团队内非伦理行为的社会互动机制，本文主要内容关键词为：互动论文,伦理论文,机制论文,团队论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849:C91
1 问题的提出
随着安然、世界电信(WorldCom)等公司财务丑闻事件的曝光，组织及其员工的违法和非伦理行为(unethical behavior)已受到了全世界管理学者与实践者的广泛关注(O'Fallon & Butterfield,2005; Trevi
o,Weaver,& Reynolds,2006)。并且，人们发现这些非伦理行为往往不是以孤立的形式存在的，而表现出较强的社会互动性(Ashforth & Anand,2003; Earle,Spicer,& Peter,2010)。这种社会互动性突出地表现为：一方面，当一个员工实施某种非伦理行为后，该行为会逐渐在团队中蔓延，最终导致集体非伦理行为或集体腐败，即“害群之马”现象；另一方面，当团队内大多数人都在实施非伦理行为时，其他的个体也很容易受其影响而实施相同的行为，即“近墨者黑”现象。在我国，受市场竞争压力、监管制度不完善以及各种利益的驱使，上述两种现象也屡见报端。非伦理行为的这种社会互动特征使得群体性非伦理行为或集体腐败频繁出现，对组织和社会造成了极大的负面影响。因此，如何帮助组织认识非伦理行为的社会互动过程以及进一步减少群体性非伦理行为的发生，就成为了组织行为学研究者的重要任务之一。
然而，在现有有关员工非伦理行为形成的研究中，学者们主要集中于探讨个体特征(Jones,1991; Borkowski & Ugras,1998；金杨华，吕福新，2008)、组织(团队)因素(Mayer,Kuenzi,Greenbaum,Bardes,& Salvador,2009；刘文彬，井润田，2010)和伦理问题特征(Nill & Schibrowsky,2005)对员工非伦理行为的影响，但对于团队内非伦理行为的社会互动过程研究得较少。社会互动描述了人们对他人采取社会行动和对方作出反应性行动的过程(章志光，金盛华，2008)。那么，团队内非伦理行为是否会存在社会互动效应呢？如果有，这种互动过程是如何产生的呢？非伦理行为中的“害群之马”和“近墨者黑”两种现象发生的背后机制是什么？如何对它们进行干预呢？等等。显然，目前的研究还无法对这些问题给出满意的答案。
鉴于上述现实和理论现状，本研究拟对“团队内非伦理行为社会互动”这个主题进行深入和系统的探讨，申请者将重点解决以下三个方面的问题：第一，个体非伦理行为是否会导致集体非伦理行为？哪些因素会促使这种蔓延过程？第二，集体非伦理行为为什么会影响个体实施非伦理行为？哪些因素又会调节这种影响？第三，采取哪些干预策略可以阻碍或减缓上述两种社会影响的发生。在这些研究中，我们将充分考虑中国本土文化特征的影响作用。申请者认为，对这些问题的研究不仅能进一步拓宽伦理研究的视野，丰富团队环境下行为伦理的研究成果，而且能全面了解团队内非伦理行为的社会互动机制，为我国企业干预非伦理行为社会互动提供有效的策略和方法。
2 国内外研究现状
非伦理行为是指一种由组织成员实施的、违背人们所广泛接受的(社会)道德规范的行为(Kaptein,2008; Kish-Gephart,Harrison,& Trevio,2010; Trevio et al.,2006)，它包括行贿、传播谣言、撒谎等。尽管非伦理行为与工作偏差(workplace deviance)和反生产行为(counterproductive work behavior)在内容上比较接近，但后两个概念主要关注的是那些违背组织规范和利益的行为，因此一些程度轻微的工作偏差行为(如上班迟到等)显然违背了组织的规范，但却并没有违背社会所接受的规范(Robinson & Bennett,1995; Dalal,2005)。因此，判断一种行为是否为非伦理行为的标准是人们所接受的(社会)道德规范。那么，非伦理行为是如何产生的呢？下面我们将对非伦理行为的影响因素研究进行全面的回顾，并对这些研究进行简要述评。
