国外企业裁员理论与实证研究评析，本文主要内容关键词为：国外论文,理论论文,实证研究论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪70年代末，美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈。为了降低生产成本，提高经营绩效，美国企业开始了大规模的裁员。吐故纳新是自然规律，有时又是残酷的现实。裁员不幸成为全球最为流行的企业行为，从美洲、欧洲到亚洲，从IT产业到制造业，从世界知名企业到名不见经传的小企业，无不在这个经济快速变化的年代做出了裁员的决策。裁员作为一种组织行为，不管其操作是否规范、合理，从某种意义上都可以说是一种“理性行为”或“有限理性行为”。从大多数企业的裁员理由来看，裁员主要存在以下一些潜在的预期收益：降低人工成本和企业运营成本；优化人岗匹配关系，提高企业的员工素质；对所有的从业人员施加就业压力，激发从业人员的自我提高意愿。实际上，裁员作为世界经济发展中的一种普遍现象，是企业吐故纳新机制的组成部分，是优化人才结构、激励员工斗志的重要手段，因而也有助于企业长期保持活力。对于不少企业来说，裁员过程也是企业调整运营机制的过程。
由此可知，对裁员进行理论分析与研究是十分重要的。目前，国外学者对裁员的定义、分类、方法和裁员对相关各方的影响都进行了长期的研究。本文旨在评介国外学者有关裁员的研究成果，并提出自己的观点，希望对今后这一领域的研究和目前我国国有企业的相关改革（如下岗分流、冗员安置等）起到一定的借鉴作用。
一、理论研究综述与评析
（一）裁员的定义与分类
美国学者开展裁员研究要大大早于其他国家的学者。早在20世纪50年代，美国学者Coleman（1958）和Katz（1961）就考察了人员配置变革对组织变革的影响，并开展了有关裁员的研究。Art Budros（1999）提出了最有影响的裁员定义：为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。他们还进一步指出了裁员的三个特点：以提高组织效率和效能为核心；减少长期从业人员；对员工造成严重的伤害。[1] Burke和Nelson（1999 ）对裁员所下的定义是：为提高组织竞争力而缩小组织的人事规模。[2,3]
关于裁员的分类，目前国外学术界尚无统一的意见。综合国外学者的观点，根据企业裁员的目的与动机，裁员的类型大体可以分为：（1）经济性裁员。 指企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展面临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。（2）结构性裁员。 指企业在其业务方向以及所提供的产品或服务发生变化的情况下，为调整内部组织结构（重组、分立、撤消）而进行的集中裁员。如2002年5月康柏与惠普合并以后，在全球范围内裁减了数万员工。（3）优化性裁员。指企业为保持人力资源的质量， 根据绩效考核结果解聘不合格员工的裁员行为。
（二）裁员的基础理论
1.组织寿命说。美国学者卡兹（Katz）从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命说。他在研究科研组织的寿命时发现，组织寿命的长短与组织内部的信息沟通状况和获得成果的情况有关。他通过大量的调查统计构建了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。该曲线表明，一起工作的科研人员，在1.5～5年期间，信息沟通水平最高，获得的成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高， 获得的成果也较少。这是因为相处不到1.5年的组织成员相互尚不熟悉，很难敞开心扉畅所欲言；而相处超过5年的组织成员已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息趋于减少。