摘要：人力资源作为现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键的因素之一。激励是人力资源的重要内容，它运用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制可以说在一定程度上决定企业的兴衰。而当许多企业对现有人才资源的开发利用不够重视，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何运用好激励机制吸引、开发、留住人才成为各个企业亟待解决的问题。
关键词：企业管理；激励机制；运用
引言：激励的含义从不同角度有不同的理解。在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。从心理和行为的过程来看，激励只要是指由一定的刺激激发人的动机，是人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。从人力资源管理的角度看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。激励的作用主要有三个：一是激励有助于组织形成凝聚力，二是激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性，三是激励有助于员工保持良好的绩效。
1 激励在企业人力资源管理中的涵义
“激励”本来是一个心理学名词，指激发人的动机的心理过程。所谓激励，就是企业采用一定的刺激手段，通过公开、公平、公正的工作方式，对员工进行奖励和惩罚，以此来激发员工的动机，满足员工的心理、愿景、兴趣、情感等需求，能够启迪员工的心灵，挖掘员工潜力，有效地实现个人和企业目标，实现双赢的措施。
激励的基本涵义为：激励属于管理概念，是人力资源管理和开发的重要手段；激励属于动态概念，信息沟通贯穿始终；激励以实现个人和组织目标的客观统一为最终目的；激励的出发点是满足个体的需要，进一步实现组织的目标。
2 企业建立激励机制的必要性
在当今知识经济时代，人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造财富的推动力，企业离开人才将寸步难行。激励是人力资源开发和管理的重要手段，企业引入激励机制是企业实现现代化管理的重要表现，同时它将对企业的发展产生深远的影响。
2.1激励是企业实现目标的推动力。企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业是以盈利为目的的，企业有了好的绩效才能够生存，而绩效的产生是员工来实现的，这不仅包括员工的素质和工作能力，还与激励水平和企业环境有着很大关系。如果员工的素质再高，能力再强，而缺乏工作积极性，那么员工应有的价值无法正常发挥，最终难以实现企业目标。因此，采用激励机制，形成良好的企业环境，提高员工工作积极性，是实现企业目标的推动力。
2.2激励可以提升员工素质，提高员工工作效率。提升员工素质，需要企业组织培训，具有健全的人才培养方案，同时还要有完善的评价机制。对于学习进步积极上进的员工要及时给予表扬，从物质待遇和晋升方面都应参与到考评体系中，这样有利于形成良好的学习风气，在这种环境的影响下，员工必然会主动学习业务，钻研技巧，激发员工的工作积极性和创新精神，从而提高个人工作效率，实现企业效益。
3 人力资源管理中激励机制的作用
3.1 激励能调动员工积极性，提高企业效率。科学合理的激励将会给生产注入一剂强心剂，能充分调动员工的积极性，增强员工工作责任感，提高企业效率，增加企业效益。企业中常常有一些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，可见绩效不总取决于员工的才能，而和激励机制有很大关系。如果能采用合理的激励机制，燃起员工工作热情，企业效益肯定会一日千里。
3.2 激励可以提高人力资源质量，增强企业在激烈竞争中的实力。科学合理的激励机制可以提高员工工作热情，挖掘员工工作潜力，提高其工作素质，从而提高企业生产力，增强企业在激烈竞争中的实力。
3.3 利用激励手段吸引人才、留住人才。在企业人力资源管理中，必须牢牢把握好 “未来的人力的发展”工作，也就是说来自组织内部的管理。怎样做到识才、育才、用才、留才是企业人力资源管理者的关键。对员工来说，一个好的领导，一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素。而对企业来说，通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，对预防人才的外流、保留一支优秀的员工队伍则是更为重要。通过各种手段和优惠政策、丰厚的福利等待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才，以满足企业的需要，从而提高其经济效益，增强企业在行业领域中的地位和竞争力。
4 人力资源管理中激励存在的问题
4.1 缺失公平导致矛盾增加。现实中，每个员工都想要公平，然而绝对的公平并不存在。因此，企业应该根据实际情况，尽量做到相对公平，让各类员工都能达到相对满意的程度。其实合理的不公平最有激励作用，可以激励员工不断进步。当员工进步了，就要让他尝到相应的优惠，以此不断激发员工工作积极性。