2.1 个体特征与非伦理行为
“坏苹果(bad apples)”学派的学者认为，员工的个体特征及个体差异是导致其实施非伦理行为的主要根源，这些个体特征包括两类：第一类是个体的内在或心理特征，包括道德认知发展(cognitive moral development)、马基雅维利主义(machiavellianism)、控制点(locus of control)等。例如，Kohlberg(1969)根据发展心理学的观点，认为个体也会在道德伦理认知上经历不同的发展阶段。当个体所处的认知阶段越高时，其对伦理问题的认识会越成熟，实施非伦理行为的可能性越小(Rest,1986)。控制点反映了个体对自己的行为方式和行为结果的责任认识和定向。研究表明，当面临伦理困境时，外控的个体更容易推脱责任或寻找借口，从而更容易实施非伦理行为(Jones,1991; Kish-Gephart et al.,2010)。另外，在本土化的伦理决策和行为研究中，金杨华和吕福新(2008)发现管理者的关系取向对他们的伦理决策过程也有较大影响；第二类是人口特征变量，包括性别、年龄、教育程度等。例如，许多研究都表明，男性和女性在伦理决策和行为上有显著差异。与男性相比，女性更加内敛且更不愿意伤害他人，因此他们实施非伦理行为的可能性要明显小于男性(Borkowski & Ugras,1998; Franke,Crown,& Spake,1997)。此外，也有学者发现高学历的个体可能会接受更多的伦理培训，其实施非伦理行为的可能性也要降低(Dellaportas,2006)。
根据“坏苹果”流派的观点，我们要通过清除这些有问题的个体，进而来减少甚至消除非伦理行为。因此企业应该加强对新员工的筛选，并通过各种测试来保证他们的伦理素质(吴红梅，刘洪，2006)。不过，学者们也对“烂苹果”理论的观点提出了较多的质疑，认为个体因素并不是影响非伦理行为的主要原因，外界环境会对非伦理行为造成更强的影响。
2.2 组织(团队)因素与非伦理行为
“坏木桶(bad barrels)”学派的学者认为，将员工的非伦理行为完全归结于个体因素是不公平的，它的形成在很大程度上受到了外界环境的影响，特别是受其所在组织或团队的影响。这些因素集中地表现在如下三方面：
第一，组织(团队)氛围和文化的影响。例如，学者们发现，员工感知的伦理氛围(ethical climate)以及存在于组织中的子氛围都会影响员工的非伦理行为和态度(Cullen,Victor,& Bronson,1993; Victor & Cullen,1988)。我国学者刘文彬和井润田(2010)也发现，组织文化中存在的伦理氛围(自利导向、关怀导向和规则导向)对员工的五种反生产行为(工作怠惰行为、公司政治行为、渎职滥权行为、贪污侵占行为和敌对破坏行为)都有不同程度的削弱作用。
第二，组织(团队)管理策略的影响。例如，Dietz等(2003)的研究发现，当员工在组织中受到不公平的对待时，其实施非伦理行为的可能性会增大；Schweitzer,Ordonez和Douma(2004)则采用实验法检验了目标设置与非伦理行为的关系。他们发现，与尽自己最大努力做事的人相比，那些制定目标但尚未实现目标的个体更容易从事非伦理行为，并且越接近实现这个目标时两者的关系更强烈。此外，也有学者发现，当组织实施重结果而轻过程的考核方式时，员工会为了实现目标而不择手段，从而大量实施非伦理行为(Pinto,Leana,& Pil,2008)。
第三，领导行为的影响。大量研究表明，伦理型领导行为能为下属树立良好的角色榜样，这种社会学习的过程有助于减少下属的非伦理行为(Mayer et al.,2009)；相反，负面的领导行为(如破坏性领导)会减弱员工对组织和上级的认同，进而增加员工的非伦理行为(高日光，孙健敏，2009)。
以上研究均表明，组织(团队)因素对员工非伦理行为确实会产生较大的影响，这些研究成果是对“烂苹果”理论的补充，也为干预员工非伦理行为提供了更多的依据和帮助。
2.3 伦理问题特征与非伦理行为