而且，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成了定势，因此会出现反应迟钝和认识趋同的问题。成员共事5年以上的组织会趋于老化，丧失活力，因此组织也到了促其成员流动的时候。卡兹曲线告诉我们，科研组织和人一样也要经历成长、成熟、衰老等阶段，组织成员共事的最佳年限是1.5～5年，超过5年就会出现沟通减少、反应迟钝的现象，导致组织老化。解决的办法就是通过雇员流动来对组织进行改组。卡兹的组织寿命说从组织活力的角度论证了雇员流动的必要性，从而为企业裁员提供了理论依据。卡兹同时指出，人员流动也不宜过快，流动间隔时间应大于2年。因为2年是适应组织环境和完成一个科研项目所需的时间下限。一般而言，人一生流动7～8次是可以的，流动次数过多反而会降低效率。
Kuke从人对工作环境和工作任务的要求出发，对研究生参加工作后的创造力发挥情况进行了考察，得出的结论与Katz的研究结论基本相同，即创造力较强的时期出现在参加工作4年左右。研究生参加工作超过4年，组织就应考虑替他们调换工作部门或研究课题，进行人才流动，开展人力资源再造。
2.企业行为目标（劳动力成本与竞争力）假说。在市场经济条件下，企业的一切行为都是以利润为中心的。企业作为经济组织，利润最大化是其首要任务。企业利润可用以下公式表示：π＝R－C＝P·Q（L）－W·L。其中，π为企业利润；R为企业收入，R＝P·Q（L）；C为企业的人工成本，C＝W·L；P为产品的市场价格；Q（L）为企业产量，它是企业投入劳动量L的函数；W是劳动力市场的工资水平；L是企业雇佣水平。
企业要使利润最大化，其雇佣决策必须满足以下条件：P·MQL＝MRL＝MCL＝W。其中，MRL代表雇用员工的边际收益，它也是员工的边际产量MQL与市场价格P的乘积；MCL代表雇用员工的边际成本，即工资率水平。企业利润最大化的必要条件表明：企业的最佳雇佣水平出现在所雇用的最后一名员工给企业带来的收益正好等于其工资时；如果边际收益高于员工工资，那么企业就会增加雇佣量，从而导致企业总利润趋于增加；如果边际收益低于员工工资，那么企业就会裁减人员。从而导致净利润率上升。
3.企业再造理论。1993年，Hammer和CSC Index 公司（战略管理咨询公司）前总裁J.Chappy在他们合著的《改革公司——企业革命的宣言》一书中提出了企业再造理论。他们从企业业务流程再造入手，向数百年来一直占据统治地位的分工思想提出了质疑，并大胆提出了“合工”理论，拉开了企业再造的序幕。企业再造是指在强调顾客导向和服务至上的基础上，对企业的整个管理系统、作业流程进行重新构思和彻底改革，以期在产品品种、质量、成本、服务以及对外部环境的反应速度等重大问题上获得根本性改善。“企业再造”工程的目标是针对多余的工作和岗位，去掉不必要的工作职责，减少管理层次，停止某一部门的工作或某种产品的生产，进行部门整合，重新设计工作流程和工作时间。企业再造过程的实施必然会涉及裁员问题。
（三）理论研究评析
综合国外学者的观点，笔者认为最具代表性的裁员理论当属卡兹的组织寿命说，该理论从组织生命周期和组织活力的角度系统论证了人员流动的必要性，尤其是为企业进行优化性裁员提供了理论依据。企业行为目标假说虽然从经济学角度完美地阐述了企业雇用员工的最优数量，但却忽视了该理论的基本前提是“经济人”假说，即企业完全以追求利润最大化为目标，不考虑组织文化、员工满意度、社会影响等其他因素。现实中没有任何一家企业仅仅将成本利润指标作为惟一目标，很多非利润指标也已经成为评判企业经营好坏的标准。
