科技型企业新员工入职培训方式的选择及效果之实践
●罗远琳
摘 要： 随着90后新生代纷纷进入职场，如何使任职者具备企业合格员工的基本条件是入职培训的目的，新员工入职培训越来越受到企业重视，如何选择有效的培训组合方式来提升入职培训的效果评价，是企业培训管理工作的共性问题。
关键词： 新员工入职培训 方式选择培训效果
一、现状
谈到新员工进入企业是否需要进行认真规范的入职培训？往往有不同的声音，有的企业认为不太需要，“办手续报到上班就行，员工会慢慢适应熟悉的。”有的企业也认为不用过于重视，花个一两天简单讲讲注意事项即可，不必大动干戈。凡此种种，殊不知这样做很可能埋下不小的隐患。
为切实加强地质灾害防治工作，各县市区均建立健全了一系列的制度，如年度地质灾害防治方案编制与发布、“两卡一预案”填制发放、汛期值班值守、宣传培训与演练、灾险情速报月报年报、建设有用地地质灾害危险性、地质灾害防治项目管理等制度，地质灾害防治管理工作不断规范化、制度化和常态化。
近年来，90后、95后青年开始纷纷踏入职场，这批新生代员工从小生活普遍较优越，思想活跃、朝气蓬勃，想法有别于70、80后。对待就业工作这件事，90后们和企业也难免互有误区。有新员工入职后到企业内部网吧上网，结果第二天却提交了辞职报告，理由是公司网吧网速慢，觉得今后会无法适应。有新员工入职后分配到工作部门，却少有人理会，工位上电脑也迟迟不到位，只能闷头看书，几天后心急的人就开始萌生退意。追根溯源，不难发现，造成这些现象的根本原因是，一方面新员工未能全面了解企业，导致信心不足；另一方面企业方对新员工入职也缺乏重视，准备不足，不明白该如何做好入职培训。因此，从用人、留人的视角，从控制人才流失风险的角度来看，应当选择合适的方式对新员工进行规范有效的入职培训。
“衍波纸”是指寄寓无尽相思的信笺，诗人试揣摩智朴内心，以其口吻说出“天风吹堕衍波纸，故人常望明河湾”，认为明亡之痛影响智朴一生，“出家不弃尘世劳，至老难休故国思”，智朴思故国之心愈是殷切，所显之情便愈凄婉苍凉。
二、以结果为导向的培训方式选择
那么，如何做好新员工入职培训呢？作为科技型企业的培训主管在具体实践中进行了一些摸索，认为对新员工入职培训应以结果为导向，围绕“熟悉企业、快速融合、有归属感”等几个主要目的来确定培训方式，开展入职培训，引导新员工进行社会化转变的过程。
在有一定规模条件的企业集团中，往往下属部门或子公司具有产业链上下游的关系，为了让新员工更全面地了解企业业务，可以增加“产业链实习”环节。把新员工分批派到与之未来工作岗位相关联的上游、下游部门或子公司去实习一周或几天不等，既能熟悉相关业务，也能对企业全貌有实质性了解，有利于今后工作上的对接开展。
创新的实质是发挥每个人的特质，而千篇一律就没有新而言，因此创新人才培养更需要个性化教育，以此来促进学习者个体的发展。大数据的出现与应用为个性化教育的实现提供了可能。
为此，针对所在的科技型企业员工以科研技术人员为主，且理工科男生居多的情况，在新员工入职培训中，曾经尝试开展户外拓展活动，想通过这种体验式活动，尽量让员工彼此熟悉起来。但一两天的拓展活动，时间有限，效果也有限。本着“快速融合”的目的，在逐渐的摸索中，升级为开展为期一周的企业军训科目。旨在借助准军事化的训练管理，快速提升团队的凝聚力、执行力，同时给新入职员工提供相互密切配合的平台，加强员工自觉性和团队意识的塑造。
1.熟悉企业就是要让新员工了解企业的基本情况，如企业的发展战略、企业文化理念，经营方针、经营状况以及相关规章制度解读等。在实际操作中，可以先从组织人力资源部、安全运行部、质量部、财务部等相关职能部门准备培训课件入手，主要内容是人事制度、财务流程、质量体系、安全体系的制度知识等。并且需要对教材、课件进行评审，后期还应进行多次修改更新，这样逐步完善就可形成一套基本的企业入职培训制度课程。
这一阶段的培训方式主要采用集中授课+实地参观+产业链实习的组合形式。既有严肃正规的制度教育，又有对企业的直观感受，为整个熟悉企业的过程增添了斑斓色彩。
新员工入职培训方式的形成过程是逐渐探索的过程，在不断地试错、调整中逐步产生比较好的效果。
入职指导人有别于过去的“师徒”，前辈＋朋友的色彩更浓厚一些。入职指导人带领新员工一起做项目，阶段性地布置任务，时时给予指导；新员工也可随时随地请教，亦师亦友。在试用期结束时，人力资源部和新员工所在部门会组织转正考核评审会，新员工与其入职指导人都将被考评：新员工是否可转正定级，入职指导人是否尽职尽责指导新人。
(3)在匹配模型求解上 文献[9，12，19]使用线性加权法将多目标优化模型转化为单目标规划模型进行求解，目标权系数的确定主观性强，权系数的取值不同，则对应着不同的匹配解。本文依据核心竞争理论，利用匹配竞争度，将多目标优化模型转化为单目标规划模型进行求解，目标权系数的确定客观性强，且可获得唯一的匹配解。