“坏情景(bad cases)”流派的学者则认为，伦理决策时的具体情景(具体指伦理问题本身的特征)也会对非伦理行为造成影响。这类研究主要基于Jones(1991)提出的问题-权变模型(issue-contingent model)。Jones对原有的伦理决策四阶段模型进行了拓展，强调道德强度(moral intensity)会对这些过程造成影响。道德强度是道德问题特征的总括，一些实证研究检验了道德强度对非伦理行为的影响。例如，Nill和Schibrowsky(2005)以营销专业学生为样本，发现他们感知的道德强度会正向影响其伦理行为，即当这些学生意识到该事件具有高强度的伦理成分时，他们实施非伦理行为的可能性会降低。不过，这些研究是对道德强度整体的测量。根据Jones的观点，道德强度应该包括如下六个维度：后果的严重性、社会一致性、结果发生的可能性、后果的直接性、与受害者的关系与结果聚集度，学者们也对这六个要素可能造成的影响进行了检验。Kish-Gephart等(2010)采取元分析的方法，对过去已有研究结果综合分析发现，道德强度所包含的这六个要素均在一定程度上与非伦理行为(意愿)有负相关关系，其相关系数分布在-0.202至-0.378之间。这些研究结果均表明，当伦理问题本身具有较高的道德强度时，面临此问题的个体会有更高的道德推理和意图，进而减少非伦理行为的实施。
2.4 社会互动与非伦理行为
除了上述三类研究之外，学者们也发现，组织或团队内员工的社会互动对非伦理行为也会造成影响。尽管目前这方面的文献较为零星和琐碎，但我们发现学者们隐含地从两条线来描述这种社会互动状态，一种是个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响(即“害群之马”)，另一种是集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响(即“近墨者黑”)。例如，在第一种情况中，Ashforth和Anand(2003)指出，组织内的集体腐败(collective corruption)行为最初源于某个个体的决策或行为，该行为会逐渐嵌入到组织结构和过程中，并最终形成惯例化的腐败。Felps,Mitchell和Byington(2006)也指出，个体非伦理行为可能会使得团队其他成员产生负面反应，进而产生集体非伦理行为；在第二种情况中，Robinson和O'Leary-Kelly(1998)、Glomb和Liao(2003)检验了团队其他成员的负面行为对焦点(focal)个体实施相同行为的直接影响。他们发现，当团队内其他同事都在实施反社会行为(antisocial behaviors)和攻击行为(aggression behaviors)时，焦点个体可能会产生社会学习和信息加工行为，进而也会实施类似的行为。但这两个研究实质上都只检验了变量之间的相关关系，且对于上述影响发生的原因及条件缺乏深入的探讨。
2.5 现有研究述评
总结以往研究文献，我们发现学者们对非伦理行为形成的个体、组织及伦理本身等因素进行了深入的研究，但对于来自团队同事的影响以及其中的社会互动过程的研究还比较缺乏。具体而言，我们觉得如下问题值得进一步深入探讨：
第一，团队内非伦理行为的社会互动机制研究。尽管最近有多位学者呼吁要关注团队内的非伦理行为社会互动现象(Trevio et al.,2006; O'Boyle,Forsyth,& O'Boyle,2011)，但从现有的文献来看，这方面的研究还非常零散且不深入。首先，只有少数学者隐含地提出了个体影响集体和集体影响个体这两种非伦理行为社会影响方式，但还没有文献从这两种影响途径来明确地、系统地探讨该社会互动过程；其次，对于这两种影响发生的机制还缺乏探讨，即这两种影响是如何产生的呢？哪些因素会改变它们呢？最后，已有研究只是检验了集体非伦理行为和个体非伦理行为的相关关系，还缺乏对这两种影响因果关系的检验。通过对这些问题的探讨，我们不仅能进一步完善有关非伦理行为形成的理论研究，而且能对非伦理行为中的“害群之马”和“近墨者黑”两种现象做出更好的解释。
