产业行动权)为特征，确定了工人组织工会的权利、集体干涉的权利和罢工的权利。这种劳动关系模式成为19世纪末特别是20世纪以来西方市场经济国家劳动关系的主要模式，并被公认为市场经济条件下运行的劳动关系模式。第三阶段是人力资源管理关系模式。这种模式将员工的成长与企业的发展联系起来，企业通过满足员工的需要，激发员工的积极性，实现提高劳动生产率的目的，而员工则将提高自己收入水平的希望寄托在企业的发展壮大上，劳资双方不需要通过抗衡和较量来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。由于这种劳动关系调节模式的优点，它大有代替集体谈判模式成为主要调节模式的趋势，发达国家工会参与率下降，集体谈判功能的衰退，正是这种趋势的反映。
(二)企业对创新利润的占有和控制，导致劳动关系调节模式的变迁
为什么市场经济国家劳动关系调节模式的发展会经历这样三个阶段？笔者认为，是企业对创新利润的占有和控制，导致了劳动关系调节模式的这种转变。
第一，当资本成为创新利润的源泉时，资本成为企业关注的对象，劳动者变成附属物，劳动者与劳动力使用者的关系是一种依附关系。所以，调节这一阶段的劳动关系模式就是自由契约的劳动关系模式。这一关系模式产生于资本主义原始积累时期，它的显著特点是科技水平低下，创新活动给私人带来的回报率很低，大家一般用手工技术生产，个人就算有创新但只要投入使用，很快就会被别人模仿。所以，那个时候稀缺的资源是资本，谁拥有资本，谁就可以雇用廉价的劳动力为企业带来利润，一个愿“买”，一个愿“卖”的劳动关系调节模式就这样形成了。
第二，当管理成为创新利润的源泉时，管理成为企业关注的对象，管理与劳动力使用者相对独立，集体谈判的调节模式应运而生。随着科学技术的进步、生产力的发展和现代大工业的建立，企业规模不断壮大，资本和生产更加集中，劳动专业化程度越来越高，出现了企业所有者与经营者的分离，管理从生产中分离。这期间，谁能科学地组织好大规模的流水线生产，谁就有望从管理中获得超额利润。因此，管理成了企业稀缺的资源，劳动力使用者对劳动者的控制转为科学的管理，加上当时资本主义民主化程度的提高，所以，劳动力使用者与劳动者之间的劳动关系成了劳与资这两个阶层的关系，集体谈判的劳动关系调节模式就开始取代自由契约的调节模式。
第三，当知识成为企业创新利润的源泉时，人力资源成为企业关注的对象，劳动者与劳动力使用者之间的关系成为一种合作关系，人力资源关系模式开始取代集体谈判的劳动关系模式。20世纪后期，西方发达国家先后进入后工业化时代，由此引起了生产方式和劳动关系的深刻变化：劳动者所拥有的生产要素——劳动能力由过去的体力为主越来越转变为以智力为主，从而知识在生产中的作用越来越突出，这使得通过对劳动者劳动过程控制的管理模式越来越不适应社会的需要，资本支配劳动的格局也开始发生变化，知识在某种程度上开始支配资本，劳动与资本的利益共同点越来越突出。因此，企业要想获得由知识创新带来的利润，就必须满足员工的需要，通过激发员工的积极性来提高生产效率，这样人力资源管理关系模式就形成了。
(三)科技创新为劳动关系调节模式的发展创造了条件
科技创新给人类社会带来的巨大影响表现在三次科技革命上。这三次科技革命不仅推动着全社会生产力的大发展，推动着组织的变迁，而且为劳动关系调节模式的发展创造了条件。
第一次科技革命开创了蒸汽时代，使自由契约的劳动关系调节模式成为可能。第一次科技革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，企业的利润源泉就由劳动者体能的差异转化为机器设备的差异，谁拥有良好的设备，谁就能在市场竞争中获取高额利润。因此，设备(资本)成了企业获取创新利润的源泉，而劳动者则成为企业的附属物。正是在这种情况下，自由契约的劳动关系调节模式才能够存在。
第二次科技革命开创了电气时代，使集体谈判的劳动关系调节模式成为可能。第二次科技革命在给整个社会带来创新利润的同时，也使人的技能获得了解放。这次科技革命所带来的创新利润不仅源于企业对电气设备、生产技术的占有，更重要的是表现在对组织管理技术的占有上。由于企业规模不断扩大，组织内部管理协调日趋复杂，如何加强组织内部的分工与合作，减少生产与交易成本成了当时企业竞争的核心内容。企业为获得这种创新利润，就需要设置一些职能部门，建立一些制度。这样，被管理的劳动者在无形之中就形成了一个阶层。因此，为防止劳资关系从矛盾、纠纷走向冲突，集体谈判的调节模式就开始出现，当然并不是必须出现，这里还有另一个因素即社会制度的约束。
现代科技革命开创了信息时代，使人力资源管理的关系调节模式成为可能。现代科技革命通过解放“人脑”给整个社会带来创新利润，相应地，组织对人的管理方式也由传统的人事管理转向人力资源管理。这其中的原因主要有两个，一是科技革命导致事业部制的产生，而人力资源管理正好顺应了这种组织形式的要求。因为在事业部里，仅靠职能部门通过制度进行科学管理是不够的，它需要通过培养员工，提高员工的素质，使员工能自觉地为企业发展出力，而人力资源管理正好顺应了这种组织形式的需要。二是科技革命使人在生产中的作用迅速提升，实行以人为中心的管理成为必然。因为在这一时期，新技术成了企业获得高额利润的必要手段，掌握新技术的人成为企业的专用资产，企业对科技成果的占有与控制实际上是对人力资源的占有和控制。因此，掌握知识的劳动者成为企业获取创新利润的核心资源，企业要想获得更多、更持续稳定的创新利润，就要采用人力资源管理的关系模式，使劳资双方可能存在的矛盾、冲突通过企业内部的人力资源管理而消除，进而走向合作。