让新员工熟悉企业文化、价值观、经营战略等方面，要力争取得企业高层领导的支持。邀请公司级领导和新员工们见面，上《新员工入职第一课》，介绍企业的成长历史，讲解企业的战略愿景，彰显企业对新员工的重视，效果往往不错。此外，在各个讲座课程之间，可以因时因地制宜地穿插组织新员工参观企业展厅、参观厂区车间等实地活动。
经过几年的摸索，作为科技型企业，围绕“熟悉企业、快速融合、有归属感”等几个主要目的，基本形成了一套可行的新员工入职培训组合方式：军训＋制度文化课＋产业链实习＋试用期入职指导。
3.要让新员工对企业“有归属感”，需要有一个渐进的过程，不可能一蹴而就。这个阶段起到重要作用的是员工的工作部门，在公司级的集中培训文化课和军训之后，新员工会被派往企业各所属部门或子公司，进入三到六个月的试用期阶段。新员工将正式接触到自己的工作岗位和部门同事，在这个阶段为新员工配备一位优秀的老员工作为入职指导人，不啻为一个好方法，入职指导人将会更好地引导新员工融入企业，逐渐进入良好的工作状态。
2.快速融合方面，为什么要强调“快速”地融合呢？新员工来到企业，只熟悉企业外部硬环境是不够的，必须进入企业的人群中与之融合，互相沟通了解，才会有助于减少入职初期的紧张，真正消除对企业的陌生感。少了陌生感，新员工才稳得住。在对员工离职周期原因上曾有种说法：一周内离职是招聘没做好，一个月内离职是新员工培训没做好，三个月内离职是部门工作没做好，一年内离职是企业文化没搞好。说法虽不一定全面，却也颇有些道理。可见，在这个瞬息万变的时代，让新员工快速地熟悉企业环境、快速地与其他员工融合、沟通是多么重要。
经过多次尝试摸索，入职军训的方式最好采取到军训基地进行封闭式训练的形式。在前期充分做好筹备工作的基础上，把新员工队伍拉到军训基地同训练同食宿，站军姿、练队列、打军体拳，同甘共苦的经历让他们彼此充分地融合，来自五湖四海不同学校不同专业的年轻人在军训中组成了新的团队，为着实现人生价值和与企业共同成长的目标，凝聚在一起。入职军训的经历让新员工们认识到团队的重要性，也让他们今后在企业不同岗位的工作，打下良好人际关系基础。
三、培训效果呈现
核桃是我国能在国际市场上站稳脚跟的少数农副产品之一，特别是核桃油价格可达66元/kg，加之，核桃生产成本低，投入与产出比是1∶5，核桃果加工成仁能增值0.25倍，加工成油能增值2.5倍，加工成饲料能增值8倍，且收获期长达60多年，产量稳定，所以，核桃产业具有广阔的发展前景。
比如，曾经的培训顺序是先上制度文化课，再进行拓展军训，后来发现新员工之间还不太认识，上课比较沉闷。之后改成先军训再上文化课，经过军训活动后，大家已经快速熟悉起来，课堂的气氛也就很容易调动起来，更加活跃。
组织军训时，一开始是完全让外部专业教官带队训练的。训练虽然专业，但觉得缺乏与本企业之间的关联，后来为了更好地让新老员工融合，就在公司内发布招募令，从往届老员工中挑选一些优秀的青年骨干入队担任军训指导员，他们与新员工同训同住，并配合教官工作，这样，骨干老员工既能近距离地接触、影响新员工，又锻炼了其自身带团队的能力，一举两得。
在整个新员工入职培训项目过程中，培训主管、内训师及军训指导员也会不时观察新员工的实际表现，并客观地反馈各方，提供潜力人才的建议。比如，每期培训都评选优秀学员，给予表扬，建议所属部门重点关注培养。由于军训拓展活动的开展，还从新员工中发现不少文艺、体育特长的人才，把他们推荐给公司工会及各体育协会，有力地推动了企业各项文体活动工作的开展。
另外，由于在军训活动、产业链实习等这种相对轻松的氛围下，新老员工互相交流，往往能了解其真实的想法，发现问题苗头能及时有效地使用一些策略，起到用人留人或者筛选淘汰的作用。比如，在充分听取了个别新员工的合理化建议及个人想法的基础上，入职培训后对其重新进行人岗匹配度评估，调整到新岗位或调整到新的任职部门，避免了新员工在短期内离职，人才配置更合理，留人更长久。当然，对于在培训期间表现较差的员工，则会提醒所属部门留意察看，做好试用期考核。
四、结语
由此可见，培训方式的选择对培训效果一定会产生不同的影响。但不管如何选择新员工入职培训的方式，唯一的目的就是要让入职的新员工具备成为企业合格员工的基本条件。企业可根据自身的条件特点以及新员工的情况来灵活多样地选择入职培训方式，力求达到培训效果的最大化。
参考文献：
[1] 加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）.中国人民出版社
[2] 周潮.管理者的人才经.中国财富出版社
中图分类号： F240
文献标识码： A
文章编号： 1004-4914（2019）08-266-02
（作者单位：中科芯集成电路有限公司人力资源部 江苏无锡 214000）
（责编：贾伟）