第二，根植于中国情景下的非伦理行为社会互动研究。尽管西方对有关非伦理行为的研究已经产生了较多的成果，但中国情景下的研究还很缺乏，特别是对中国情景下非伦理行为在团队内的社会互动机制还尚未有人研究。学者们也在一直呼吁，要增强中国文化背景下的伦理研究(范丽群，周祖城，石金涛，2005；吴红梅，刘洪，2006)。那么，非伦理行为社会互动过程会具有哪些本土化的特征呢？该过程是否会受到文化价值观的影响呢，等等。我们试图在本研究中对这些问题做出回答。
第三，非伦理行为社会互动的干预策略研究。以往的研究更多的是将实施非伦理行为中的个体视为孤立的形式存在，由此产生的干预策略能阻止单个个体的非伦理行为，但并不一定能控制非伦理行为在团队内的社会互动。那么，哪些策略能有效地干预非伦理行为的社会互动呢？如何来检验这些策略的有效性？这些问题也值得我们进一步研究。
3 研究方案
本研究拟从以下三方面展开：第一，个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响机制研究；第二，集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响机制研究；第三，非伦理行为社会互动的干预策略研究。在本研究中，个体非伦理行为是指团队内焦点个体或成员的非伦理行为，集体非伦理行为则指除焦点个体之外其他所有团队成员的非伦理行为(Glomb & Liao,2003)。
3.1 个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响机制研究
本项研究将探讨个体非伦理行为对集体非伦理行为(“害群之马”现象)的直接影响及其调节变量，研究模型如图1所示。
图1 个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响机制
(1)直接影响的检验。有研究表明，当团队中有人实施非伦理行为时，其他人易受到精神上的影响，并可能降低对这种非伦理行为的正确认知(Felps et al.,2006)。工作团队的相关文献也表明，团队内的个体行为会以连锁反应的形式蔓延至整个团队。但是，也有学者提出了不同的观点。Ashforth和Anand(2003)就指出，并非每个个体的非伦理行为都会蔓延至团队层面，并且不同伦理行为的蔓延速度也有差异。他们指出，个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响只是一种趋势，而并非决定性的。本项研究将首先检验个体非伦理行为是否会导致集体非伦理行为。我们认为，前者对后者的影响取决于一些外界条件。本研究将主要考察个体层面的社会地位以及团队层面的工作互依性的调节作用。
(2)个体社会地位(social status)的调节效应检验。当个体在团队中拥有较高的社会地位时，团队的其他成员可能没有权力、责任甚至是经验去对付该个体的非伦理行为，他们甚至可能会为了讨好高地位者而做出相同的行为，此时团队非伦理行为水平会更高。特别在中国这样一个高权力距离的国家，团队成员会更容易受到地位的影响，进而产生类似的非伦理行为。同时，根据社会学习理论，高社会地位的个体行为更容易受到其他人的观察、学习和模仿；相反，地位较低的个体受关注的程度较低，并且当他们实施非伦理行为时，很可能会受到其他高地位成员的规劝甚至是排斥(Felps et al.,2006)，这导致这类个体的非伦理行为对团队影响有限。因此，我们提出如下假设：
H1：个体在团队中的社会地位会正向调节个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响。
(3)工作互依性的调节效应检验。工作互依性(interdependence)描述了团队成员在工作活动中相互依赖的程度，它是团队活动中非常重要的环境变量。在互依性较高的团队中，人们会在工作中相互依赖，由此产生的强烈心理反应会超越一对一的范围，并最终蔓延到更广的社会环境中。相互依赖的任务要求团队维持更高质量的社会关系，以便于更有效地协调他们的活动。这样，非伦理行为就更有可能在高度依赖的情景中传播。相反，当团队内的工作互依性较低时，团队成员之间受关注的程度较低，互相的影响也会更小，此时个体非伦理行为影响其他人的可能性也越小。因此，我们提出如下假设：
