员工雇佣关系感知的动态发展及其管理策略——以心理契约理论为分析视角，本文主要内容关键词为：契约论文,视角论文,策略论文,员工论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出：雇佣关系治理的行为科学分析路径
随着我国经济的不断转轨，劳动力市场机制已经成为企业组织配置人力资源的根本途径。与此同时，劳动关系运行状况备受政府和学界关注。研究显示，劳资矛盾与冲突正在成为影响中国社会经济的主要矛盾。这一方面体现在近年来持续飙升的劳动争议案件数量上，另一方面则表现为日益频发的极端事件，如通化钢铁事件、南海本田罢工事件、东航飞行员罢工事件等。尽管我国政府正在通过法治手段协调劳动关系(如2008年起实施《劳动合同法》)，但是并未推进劳动关系从根本上趋于和谐。
劳动关系实质就是雇佣关系(employment relations)，在西方学界，雇佣关系通常是一个广义概念，它是“一种经济的、法律的、社会的、心理的和政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列经济与非经济报酬”。它几乎涵盖了“工作的所有方面”。
从西方学界雇佣关系相关研究来看，一个显著特点是跨学科方法的应用。其中，主流研究大体可以两个流派——制度劳动经济学和人力资源管理学派。制度劳动经济学派是以劳动经济学为理论基础，以多元主义为逻辑起点，认为雇佣关系具有内在冲突性，而平衡双方关系的关键点是培育独立工会并完善政府劳动规制，即从企业组织外部对雇佣关系进行调整。人力资源管理学派则是以组织行为、工业心理等行为科学作为其理论基础，倡导一元主义研究范式，认为雇佣关系双方冲突并非内生，而是存在共同的利益关系，基于此，雇佣关系平衡的关键是建构企业和员工长期合作伙伴关系，其强调通过优化组织内部人力资源管理来促进雇佣双方关系的和谐发展。相对而言，西方雇佣关系发展的总体上是趋于劳资合作，一元主义思想也逐渐居于主流。
最近20年，在西方组织行为与人力资源管理领域，心理契约(psychological contract)理论是一个研究热点，学者们普遍将其视为分析组织——员工雇佣关系的重要理论框架。
心理契约已被视为法定契约之外的雇佣关系所隐含的一个核心要素。近几年，我国学者也提出心理契约理论对于劳动关系研究极有意义。但总体来说，我国学界对心理契约的生成、发展、对员工行为影响进而探析雇佣双方关系优化机制的深入研究仍然十分薄弱，这正是本文的主要探索方向。
二、心理契约的内在属性：员工对其与组织间雇佣关系的认知图式
心理契约概念的内涵包含广义和狭义两个不同层面，受到当代学者普遍认同的是Rousseau等人提出的心理契约狭义内涵——心理契约是员工对于自己和组织(雇主)之间相互责任和义务的理解。依据这一界定，心理契约主体仅是和组织发生雇佣关系的员工个体，其实质是员工对雇佣关系两方隐含的相互责任的主观认知，具体而言，就是员工主观上认为“组织应对我负有何种责任(组织诱因：如公平合理薪酬、培训等)？我应对组织尽到何种责任(个体贡献：如努力工作、忠诚、敬业等)？”员工的心理契约存在于内隐主观层次，它产生于雇佣关系发生的特定情境，经过员工个体认知加工过程而形成，所以，其具有显著的个体性和特异性。大量现有实证研究已经表明，员工心理契约也存在有共同要素，主要包括交易要素和关系要素，交易要素指员工认为组织应该为其提供公平工资、奖金等经济回报，而关系要素指组织应提供培训、晋升、长期雇佣等事业发展机会。
员工个体在组织或群体情境中的心理机制与过程同时也是社会心理学领域的研究主题。图式(schema)是社会心理学理论体系的一个基本概念。Lord和Foti提出，在组织情境中，员工个体会形成认知图式，图式是高度结构化且预先存在的知识体系，用于解释组织环境并产生合适的行为。图式重要功能是有助于个体加工、处理和解释外部信息，并对未来事件进行预期。在组织中，图式就是个体对于组织将会发生什么和自己应该如何做的信念结构(belief structure)。图式形成来源于过去重复的经历，一旦形成，就会变得抽象、复杂、有组织性且不易变更。
以图式的概念为理论根基，心理契约研究者如Rousseau、Shore和Tetrick等人都提出，从心理契约是经员工个体认知加工而形成这一角度来说，心理契约就是个体对组织形成或持有的图式(也作认知模式，mental model)。它虽然是内隐的，却是影响员工对组织态度和行为的强有力的因素。