从以上分析可知，劳资矛盾不是社会主义市场经济国家所独有的，资本主义国家也有；不是现在才有的，过去也有，将来还会有；不是民营企业、外资企业才有的，国有企业也有。企业劳动关系的调节模式取决于企业科技创新的程度，国家劳动关系的调节模式取决于国家科技创新的水平；一个企业在不同发展阶段会有不同的调节模式，一个国家的不同地区、不同企业也会有不同的劳动关系调节模式。
三、提高全社会的科技创新水平，推进和谐劳动关系的构建
(一)劳动关系不和谐问题在中国还将持续很长一段时间
依靠资本就能获取创新利润的企业在中国之所以还有较大的市场，其原因不外乎有三点：一是这种企业生产的产品有市场需求，它能满足某种客户群体的需要；二是这种企业有充足的生产要素供给，即在企业接受的要素价格下，生产要素(包括生产资料和劳动力)有充足的来源；三是有投资主体。投资这类企业所需的资本额度一般低于投资于其他科技含量高的企业，并且这类企业在解决就业方面的效应要大于其他企业。但是，当全社会的科技创新水平提高时，消费者就不再愿意以同样的价格去购买非创新产品，或者劳动者在一定要素价格下不愿再为这些企业提供服务。这时，这类企业就会重新选择投资方向，或者提升科技水平，或者改变管理模式，以适应市场竞争的需要。
实际上，沿海地区甚至中部地区出现的“民工荒”就是一个很好的例证。笔者在调查中发现，“民工荒”只是一种表现，其深层原因是资本难以获得利润。这类企业支付给员工的工资标准低于员工的预期，员工自然会选择走人；但是，如果企业按照员工的预期支付了工资，则企业就可能面临关闭的危险。现在沿海传统企业不断内迁，就是沿海企业的资本不断向内地寻找利润所致。因此，只要资本还能成为企业获取创新利润的源泉，则劳动者依附于劳动力使用者的劳动关系就一定存在。由于我国各地区、各企业间科技创新水平存在很大差异，要将以资本作为利润源泉的企业提升为管理、知识型企业需要很长的时间，也就是说，劳动关系的不和谐问题将有可能在很长时间内存在。
(二)政府可以干预不和谐的劳动关系，但影响作用有限
政府对不和谐劳动关系的干预，主要通过两种手段进行。一是加强劳动法制建设，特别是加强政府的执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理制度的建设。在我国目前出现的许多劳资矛盾中，工人工资、工作时间并不是主要矛盾，真正严重的问题是工人工作后领不到工资、生产不安全、劳动没保障、合同不合法等。这些问题在劳动者自觉意识还比较淡泊的情况下，只有通过执法队伍执法检查才能发现。但现在我国执法监察力量的供给严重短缺，别说发现，就是对已立案的案件也难以做到及时有效地解决。因此，依靠法律手段进行事后调节有作用，但作用有限。
二是通过加强工会力量，建立起三方协商的集体谈判制度。欧美国家的实践表明，工会力量强弱给经济发展带来的影响是双向的。工会力量强大，工人待遇高，劳动力市场刚性强，失业率也相对较高，欧洲国家就属于这种情况。美国工会力量不是很强大，加入工会的工人只占全部工人的10％左右，它们的市场灵活，失业率也较低。所以，我国工会组织应当怎样完善也面临着问题。同时，即便非公有制企业都纷纷建立了自己的工会，也很难建立起严格意义上的集体谈判制度，这从另一个侧面说明政府对不和谐劳动关系的干预作用是有限的。
(三)只有提高全社会的科技创新水平，才能构建和谐的劳动关系
从前面的分析可知，知识型企业不用政府干预也能建立起较为和谐的劳动关系。因为这类企业的创新利润来源于知识，企业必须通过人力资源管理的关系模式来调整劳资双方的关系，通过员工援助计划(EAP)和企业文化的建设来降低企业的管理成本，提高企业的效率。在这类企业中，不仅不会存在劳资力量不均衡的“强资本、弱劳工”现象，而且如果管理不善还会存在“强员工、弱资本”的现象，但这类企业为数毕竟很少。因此，希望通过企业自身进行科技创新、自发地采用人力资源管理关系模式是不现实的。但要提高全社会的科技创新水平，让仅靠资本获利的企业没有生存空间，这需要很长的时间。因此，一种较为可行的做法是，将推动科技创新与加强法制建设有机结合起来，通过提高劳动力使用者的违法、违规成本，促使企业主动采用新技术。当企业看到新技术能给企业带来更多的利润时，企业便会关注利润创造者的利益，这样，劳动关系的调节问题就有可能由“外力”推动转变为“内力”推动。
和谐劳动关系的构建是一项十分复杂的系统工程，推进全社会科技创新水平的提高也不可能一蹴而就，但科技创新无疑是和谐劳动关系构建的基础。党的十六届五中全会已经提出，要“建设创新型国家”，要把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、实现循环经济、构建和谐社会、保持可持续发展、提高国家竞争力的中心环节，这一宏观背景为国家引导企业发展新技术，使企业在发展新技术的过程中获得利润，提供了难得的机遇。笔者认为，有这样的外力推动，我国的科技创新水平一定会有一个明显的提升，和谐的劳动关系就有可能在全社会出现。