H2：工作互依性会正向调节个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响。
由于该项子研究要求检验变量之间的因果关系，且在管理实践中取样比较困难，因此我们采用实验法，Felps等(2006)也建议采用实验法来检验类似“害群之马”这种现象。我们将设计两个2×2的实验，分别检验个体非伦理行为与社会地位、个体非伦理行为与工作互依性对集体非伦理行为的交互影响。我们将以MBA、在职研究生为被试，在每个实验中的每类情景中选择20-25个左右的团队，每个团队4人。依照Bradley(2008)的方法，在实验开始前，我们会事先安排一个参与者来扮演每个团队的“害群之马”，以操作初始的个体非伦理行为。在完成安排的团队任务后，我们来检验上述两个实验在各自的四种情景下集体非伦理行为是否有显著区别。
3.2 集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响机制研究
本项研究将探讨集体非伦理行为影响个体非伦理行为(“近墨者黑”现象)的中介和调节机制，研究模型如图2所示。
图2 集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响机制
(1)从众心理和道德同一性的中介效应检验。从众(conformity)是指个人的观点与行为由于群体的引导或压力，而向大多数人相一致的方向变化的现象，该现象在中国非常普遍(章志光，金盛华，2008)。当团队其他成员实施非伦理行为时，焦点个体可能也会为了遵守团队规范或害怕偏离群体而产生从众心理，这种心理会导致焦点个体也实施相同的行为；道德同一性(moral identity)是指个体道德理想和实际行动的一致性，它对个体的(非)伦理行为有较好的预测效应。当团队大多数成员都在实施非伦理行为时，这种行为很容易在团队内被合理化(rationalization)(Anand,Ashforth,& Joshi,2004)，此时个体对伦理的认识会产生偏差甚至会完全颠倒是非，个体的自我价值观与社会价值会产生严重偏差，即道德同一性下降，这进而会导致个体非伦理行为的出现。综上所述，我们提出如下假设：
H3：从众心理在集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响中起中介作用。
H4：道德同一性在集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响中起中介作用。
(2)文化价值观(集体主义导向和传统性)的调节效应检验。虽然集体主义早期主要被用于国家文化层面的测量，但学者们也发现即便在同一个国家文化背景下，不同个体的集体主义导向仍然存在较大的差异(Kirkman,Chen,Farh,Chen,& Lowe,2009)。对于那些高集体主义导向的个体而言，他们比较重视团队内的相互依存与合作，也较容易受到团队环境的影响。当团队大多数成员都在实施非伦理行为时，这些个体会更容易受集体的影响而产生从众心理并降低道德同一性；相反，低集体主义个体受集体的影响会减弱，集体非伦理行为对个体从众心理和道德同一性的影响也会减弱；作为本土化的文化价值观，传统性(traditionality)是指个体遵守中国传统文化价值观的程度(Yang,Yu,& Yeh,1989)。个体的传统性较高时，他们会更加遵从内在的规范，而较少关注外界的影响；但对于传统性较低的人而言，他们往往会十分关注外界因素，进而根据这些外界因素来调节自己的行为和态度(Farh,Earley,& Lin,1997)。那么，低传统性的个体可能会更容易受到集体非伦理行为的影响，进而增强其从众心理并降低道德同一性。综上所述，我们提出如下假设：
H5：集体主义导向会正向调节集体非伦理行为对个体从众心理和道德同一性的影响。
