技能工资制的实施条件，本文主要内容关键词为：工资制论文,技能论文,条件论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
技能工资制(Skill-based Pay)是一种建立在对员工技能进行评估基础上的工资制度，可按员工技能水平的高低划分出不同的工资级别标准。与传统的职位工资相比，技能工资制将组织的注意力主要放在提高员工的技能上，因此技能工资制在组织内部员工的流动性以及员工个人发展等方面具有优势。
案例1
通用磨坊(General Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。
传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。
为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限，员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。
案例2
北方电信公司(Northern Telecom)为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。
根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。
为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训，主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。
案例分析及启示
通用磨坊和北方电信都是实施技能工资制比较成功的案例。两个公司实行技能工资制后，增加了雇员的灵活性，提高了生产率和产品质量，降低了事故率，顾客满意度大大提高，员工的平均工资有所增加。据两个公司的跟踪调查，员工对技能工资制的支持率达90%。
通过对两个公司实施技能工资制方案的对比，可以分析实施技能工资制的若干条件：
1.健全的技能评价体系
实施技能工资制首先要对员工的技能进行评价，从而确定出不同的等级；然后，根据员工所处等级的不同分别给予不同的工资。因此，确定员工的技能等级也就成了技能工资实施的核心问题。
健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面：一是技能评价的主体；二是技能评价的要素；三是技能评价的等级。
一般说来，技能评价的主体由企业资深专业人员和外聘专家共同组成，但在不同企业技能评价主体有所不同。在通用磨坊，技能评价的主体是工作团队中的培训者和其他同事，由培训者提出评价建议，需要被评价者所在团队的所有成员同意。在北方电信，技能评价的主体是由主管人员、专门的管理评估委员会和人力资源部门共同组成。
技能评价的要素，是指工作中所运用到的、对工作绩效起直接作用的技能。确定技能评价要素要结合企业的实际情况，突出本企业的特点。在北方电信，对工作人员的技能进行了详尽的分析，确定了硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能。
至于技能评价的等级不宜过多，也不宜过少。过多，对技能的区分度就会大大降低，不利于工资制度的设计；过少，对员工的激励性又不够，会影响技能工资实施的效果。从通用磨坊和北方电信公司两个公司来看，技能等级一般设定为3-4个，具体的等级数目则要根据企业的规模和工作特点灵活掌握。
另外，要确定合理的技能评价周期，也就是说，要定期对员工的技能等级重新进行评价。在北方电信，每过5个月就会对员工的技能水平进行重新评价，并据此对员工的工资进行调整，这对员工不断学习、提高自己的技能有很好的激励作用。
2.扁平化的组织结构
扁平化的组织结构有以下特点：企业组织规模小型化；工作由生产团队在一种亲密的、相对简单的工作状态中完成；管理幅度的增宽，在扁平型企业组织中要求员工进行自主管理。扁平化的组织结构使企业对组织内外的变革反应更加灵活、快速、高效，而且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境。
通用磨坊的“即榨汁”工厂只设一个工厂经理，而不设主管，下面设4个由15名员工组成的工作团队以及1个小型的后勤保障组，只有两个层级。北方电信的客户服务部门只设有1名部门主管和1名主管助理，技术人员和工程师只有技能上的差别而没有等级差别，也是个很典型的扁平化组织。
在扁平化的组织中，员工将注意力从职位晋升和地位提高，转向技能的学习、运用和扩充，这正是实施技能工资制所必需的基础。
3.工作结构性较高、专业性较强
一个组织采用技能工资制的基本假定是：“掌握更多与工作有关的新技能的工人能为公司做出更大的贡献，结果理应得到更多的报酬。”结构性较高的工作恰好符合这一假设。
判断一种工作结构性的高低，主要是看这种工作的目标、内容、完成的方式及程序和结果是否确定，如果这种工作的诸多方面都是确定的，则说明该项工作的结构性较高；反之，则较低。就结构性较高的工作而言，其工作目标、内容、程度、完成方式乃至结果都是比较确定的，员工技能水平的高低将直接影响工作完成质量的好坏。因此，如果组织根据员工技能的高低来为员工发放工资，就可以促使员工不断努力提高自己的技能水平，从而实现提高工作完成质量的目标。
通用磨坊和北方电信实施技能工资制的范围都限定在结构性较高的工作。通用磨坊“即榨汁”工厂的整个工作流程分为4个阶段：原料处理、混合、装瓶和包装，工人所从事的工作从目标、内容到完成方式和结果都是比较确定的，其技能水平直接影响其工作绩效，工作的结构性很强。北方电信的客户服务部门中的工作主要涉及7方面的技能，不同的技能水平所解决的技术问题不同，对客户需要的满足程度也不同，因此也属于结构性较强的工作。
技能工资制主要在从事专业性的员工中实行，而像管理工作这样的综合性工作很难实行技能工资制。因为专业性强的工作，其所需技能较易确定，且较易测试和评估。在通用磨坊技能工资制是在生产性的工人中实行的，北方电信是在技术人员和工程师中实行的。
4.高度的员工参与
在设计和实施技能工资制过程中，需要从员工那里获得充分的信息反馈及建议，不断对方案进行修改。因为一线员工清楚地了解组织需要什么技能，而他们已经掌握了哪些技能，需要提高哪些技能，这些对完善技能工资制是至关重要的。其次，实施技能工资制后，员工的灵活性大大加强，技能水平不断提高，视野也越来越开阔，如果不能让他们通过对组织活动和工作设计的参与将所学到的东西进行应用的话，技能工资制的效用就会被浪费，达不到预想的效果。
案例中，通用磨坊、北方电信都是员工高度参与的组织。通用磨坊采用工作团队的形式进行工作，而且不设主管，员工直接参与工厂的各项管理，工人在团队中轮流担任不同角色。出现问题后，无论是不是自己的工作范围都要出谋划策解决问题。北方电信主要根据客户的需要进行工作，受公司管理层的控制相对较弱，员工要针对顾客在技术方面的问题和需要讨论并制定解决方案，因此整个组织的员工参与度相当高。
5.完备的培训机制
实行技能工资后，员工的工资就与其掌握的知识和技能产生了直接的联系，他们会格外重视学习和发展自己的技能。因此，员工对培训的需求必然会增大，这就要求企业有完备的培训机制为员工提供培训，并保证他们有时间参加这些培训。
通用磨坊和北方电信都有比较完备的培训机制，但都不约而同地出现了培训方面的问题。
通用磨坊在每个技术等级都有培训，培训主要有生产团队安排，每个获得特定技术证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员，员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。它的培训方式虽然节省人力和财力，但是过于单一，而且由于员工要等待出现空缺后才能接受培训，这使得员工们的培训要求不能及时得到满足，在一定程度上影响了他们的积极性。
北方电信的培训相对来说要丰富得多，主要包括三种方式的培训：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。然而，这些培训的成本比较高，超过了公司的预算，增加了公司的财政负担，只能通过缩减培训开支、减少培训规模，这就使得部分员工的培训需求得不到满足。
根据上文的分析，可以看出，在员工参与度较高、组织结构扁平化、培训机制完备、工作结构性和专业性较高、技能评价制度健全的组织中更适宜实施技能工资制。具有这些特征的组织一般是中小技术型企业或大型企业的技术部门和生产部门。