最具争议的就是企业再造理论。Hammer和Chappy的理论构想尽管伟大，但终究未能从实证上得到支持。企业再造是一个实践性非常强的理论，如果缺乏有说服力的成功经验总结，不论是理论研究还是实践推广都会受到阻碍。不幸的是，企业流程再造（BPR）理论恰恰陷入了这种怪圈。按照Hammer和Chappy（1993）的设计[4]，再造后的企业“周转周期至少缩短70％，成本降低40％，顾客满意度和企业收益提高40％，市场份额扩大25％”，但相关的抽样调查表明，如果按照这个标准进行衡量的话，至少70％企业的再造工程是失败的。[5] 事实上，大多数再造工程不仅没有收到预期的效果，反而使情况变得更糟，它们引发了困惑、拖延、怨恨和混乱。因此，笔者认为人力资源再造理论应该更适合作为企业裁员的理论基础。从文献回顾看，无论是国内还是国外，到目前为止，在对人力资源再造理论的挖掘上都不够大胆，与企业再造相比，无论是深度还是广度，都不可同日而语。该理论到现在为止还没有一个突破性的构念（如企业再造中的“合工”），基本上还是在延续传统的东西，包括定义、构架、思想以及理论模型等，这种格局有待突破。
二、实证研究与评析
从表面上看，裁员可以优化组织结构，降低企业成本，提高运行效率，但实际情况是否真的如此呢？这也正是目前“裁员”问题的研究核心，国外很多学者都在研究裁员后的影响，并且得出了很多不同的结论。笔者认为，从微观经济的角度看，裁员的影响可分为对企业的影响和对员工的影响两大类。其中，对企业的影响可分为对公司价值（主要通过股票价格反映）、组织运行效率、 社会绩效美誉度（reputation for corporate social performance）等方面的影响：而对员工的影响则可分为对留职员工和离职员工的影响，具体可分为对工作满意度、安全感、组织公民行为、工作积极性等方面的影响。关于这些影响，国外学者已经进行了大量的实证研究与分析，并得出了不少值得关注的结论。
（一）裁员对企业的影响
企业的裁员决策与公司价值密切相关。如果宣布裁员传递的是市场状况不佳的信息（如销售下降、需求减少、成本攀升），那么就会导致公司价值下降；反之，为提高效率、增加销售和创造利润而做出的裁员决策会使公司价值上涨。因此，裁员作为诸多关系到预期利润和公司价值的公司行为之一，投资者会通过它对公司价值的影响来做出是否投资的决策。
1997年，Oded Palmon、Huey-Liansun和Alex P.Tang三位学者在《财务管理》（Financial Management）上发表了一篇题为《宣布裁员对股市及财务运作的影响》的论文，系统阐述了他们实证分析裁员与企业价值关系的结果。该实证研究表明，由市场状况恶化导致的被动裁员常会造成销售和利润率下降的后果。因此，如果裁员决策传递的是这类不利的信息，那么就会导致公司价值下降。另一方面，为提高效率而进行的主动裁员与市场价值、销售和利润率的上涨紧密相关。这三位学者认为，实施裁员决策的公司其股价以超常幅度下跌是由需求下降引起的；相反，股价以超常幅度上升是公司效率大幅度提高的结果，他们还据此把样本区分为“需求下降型裁员”和“增效型裁员”两个子样本。“管理层给出的裁员理由可以作为分析裁员与公司价值关系的信号”，这对于公司管理层和广大投资者都很有启示意义。[6]
de Meuse、Bergamann、Vanderheiden和Roraff等学者在2004年进行的一项实证研究中得出以下结论：裁员与企业的外在财务指标没有显著的负相关性，除非裁员的规模过于庞大（裁员人数占员工数的10％以上）。[7] 在我国，由于股票市场发育不全，很多股票的价格并不能真实反映公司的赢利能力和财务状况，因此很难用股价来衡量公司裁员的成果。但是，在发育正常的股票市场上，该指标无论从短期还是长期来看，的确都是公司裁员效果的理想评价指标。
Clive Gilson、Fiona Hurd和Terry Wagar（2004）曾对新西兰的322家公司进行了调查研究，发现从1995年到1999年，这些公司都进行了裁员，其中20％的公司裁员次数曾达到两次或两次以上，剩下的80％只进行过一次裁员。调查结果显示，裁员次数曾达到两次或两次以上的公司业绩明显不如只裁员一次的公司。[8] 此前，美国劳工部也曾做过调查，结果如表1所示。
表1 美国裁员公司与未裁员公司绩效比较
资料来源：U.S.Department of Labor's Office of the American Workforce,1996。