H6：传统性会负向调节集体非伦理行为对个体从众心理和道德同一性的影响。
我们将采用问卷调查法来检验集体非伦理行为对焦点个体非伦理行为的影响机制。在测量工具上，我们尽量选择国外较为成熟的量表，并根据我国的实际情况作适当的调整。为了克服个体与集体可能存在的同源误差现象，我们采用了Robinson和O'Leary-Kelly(1998)、Glomb和Liao(2003)等的方法，将焦点个体报告的非伦理行为作为个体层面的变量，而将除了焦点个体之外的团队成员的非伦理行为进行累加，以形成集体层面的非伦理行为。此外，为了控制员工在报告非伦理行为时的社会称许(social desirability)现象，本研究在控制在变量中加入了Paulhus(1991)的短版(18个题项目)量表。
为了检验图2中各变量之间的因果关系，我们将采取追踪研究，拟在三个不同的时间点收集调查数据。具体而言，我们将在首次调查(T1)时收集每个员工的非伦理行为，以获得集体非伦理行为的数据，3个月之后(T2)我们收集中介变量(从众心理和道德同一性)，再过3个月(T3)我们将重新收集个人的非伦理行为以及个体文化价值观(集体主义导向和传统性)。此阶段计划从各类企业组织者中调查100个左右的团队。
3.3 非伦理行为社会互动的干预策略研究
在过去的研究中，虽然学者们已经探讨了影响非伦理行为的直接因素，但对于非伦理行为社会互动于预策略的研究还比较缺乏。结合以往的相关文献，本研究将重点探讨及时惩罚、伦理培训和绩效考核目的对非伦理行为社会互动的影响。当然，随着研究的不断深入，我们也会同时考虑其他的干预策略。
(1)及时惩罚。根据“破窗理论(broken window theory)”，如果有人打坏了一栋建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又未得到及时维修，别人就容易受到暗示性的纵容，去打破更多的窗户玻璃(Kelling & Wilson,1982)。因此，当团队中存在非伦理行为时，如果组织没有采取及时的措施进行惩罚与制止，该行为在团队内进一步蔓延的可能性就会增大，即惩罚的及时性对于抑制非伦理行为的社会互动有至关重要的作用(Felps et al.,2006)。因此，我们认为，对非伦理行为的及时惩罚能减弱甚至是消除它在团队内的社会互动，即：
H7：及时惩罚将负向调节个体非伦理行为与集体非伦理行为的关系。
(2)伦理培训。有关伦理的培训也受到理论界和实践界的高度关注。在培训会上，培训对象会被安排到具体的角色情景和伦理困境中，不断产生新的伦理矛盾冲突，并根据企业伦理价值规范积极寻求合理的解决方案。该方式能增强团队成员对伦理问题的意识，提升自身进行伦理判断、解决道德冲突的能力。此时，即便团队内出现非伦理行为，团队成员也会主动阻碍非伦理的蔓延和扩散。因此，我们认为，伦理培训能减弱非伦理行为在团队内的社会互动，即：
H8：伦理培训将负向调节个体非伦理行为与集体非伦理行为的关系。
(3)绩效考核目的。绩效考核目的(performance appraisal purposes)是指对绩效考核信息的使用方式和途径，分为评估型(考核信息主要用于奖金、晋升等人事决策)和发展型的(考核信息用于指导员工的工作改进、提供培训需求的依据、识别优劣等)(Boswell & Boudreau,2000)。文鹏和廖建桥(2010)、廖建桥、文鹏和王兢岩(2010)发现评估性考核具有很强的刚性，容易导致员工为了达成目标而不惜违背社会规范，此时非伦理行为的社会互动过程会得到强化；相反，发展型考核利于提升员工工作的内在动机，让员工更加关注于自身技能的提升，此时非伦理行为的社会互动过程则会减弱。因此，我们认为，为了减弱团队内非伦理性的社会互动，组织应减少评估性考核的比重，同时增强发展性考核的力度。为此，我们提出如下假设：
H9：发展性考核将负向调节个体非伦理行为与集体非伦理行为的关系；评估性考核将正向调节个体非伦理行为与集体非伦理行为的关系。
