人事管理向人力资源管理的几个转变，本文主要内容关键词为：几个论文,人事管理论文,人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源对企业的经营与发展起着举足轻重的作用。改革企业传统的人事管理制度，建立适应社会主义市场经济需要的人力资源管理制度，将在很大程度上决定企业改革发展的潜力与前途。当前，发展人力资源管理应实现以下几个转变。
一、由事务性向资源性转变
传统的人事管理是对人的事务性管理。把对人的管理当作企业各项事务的一个部分，人事管理的工作基本是事务性的。从人员的招收录用、调进调出，到工作记录、晋职加薪记录等，对人的管理仅被当作一种任务来完成，为管理而管理。人力资源管理则把人作为一种资源加以开发、加以合理配置、加以法律保护，在管理过程中力求使这种资源得以充分利用并不断增值。与其他资源相比，人力资源又是一种特殊资源，取之不尽，用之不竭，并且有巨大的潜能，对人员合理配置和教育培训以及恰当的管理措施是使人力资源不断升值的重要条件。这一转变是真正实现“以人为本”管理思想的先决条件。
二、由行政性向市场化转变
目前企业的人事管理仍是一种行政性管理。企业人事管理部门具有机关的特点，其工作具有很强的行政命令性。招工有劳动指标、招工计划，所需人才的获得要报请上级主管部门层层审批，人员的流动要主管部门开绿灯，企业人事管理部门仅仅是办办交接手续而已。这样往往是企业需要的人进不来，进来的人不需要或干不了事，也调不出去。这种被动接受给企业背上了沉重的负担，也是隐性失业的根源之一。企业内部人员安排也常常受到内外界关系的干扰。一个人的工作往往是一次订终身，人事管理缺乏流动性、竞争性，严重制约了人力资源的合理流动和优化配置。即便随着市场经济的发展，人才市场、劳动力市场的建立与不断完善，要求人才流动、劳动力流动越来越便捷，但由于传统人事制度、人事观念的制约，欲达到真正的市场化尚有一段大的距离。人力资源管理要求企业根据自身生产发展的需要，通过科学的预测计划，采用相应的条件招聘工人、技术人才、管理人员，并将整个企业人员加以合理配置。而这一切只有通过人才市场才能真正达到。人才和劳动力价格也通过市场供求关系的波动进行调节，市场引导人才和劳动人资源的合理流动。与此同时，人才和劳动力市场的供求状况也会影响到职业培训和专业知识技能的培训，社会需要什么样的人才，教育培训就会热衷于培养什么样的人才，为人才资源的再生产提供保障。唯有以市场需求为杠杆，人力资源的管理才会真正有章可循、有序可守、有法可依。当前要加强人力资源管理市场化观念的教育和引导。
三、由静态管理向动态管理转变
人事管理的一大特点是稳定性极高，这种稳定性在以前曾对经济的稳定发展、政治和社会的稳定以及人们的心理稳定起过巨大作用。一个人一旦被安置在一个单位工作，常常一干就是一辈子，甚至就在一个岗位上。随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。人力资源管理注意对人的动态管理，培训、就业、失业、再培训、再就业；人才的选聘、淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理一方面有利于企业获得当前最急需的人才，以求得人力资源投资的最佳效益，同时也使职工时时有危机感，促使职工不断自觉地加强学习，加强锻炼，力求不断发展，对于因不适应工作需要而被调离岗位或失业的人，也会刺激他们重新充实自我，掌握应有的知识技能，以求再次获得就业上岗机会。人力资源动态管理的相对稳定与良性循环可使企业始终充满活力。
四、由使用性向开发性转变
在人事管理上，我们常说“用人”，只注重“人要为我所用”。你有知识和能力，我就用你。但一个人的知识能力是有限的，况且已有的知识要不断更新，然而，往往是一旦一个人不再胜任其工作时，便不再用你了，人力资源被一次性使用，造成了极大浪费。其实，人是具有巨大潜力的，开发性地使用人，在使用中开发人的内在潜力，在开发中使用，能使人才发挥比预计的要高得多的效益。因此，我们既要使人才充分运用已有的知识技能，又要对其心理素质和职业能力进行测试，制订既符合企业实际，又因人而异的教育培训计划，以知识长知识，以能力养能力，从而让其创造性地完成工作。教育投资是最经济最实惠的投资，对已有职工的教育投资的收益比增加新职工的投资收益要大得多，会使已有的人力资源不断升值，而增加新职工的投资有时会带来种种新的负担。对现有职工的教育培训应是开发人力资源的首选途径。
五、由记载性向考核性转变
人事管理干部整天忙忙碌碌，一个单位，要对每一个人的每一个阶段的成绩、优缺点、思想表现、出勤率等等进行记载，事情繁杂而重复。当然，必要的记载是要有的，问题是记载是秘密的，记载内容难免有人事管理干部的主观决定，带有很大的随意性，容易造成偏差。而档案又往往是对一个人进行评价的唯一依据，它将跟随每个人一生，档案是很多人所担惊受怕的。对这种记载，被记载者一无所知，记载对被记载者工作的转变毫无作用。在人力资源管理中，要定期对每一个人进行公开考核，考核内容包括德能勤绩、心理素质、兴趣爱好等，考核结果要让本人知道，并与工资晋升挂钩，考核的透明度能激励职工工作热情，调动其不断进取的积极性，考核要讲究科学性、经常性和全面性，既要有领导主观评价、工作实绩考核，亦要有客观试题考核或专家考核。
六、由低水平向专家化转变
人事管理工作，由于它的重要性，成了企业中的一项肥差，“肥水不外流”，企业中从事这项工作的人大都是领导的关系户、有后台的人，有的领导把自己的亲属、亲信安置到这个岗位上。即便开明一点的领导，在选择人事管理人员时，充其量注重一下其政策水平、处理人际关系能力、人品是否正派等（当然，这些条件是必要的），从而导致人事管理人员的管理知识水平低下，成为现代企业制度发展的制约因素。人力资源管理是一种综合性、系统性很强的工作，在管理知识方面，它要求管理者既要有良好的人力资源管理的专业知识、计算机应用能力，又要求其具有心理学、行为科学、法学、运筹学、市场调查与预测等学科的综合知识。从人才的需求预测、计划、聘用到人才的教育培训、考核、激励、人才的法律保护，无不需要科学的理论作指导，人力资源管理的专家化是使人力资源管理走上良性发展的决定因素。
大锅饭式的人事管理已被逐渐打破，而带有强烈市场竞争性的人力资源管理已开始被接受，人力资源管理的理论与实践在我国还刚刚起步，加强人力资源管理理论研究，提高人力资源管理人员的素质，科学合理地进行人为资源的优化配置，是社会主义市场经济发展的后劲所在，也是当前建立和完善现代企业制度的关键问题之一。
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