西班牙学者Isabel Suarez-Gonzalez（2001）对西班牙和英国的若干家大型企业也做了类似的调查与实证研究，结果发现大多数寄希望于裁员来缩小组织规模、提高组织竞争力的公司最终并没有达到预期的目标。[9] 除了研究显性的企业绩效以外，美国学者Fredric Crandall和Marc J.Wallace Jr.（2001）还研究了基于能力、技能的企业裁员的影响。他们认为，企业裁员有可能导致巨大的知识损失，主要表现是：（1）错误地裁掉了掌握稀缺技术或技能的员工；（2）损失了通过培训而形成的公司专有知识；（3）容易挫伤留职员工的积极性；（4）影响组织内部的知识与技术共享。Fredric Crandall和Marc J.Wallace Jr.在他们的研究中提出了进行有效裁员的五个步骤：（1）尽量减少员工的恐慌与震动；（2）计算裁员的各项成本；（3）确定人力资本的优先顺序；（4）决定采用何种裁员方式；（5 ）建立和改进新的人岗匹配制度。
近年来， 很多学者就公司的社会绩效美誉度（RCSP ）进行了相关的研究。Stelios C.Zyglidopoulos在2004年发表的《裁员对公司社会绩效美誉度的影响》（The Impact of Downsizing on the Corporate Reputation for Social Performance）一文的实证分析中系统考察了裁员对公司社会绩效美誉度的影响，并得出了如下结论：（1）无论裁员或组织精简成功与否， 公司的社会绩效美誉度都将受到不同程度的负面影响；（2 ）被调查的业内人士——经营者和财务分析师对不同原因导致的裁员行为有着不同的看法；（3）在高财务绩效与高社会绩效美誉度之间， 公司经营者更愿意选择前者，而放弃后者。[10]
（二）裁员对员工的影响
裁员导致的直接后果就是迫使部分员工离开原来的公司。由于难以对大量离职员工进行跟踪调查，所以目前国内的研究还都停留在理论的推导方面，缺乏实证研究；国外这方面能够查到的实证结论也不多。Daniel C.Feldman、Carrie R.Leana和Mark C.Bolino（2002）对美国公司517名中高级管理人员进行了调查， 结果发现：（1）离职后的员工工作积极性较以前有所下降。而且，在谋得新职位以后， 他们仍然会搜寻其他工作机会（为下一次被解雇做好准备）。（2 ）导致被解雇员工对新工作态度消极的原因是，他们认为自己应该被赋予更高的权力和职位，因而对现状不满。（3）裁员会导致离职员工的“溢出效应”，且消极影响会长久持续下去。[11]
裁员的主要受害者是那些失去工作的员工，但其实留下来的员工也深受影响——尤其是在那些没能妥善处理好过渡期的公司里。美国心理学家和商学院的教授们都认为，裁员幸存者的心灵际遇与那些在大灾难（例如飞机失事和战争）中侥幸活下来的人同样复杂和矛盾。作为“幸存者综合征”研究组织的首席专家，哥伦比亚商学院Goge Wall教授的看法是：“幸存者会因能活下来而觉得幸运，但比起沉重得多的消极情绪，这种积极情绪只是零星的几点，人们想到的更多的是也许事情还远未结束和不幸也可能发生在自己身上。”Goge Wall教授认为，保住工作的员工也会因别人失业而产生内疚和不安全感，他们通常一方面会陷入到“也许倒楣的本该是我”的巨大压力中，另一方面则在忐忑不安中等待着“下一次”。 Morrall和Abraham等学者曾经对美国军用航空公司20世纪90 年代实施的大规模裁员进行过调查，结果显示，裁员幸存者的工作安全感、工作效率、组织忠诚度和持久力较裁员以前均有明显的下降。其他外国学者通过大量实证研究也得出了类似的结论。