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4.2 薪酬结构不合理导致人才流失。薪酬多少反映了员工的工作结果。如果薪酬结构不合理，员工的付出和回报不成正比，会很大程度上降低员工的工作热情，甚至造成人才流失，严重影响企业生产效益。因此，企业一定要调整薪酬结构，按照多劳多得的原则，并给予相应的奖励措施，提高企业生产力。
4.3 激励目标不明确致使员工缺乏积极性。激励是以绩效考核结果作为依据的。绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。制定明确的考核细则，确定合理的考核指标，建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拔、评先评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。合理采用绩效考核的结果实施激励，把激励的手段和激励要达到的效果有机地结合起来，就能很好地调动员工的积极性和创造性。
5 实行激励应注意的问题
5.1 公开性原则。实行激励，一定要让员工知道他们需要和必须做的，否则就失去了激励的意义。尤其是在一些金钱等关系员工切身利益方面，一定要有公开性和透明性，利于监督和约束。
5.2公正性原则。员工总会把自己付出和回报的比率同其他员工的付出和回报比率相比较，来判断自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此来确定对自己的报酬是否满意。无论什么企业，都要掌握激励的公正性，否则将影响企业的稳定，产生严重的负面影响。
5.3公平性原则。员工要求公平是希望上级对他们的工作公平对待，一视同仁，贡献多的就应该得到较多的回报。否则，将会降低员工的工作热情和工作效率。因此，企业要努力使员工都能得到公平的待遇和报酬。
6企业管理中有效的激励手段
6.1薪酬激励法。使员工努力工作最有效的激励方法是薪酬。企业要想充分调动员工的积极性，提高工作效率，最主要的方法还是要采取金钱上的奖励。人类的第一需求始终是物质需求，它是人们从事一切社会活动最原始的动机。然而金钱的价值是不一样的，同样的金钱对不同收入水平的员工的价值不同，因此要合理应用金钱的价值，最大限度地提高员工工作热情。薪酬激励最重要的一点是公平公正，否则可能伤害员工的感情，得不偿失。但是，在公平的基础上反对平均主义，一定要根据员工的业绩实施不同的薪酬激励。
6.2竞争激励法。适度的竞争机制可以使员工有一种危机感和紧迫感，促使员工更好地发挥主观能动性，激发企业活力。在企业实现竞争激励的同时一定要配合使用内部提升激励，它可以有效地激励员工对企业的责任感，提升员工的主人翁地位，为企业发展献计献策。同时也可以给领导岗位补充新鲜血液，形成“不称职领导有危机感，平庸领导有压力感，优秀领导有成就感”。
6.3培训激励法。当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度迅猛加快，员工知识结构老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累大量的知识。但是，仍需要渴求不断的充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发掘出来。越是高层次的人才，这种需求更为迫切。它是激发职工的工作兴趣、提高员工素质、规划员工的职业生涯、以便达到成为职业行家能手的过程。因此，企业应满足员工的这种自尊和自我实现需要，这样才能激发员工深刻而又持久的工作动力。人力资源管理者应结合员工的岗位需求，以切实帮助和提高员工工作技能为目的，推荐参加学历的提升、等级证书的考试学习、到高校进修深造、到先进单位脱产学习、出国培训等激励措施。给员工提供一些优惠的政策和进步的机会，以达到满足自我实现的需要。
6.4荣誉激励法。对表现积极、业绩好的员工，要及时给予肯定和精神上的奖励，增强员工的荣誉感，让员工感到自豪、受尊重、受重视。
6.5榜样激励法。给员工树立榜样，通过榜样的引导作用，给员工精神上的支持。榜样可以是外部的竞争对手，也可以存在于企业内部。如果树立员工身边的人和事作为榜样，往往激励效果更加明显。因为，员工与员工之间的心里差距小，较为了解其成功的过程，更容易产生赶超的信心，做到向榜样学习，争做榜样。
7 结束语
总之，企业的发展需要职工的支持，管理者应懂得处理好管理企业与职工二者的关系，充分认识到职工决不是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。依据激励理论，结合企业实际特点，选择适合的激励机制，引导职工把个人目标统一到企业的整体目标上来，从而促使个人目标与企业整体目标的共同实现。
参考文献：
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论文作者:林毓秀
论文发表刊物:《基层建设》2018年第17期
论文发表时间:2018/8/6
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