我们将分别采用两种方法来检验这些干预策略的有效性。针对个体对集体的影响(“害群之马”现象)，我们拟从组织和员工双重视角出发，采用深度跟踪访谈研究和案例分析相结合的方法。我们拟从研究二的样本中选择20个团队，10个代表了干预效果较好的团队，10个为非伦理行为较为普遍的团队。我们将分别对这20个团队所在的企业管理者以及团队成员进行深度访谈，并对访谈的结果进行比较分析，以了解哪些策略是有效的，哪些是无效的甚至会加剧非伦理行为的蔓延，并对这些团队进行长期的跟踪。
针对集体对个体的影响(“近墨者黑”现象)，我们仍然采用问卷调查的方法。本研究将在两个时间点(间隔6月)收集员工的非伦理行为，并在第二个时间点测量干预策略。与研究二类似，我们也将采取如上方法来控制社会称许和同源误差现象。同时，对这些策略的测量也将尽量采用成熟量表。本研究将在不同的组织收集100个左右的团队，采用HLM6.0软件来检验这些管理策略在集体非伦理行为影响个体过程中的调节效应。
4 研究意义与理论框架
本研究从社会互动的视角探讨了非伦理行为在团队内的蔓延与扩散，研究结果将对于治理集体非伦理行为有较重要的启示作用。本研究的意义主要体现在以下四个方面：(1)研究了个体非伦理行为影响集体非伦理行为的调节机制；(2)探讨了集体非伦理行为影响个体非伦理行为的中介和调节机制；(3)非伦理行为社会互动的干预策略研究；(4)根植于中国本土文化因素的非伦理行为社会互动研究。
本研究的理论框架如图3所示。通过理论梳理和现实观察，本研究将团队内非伦理行为的社会互动分为两个方面：一方面是个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响，即“害群之马”现象(图中虚线左侧)，另一方面是集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响，即“近墨者黑”现象(图中虚线右侧)。具体而言，我们认为：
图3 非伦理行为社会互动机制的理论框架
(1)个体非伦理行为并非必然会导致集体非伦理行为，其中工作互依性和个体社会地位是两个重要的调节变量。它们都对个体非伦理行为影响集体非伦理行为会产生正向调节作用。也就是说，当团队内的工作互依性较高，或者个体在团队内的社会地位较高时，个体非伦理行为会导致集体非伦理行为的产生。
(2)集体非伦理行为会正向影响个体非伦理行为，其中两种心理状态——从众心理和道德同一性会中介两者的关系。考虑到个体文化价值观的差异，集体主义导向会正向调节集体非伦理行为对心理状态的影响，即当个体的集体主义导向较高时，集体非伦理行为对心理状态的影响会更大；反之，当个体的集体主义导向较低时，两者的关系较弱；传统性会负向调节集体非伦理行为对心理状态的影响，即当个体的传统较高时，他会更多地遵从内在规范，其心理状态与外在的集体非伦理行为的关系较弱；反之，当个体是一个低传统的人，集体非伦理行为会对其心理状态造成较强的影响。
(3)三类策略会影响非伦理行为的社会互动。此时，社会互动在变量关系上体现为个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响及集体非伦理行为对焦点个体非伦理行为的影响。首先，及时惩罚会对非伦理行为的社会互动产生负向的调节作用，即及时惩罚会削弱上述两种关系；其次，伦理培训也会对非伦理行为的社会互动产生负向的调节作用；最后，发展型考核会对非伦理行为的社会互动产生负向调节作用，评估型考核则会促进这种社会互动。综合而言，及时惩罚、伦理培训及实施发展型考核将有利于减缓或阻碍非伦理行为在团队内的蔓延与扩散。
本研究将在未来采用相对应的方法来检验上述理论构想。总之，正如Felps等(2006)所言，非伦理行为的社会互动效应是真实存在的，并且其影响也是巨大的，它是一个值得研究者去深入挖掘的领域。本研究将非伦理行为的社会互动划分为“害群之马”和“近墨者黑”两种类型，并提出一些可使用的方法来检验这两种模型。这有利于人们认清非伦理行为互动的本质。但是，本研究也只是从个体与集体的相互影响中探讨了非伦理行为的社会互动，未来应该探讨更多的非伦理行为社会互动形式，并采用合适的定量研究方法，开展根植于中国本土文化的相关研究。
收稿日期：2011-12-29