（河南水利与环境职业学院，河南 郑州 450002）
摘要：国有企业领导班子的考核质量，是决定国企发展的关键。通过科学、合理的评价体系，能够发现领导班子存在的问题，然后根据具体问题，提出相应的改进对策，优化管理层决策流程。
关键词：国有企业；领导班子；考核评价
为了全面、准确地考核和评价国有企业领导班子的工作成果，通过构建考核评价指标体系，从而对领导班子的政治素质、履职能力、工作业绩等方面有足够的了解，并将其作为选用人才的依据。近几年，各地政府纷纷出台国企考核指标规定，通过设置合理的考核指标，去评价某一届领导班子的工作表现，强化政府对国企的掌控能力。
一、当前对国企领导班子考核评价存在的共性问题
1.考核指标过于繁杂笼统
各级党委对于国企干部的管理比较严格，因此也非常重视构建考核指标评价体系的工作，但是新的考评体系在运行过程中，表现为考核内容主次不分，次要矛盾掩盖了主要矛盾。例如，某国企所处的市场环境良好，但是这家企业经营者的主要精力不放在改进产品质量、提升生产率方面，而是将主要精力放在经营与政府主管部门的关系，以此获得良好的考核评价，但对于企业经济效益没有太大提升。
考核指标过于笼统，主要体现在地方国资委没有根据自身实际条件和特点，设置相应的考评体系，完全照搬其他地区、行业的评价标准，其考核体系不适用，不能有效分析企业存在的问题 。
2.考评指标制定缺乏历史眼光考虑
对于领导班子的考评，不仅要考核当前的工作业绩，还要考虑这届领导干部卸任后的持续影响力。同样对于领导班子的功劳评价，不应对现有的工作成绩进行评价，还要考虑前任班子打下的坚实基础，才为现任领导提供广阔的发展空间。对于上任领导的错误决策，其不利影响可能延续到继任领导中，其考核评价完全将经营责任算在现任领导班子中。若是单纯考察领导干部当前工作指标，则很难形成公平、公正的评价。
3.考核指标实践性、可操作性弱
尽管各地政府积极将考评体系应用到国企管理中，但实际上这些指标体系，或多或少存在一些问题，呈现可操作性、实践性弱的情况。例如，企业引进KPI体系，同时辅以各种分析方法，这一套考评体系看似无懈可击，但在实际应用中漏洞百出。问题主要体现在：过于详细的考评指标，群体针对性弱，从而可操作性不强；一些指标的设定，不适应国企的工作环境，难以发挥指标的评价作用。
二、优化对国有企业领导班子考核工作的对策
加强国企领导班子考核质量，需要系统、完善的考评体系支持，要求它涉及的评价范围全面却又不包罗万象，根据领导层级的不同，设定相应的评价方法和分析模型。能够将企业历史发展成因纳入考评分析，科学、合理评价现任领导班子的工作成效。同时考核指标有一定的可操作性，在实际应用过程中能够指导评估人员的各项操作。
1.科学划分考评指标分类
根据国有企业的行业性质和市场竞争力，制定针对性强的考评指标。指标制定，应基于企业利润率水平、创新能力、行业排名、职工收入等，这几项指标是每个国企不可回避的问题。
企业是盈利组织，尽管国企承担了部分社会效益的责任，但是衡量国企的发展，主要是根据其利润率来判断。因此，在指标制定上要确立企业盈利目标，然后细分为利润率、净利润率等。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆目标制定确保利润水平呈现不断提升的水平，才能保证企业在市场竞争中生存和发展。根据一定的调查研究，确定企业的利润水平，主管部门组织行业专家对企业制定的盈利目标进行评估，从而确定一个实际的目标利润值。
