摘要：随着社会经济的发展，我国的单位有了很大进展，一些因优惠政策、市场环境等因素而长期积累的机制性与体制性矛盾就凸显出来，其中人力资源管理问题尤为突出。基于此，文章主要对地勘单位的人力资源管理问题进行了分析，并对如何有效解决其人力资源管理问题进行了探讨，以期为地勘单位实现又快又好发展服务。
关键词：人力资源管理；地勘单位；单位管理
引言
单位发展战略决定着单位长期的发展方向，但是战略制定和执行的主体依然是员工，人力资源在单位战略中具有主动性的作用，因此也可以把人力资源作为单位的战略资源，通过科学化、系统化、组织化的管理，充分发挥人力资源的主观能动性，促进单位战略的顺利实施。
1单位人力资源管理存在的问题
1.1用人观念不先进
在当代环境中，虽然“以人为本”“人力资源是第一资源”被大多单位认可，但在具体的人力资源管理实践上还有很大的困难，主要原因为单位家、高管并没有充分重视人才对单位发展的重大推动作用。对于过于传统的单位而言，在用人方面不具备科学严谨的态度，主观随意性和偏见难以给予单位新的活力。某些高层管理人员在单位管理中习惯于用亲情代替制度和标准。当前还存在很多单位没有从思想认识上重视人力资源管理，并且狭隘的用人方式和制度直接使内部缺少人才施展才能的机会。当人才流失问题越来越严重时，难以促进单位的高速发展。现代市场经济环境中人才的稳定性具备相对性特征，当单位的人才队伍流动率过高时，也会给单位增加挑战。由此可见，单位的人才管理模式通过保持相对的稳定，能从很大程度上促进单位持续健康的发展。
1.2人力资源管理模式滞后
很多地勘单位在人力资源管理观念上还停留在传统人事管理上，将人力资源管理等同于人员招聘、培训、考核等内容，对员工的开发与系统管理较为忽略，最终导致人力资源管理无法为单位的未来发展服务。随着知识经济时代的到来，人力资源管理制度在单位经营管理中的地位越来越重要。地勘单位作为事业单位，受长期经济发展的影响，其人力资源管理制度与管理模式相对较滞后，且管理手段较单一。从而导致地勘单位人才不进不出、能力不上不下等问题不断涌现，管理形式还沿用以往条条框框的人力资源管理手段，缺乏灵活性、便捷性与实效性。
1.3员工流失问题凸显
地勘改制单位员工流失率问题逐渐凸显。地勘改制单位传统的人事管理模式粗放落后，员工缺乏成长机会，难以实现员工的自身价值。同时，地勘改制单位的工作环境相对比较差，薪酬机制不灵活，造成大量的80后知识型员工流失严重，严重阻碍了地勘改制单位的长远发展。
2地勘改制单位人力资源管理创新发展模式构建路径
2.1树立效能管控的新理念
过去的人力资源管理活动，都是以人为出发点，着重于控制“人”这一资源。过去传统的管理理念将人僵化了，在新时代，地勘改制单位需要通过改变管理理念，从控制资源到控制效能，建立效能管控的新理念。地勘改制单位的人力资源管理部门没有必要去与一线部门核算人员成本，而是应该与他们核算投产比，即核算人力资源效能，以提高各个部门的效能。
2.2树立人力资源新观念
地勘单位要注重以人为本，从人的本性出发进行科学管理。摒弃以往“固定控制型”管理，采用“指导激励型”人力资源管理模式，不断满足人才的多方面需求。以高层次人才作为管理重点，努力打造高技术水平的人才队伍，促进地勘单位战略目标的实现。另外，创新人力资源管理模式。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆地勘单位需将人力资源管理从行政中解放处理，并自主完善相应的用人制度、管理规章等，从制度上入手改革，打造一系列适合地勘单位实际情况与特点的新模式。
2.3提高单位的竞争力
市场经济发展中，单位文化直接关系到单位的竞争力；优秀的单位文化是单位核心竞争力的重要模块。由于单位文化具有原创性与创新性，属于单位品牌的内涵。值得注意的是，资源并非永久，技术会被超越，但是文化核心生生不息。单位文化通过创设现代制度，必须兼顾科学理念，在人文管理的过程中，提升单位的管理水平。文化对于单位的发展非常关键，包含了产品设计与产品制造。也需要了解顾客对产品的认知与使用购买的过程，在整个产品价值增值中具有重要联系。单位文化关系到单位的内部活动与外部活动，对产品的竞争力具有直接因素。由此可见，结合现代化的发展，单位必须尽快更新单位形象。由于单位文化与单位形象是相互联系的，优秀的单位文化才能创设良好的单位形象。单位的形象改善直接对单位发展具有重要影响。良好的单位形象属于无形资产，能为单位增强经济效益和社会效益。单位文化的主要目标为改造单位的旧形象，尽快解决单位中存在的不良问题，从而才能创造出高品质的服务。单位需要重设守信用、有责任感、重信誉的良好形象，为社会展示良好的单位价值理念，为社会创造更多的效益，这是单位需要承担的社会责任感。
2.4建立并完善科学机制
单位发展过程中必须组织目标明确，建立科学的人力资源运作机制，将单位管理的要求融入制度和流程中，把握人力资源开发的原则、思路，制定科学严谨、清晰透明的选拔培训奖励流程，明确内容、形式、人员等。单位因产业、人员、地理环境的差异，决定了人力资源开发不能简单照搬别人经验，要有展现自身的符号，能够体现单位文化的机制。学习知名单位的管理优势，必须弄清楚自身的特殊性，建立具有自己特点的机制，提升员工技能，丰富其职业阅历，增强员工对组织的归属感。
2.5注重构建员工的心理契约
地勘改制单位需要注重构建员工的心灵契约。地勘改制单位要为员工建立心理契约的平衡机制，引导员工良好心理契约的形成和维系，通过培养就业能力，实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡；通过建立尊重和关爱，实现关系型契约和交易型契约的平衡；实施支持性人力资源管理，实现被动服从与主动组织支持感。
2.6建立完善继续教育与培训体系
一是加强员工培训。通过各种培训、学习，对已有人才进行教育与岗位锻炼，并以项目为依托方式，在项目攻关过程中发挥专业技术人才的引领作用，大胆启用有潜力的新员工，以老带新，提升新员工业务学习的积极性。另外，还可加强交叉培训力度。对中层及中层以上的技术人才，单位每年至少应组织一次相关岗位的管理培训，如针对地质市场总体情况与形势制定有效的方针政策、组织地质勘探理论学习与野外实践活动等。二是加强培训管理。地勘单位需对培训进行规范管理，使培训工作更加常态化、制度化与系统化，营造一种重视学习并运用技能的良好氛围，切实提升职员的整体素质与能力。三是强化培训评估工作，保证培训效果。在人力资源管理中，对继续教育与培训过程进行监督，对培训结果进行考评，以便不断改进与优化培训学习方式与方法。同时，将学习培训及其结果与职员的待遇调整、晋升与职称评定等挂钩，以更好达到培训的目的，确保培训工作不流于形式。
结语
总而言之，地勘改制单位汇聚了大量的地质勘查专业技术人才，是地质勘查优质人力资源的聚集地。在“互联网+”时代，地勘改制单位需要加强人力资源管理模式创新，构建有效的人力资源管理模式，这不仅对地勘改制单位的长远发展有着重要意义，也对我国地矿经济的发展有着战略性意义。
参考文献：
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论文作者:武杨
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/18
标签：单位论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人力资源论文; 文化论文; 契约论文; 制度论文; 《基层建设》2019年第26期论文;