从国外学者的大量研究来看，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。Jody Clay-Warner、Karen A.Hegtvedt和Paul Roman（2005）就裁员对留职者和离职者组织承诺的影响进行了更加细致的研究。在提出假设、建立模型、验证假设的基础上，他们发现，对于留职员工而言，裁员过程是否公平是预测其组织承诺变化的重要指标；对于离职员工而言，裁员结果是否公平是预测其组织承诺变化的重要指标。[12] 除此之外， 美国学者还提出了“管理层承诺”的说法。Mallette Hopkins（2001）进一步阐明了管理层承诺所包含的三个方面，即对组织价值的认可程度；竭尽全力为组织奉献的意愿；继续成为组织成员的愿望。[13] Nell Mirabal和Robert de Young的研究结果显示，裁员的实施对管理层承诺的负面影响是巨大的，甚至是极具破坏力的。[14] 所以，研究裁员后如何维持留职员工的忠诚度就显得特别重要。
（三）实证研究评析
从以上介绍的国外实证研究可以看出，外国学者的研究范围从早期单纯研究裁员对公司绩效的影响扩大到了研究裁员对公司股价和社会美誉度的影响以及员工心理契约等方面。但是从现有文献看，裁员之后如何维持留职员工的忠诚度等问题还有待进一步研究。新经济条件下，国外企业优化性裁员的比重大幅提高，这种裁员旨在增强现有员工的危机感，以负激励的方式调动员工的工作积极性，并保持企业的活力。归纳国外的研究可以发现，过去的研究大多集中在“经济性裁员”这个议题上，有关“优化性裁员”的研究比较少。
需要指出的是，对于企业裁员对社会造成的影响这一问题，目前国外学者研究得很少，其原因是欧美发达国家已经建立了一套比较完善的社会保障体系和再就业培训计划。工人失业后，政府会在企业的失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救济；同时，欧美国家还很注重再就业培训，帮助失业者尽快适应经济发展的新形势。笔者认为，由于我国目前还缺乏完善的社会保障体系，因此把国外的实证研究结果应用于我国企业时一定要慎重。
三、结论和建议
通过以上对国外相关文献的分析与总结，我们可以得出以下结论：
首先，“裁员效益悖论”。该悖论是由笔者在总结了国外企业的裁员行为以后得出的。尽管大多数学者和企业管理者认为通过实施裁员计划可以提高组织绩效，但大量的实证研究表明，国外的很多企业只是在裁员后的初期收到了一定的成效，但是在中长期却又陷入绩效下滑的困境；有些企业甚至在裁员后的初期与其他没有裁员的企业相比就已经开始出现绩效滑坡现象。这种现象的产生可能有如下原因：（1）裁员程序及方式不合理导致部分被裁员工带走了企业的核心技术、客户、重要资料等，致使企业资源严重流失。（2）裁员后的留职员工产生“幸存者综合征”，工作压力过大，消极情绪抬头，工作效率下降，部分核心员工甚至主动辞职，致使企业绩效下滑。（3）企业在裁员之前已经陷入严重危机，裁员也只是杯水车薪，并不能对企业绩效的扭转发挥实质性作用。（4）除企业自身的因素之外，外部环境的影响也不可忽视。在信息不完全的市场环境中，企业绩效在一定程度上受外部环境的制约。
其次，大多数经营者往往只看到裁员可能带来的预期收益，但却忽视了因裁员而产生的风险和不良后果对企业可能造成的损失。对企业来说，裁员成本的控制，尤其是无形成本的控制是至关重要的。如何留住核心员工和核心技术，如何通过裁员增强生机和活力、降低成本并提高竞争能力，而同时又避免裁员对企业长期健康发展可能造成的不良影响，这些都应当引起我国学术界和企业界的关注。
再者，目前国内对裁员的研究，大多还停留在主观判断和简单的理论推导阶段，缺乏有可靠数据支撑的实证研究。因此，在充分借鉴国外学者研究结论的基础上，我国学术界和企业界更应该结合本国国情，尤其是针对我国企业的实际情况，对裁员进行更加科学、系统的研究。
最后，笔者认为，目前全球企业的裁员模式可归纳为美国式裁员和日本式裁员两大类。前者大刀阔斧、不遗余力，属于激进式裁员；而后者则尽量避免企业员工离职，属于保守型裁员，或者说不主张裁员。虽然两种裁员模式不同，但都能在一定程度上减少经济波动给企业造成的不利影响，为各自企业的经营发展做出贡献。而我国的国有企业近些年一直面临冗员增多、包袱过大等问题，在裁员问题上究竟应该选择哪种模式，或者是否应该自创另一种模式，这些都应成为今后的研究课题。