企业创新是保持自身竞争力的关键，没有创新的企业最终会因为产品技术含量低等原因，而被市场淘汰。针对企业创新能力评价指标，需要根据其引进和革新技术，产品制造的新工艺、新能源等，以及企业所持有的专利数量和质量。综上所有创新因素，合理设置评价指标，督促企业顺应时代潮流，积极引进和发展新技术，提高自自身竞争力。
对于企业行业排名，同样也是评估国企发展的重要指标，排名越高的企业，说明其技术、经济实力雄厚，有较高的造血能力和利润率，能够抵御市场竞争的风险。对于其考评指标设定，从市场占有率、行业销售业绩是否提升体现。同时还要考虑到企业排名的难易度，制定相应的权重分值。例如，企业从行业500强升到100强，其进步速度快，表明其有很大发展潜力，晋升难度较低因此给予低评分权重；企业从行业前十提升到行业前三，其晋升的难度更高，在评分权重上适当增加。
企业职工收入水平，也是衡量一个企业管理水平的关键指标。企业的发展同样也带给职工相应的红利，若是一个企业的利润水平高，但是职工收入仍保持原来的标准，从长远角度来看，该企业很难取得长足发展。
根据企业行业特点，科学、合理地制定考评指标，如高能耗、高污染企业的考评指标，可以根据该行业节能性、环保性的平均水平，制定考核评价指标。对于同行业，基础不好的企业，也要与经济实力雄厚的企业区别对待，采取分指标考核。通过因地制宜、多元化的方式，制定企业领导班子的考核指标才科学合理，准确评价其企业管理水平。
2.基于企业前后历史发展及成因设定考核指标
企业取得的工作成绩，并非全部由现任领导班子创造，有可能是前任领导干部打下的基础。在考核评价中，单纯将其完全计算到现任领导的工作成绩，则不能准确地判断企业领导层的能力。同样，企业经营不善，也不一定是现任领导班子导致，因此动态的考核评价并不利于评价结果的公正性、准确性，需要从企业发展的历史沿革、历任领导干部的努力中分析哪一部分是现任领导的作为，取得科学的考核结果。
因此，对于国有企业领导干部的考核指标设定，需要从企业发展的过去、现在、未来三个角度考虑。即企业发展取得的成绩，哪些部分并非现任领导创造，或是领导借助前任打下的基础获得，辩证分析工作成果；考虑现任领导决策，是否改善企业当前发展现状；考虑企业领导干部的决策，可能对企业的发展产生的影响。例如，企业研发的新成果，有哪些部分是前任领导的功劳，哪些部分是现任领导的成绩；不同发展时期，领导班子是否享受到政策优惠等，以及发展的难易度也纳入考评指标范围。
3.强化指标设定可操作性
有效精简考核体系，将其中无效和冗余的考评流程筛除，留下可操作性强、适应企业特点的考评指标。在考评范围设置方面，要体现主要矛盾和次要矛盾的区别，表现在指标的权重分值。减少考评过程不必要的分析模型，减轻评估人员的工作负担。考核指标体系要有定性、定量的可操作性环节，以此指导考核人员的评估细节。针对企业的财务和经营情况，采用定量的考核方式，将定量指标提升到一定的比重，强化评价结果的客观性。对于定量不好把握的考核部分，采用定性的考核方式。
总之，对于国有企业领导班子的考核，需要构建科学、合理的考评体系，根据企业的行业特点和实际情况，制定针对性强的考核指标。充分考虑企业发展的历史成因、利润率水平、职工收入等，形成对领导班子立体化、全面的评价，促进企业全面、可持续发展。
参考文献
[1]常恒.混改企业领导班子内耗问题与解决之策[J].领导科学,2018(32).
[2]朱静.强化班子核心作用 引领国有企业科学发展、转型升级[J].河北企业,2018(09).
论文作者:郝思惠
论文发表刊物:《知识-力量》2019年3月下
论文发表时间:2019/1/21
标签：企业论文; 领导班子论文; 指标论文; 国企论文; 评价论文; 领导论文; 考核指标论文; 《知识-力量》2019年3月下论文;