三、雇佣关系建立初期员工心理契约的形成
以Rousseau的心理契约狭义内涵为立足点，Shore和Tetrick从雇佣双方互动的视角分析了员工心理契约构建动因与过程。他们认为，员工个体都会形成自己的心理契约，具体原因首先是，即使员工和组织间的雇佣契约(法定契约)已非常详尽，也不可能穷尽雇佣关系的所有方面。心理契约通过双方商定雇佣条件，可以减少不确定性，使员工充分理解同组织间的雇佣协议，进而提高员工的安全感。其次，心理契约可以合理引导员工的行为，减少组织对员工的监管，因为员工会根据他们预期到工作可能获得的短期和长期回报来调控自身行为，从而提高自己责任感并最终为组织目标服务。再次，心理契约可以使员工感觉到作为缔约一方，可以影响自己在组织中的状况，因为他们可以选择是否履行自己的责任。Shore和Tetrick提出，心理契约是一种图式，其内容就是个体对自身和组织之间相互责任的理解。总体来说，作为对雇佣关系所持有的图式，心理契约存在的主要功能是在复杂的雇佣关系中，减少不确定性，提高可控性和可预测性。
Shore和Tetrick和其后的Rousseau等人都认为，作为一种图式，心理契约形成源于雇佣关系产生以前。在与组织确立新雇佣关系之前，求职者实际上已经初步形成了心理契约认知图式的基本要素，这源于个体早先的社会化经历(社会文化及规范、职业理念以及原来的雇佣经历)。不同的个体因前期经历不同所以其图式也会存在差异。雇佣前的图式是个体分析新雇佣关系及其衍生的双方责任的重要框架，它会直接影响个体对与组织新心理契约的建立。
心理契约图式于员工与组织雇佣关系确立初期正式构建成型。依据心理学的互动理论(interaction-al psychology)，心理契约派生于个体和组织环境的互动过程(环境会塑造个体，个体也会塑造环境)，而这一过程会受到的多重因素的影响(见图1)。
从个体角度来说，心理契约的形成是一个以目标为导向的过程，即个体期望与组织达成雇佣协议以助于实现自己的目标。这中间潜藏了一个个体认知过程。Rousseau将视其为心理编码过程。在建立雇佣关系时，个体会围绕自己工作(职业)目标搜寻和心理契约有关的信息。无论持有的是交易型目标(个体仅期望获得经济收益)还是关系型目标(期望获得经济收益、成长机会并和组织建立长期情感交互关系)，都是个体信息收集的重要动力。而个体信息收集的具体方式包括：询问、观测和协商。协商最可能直接影响正式契约，正式契约的某些方面又会影响心理契约。而询问和观测会对隐性契约产生影响，进而影响心理契约。同时，以上三种信息收集策略又都会对心理契约产生直接性地影响。
图1 雇佣关系建立初期基于雇佣双方互动的心理契约构建
而就契约另外一方——组织而言，其由组织中多个个体组成，且其角色和立场皆不同。在招募过程以及新员工刚进入组织时，不同的组织代理人(员工主管、招募者、同事)可能会向他们传递不同的信息，这些信息会对新员工的心理契约产生重要影响。但是，一旦新员工实际进入组织工作时，通过社会化或其他组织实践，会给员工持续地传递同质性信息，此外，正式契约和隐性契约也会增强员工心理契约的持续性。这使得在组织中，总会有某种契约类型处于主导地位。此外，组织采取的具体战略会对雇佣契约类型产生直接影响。Shore和Tetrick提出，从是否详尽、存续期长短、交易型还是关系型、个人化还是标准化这四个不同维度，实施不同战略的组织，员工心理契约可能呈现多种不同类型。而除了战略之外，组织目标也会影响到员工心理契约的发展。
四、雇佣关系存续过程中员工心理契约的发展与演化
图式主要特征是具有内在可变性，这决定了员工心理契约在组织中呈现出高度动态性。社会认知理论认为，个体经认知形成的图式结构呈现横向——纵向的模式，具体化认知理解(cognitive beliefs)组成了图式的横向层次，而具体理解的抽象化特征即为纵向层次，横向和纵向两个层面存在渗透与关联。参照图式的结构特征，Rousseau认为，心理契约是员工对雇佣关系认知而形成的图式，故其也存在横向——纵向的二维结构：对雇佣双方的承诺和责任的具体理解(如：组织提供长期雇佣、充分职业发展机会等)构成了心理契约图式的横向基础，个体用于解释基础层次的责任所运用的抽象种类(心理契约则属于关系型而非单纯经济交换为主的交易型契约)则构成心理契约图式的纵向水平。
Rousseau从图式、承诺和交互视角阐释了心理契约的动态发展过程。从时间序列上，在提出心理契约图式形成始于雇佣前的基础上，Rousseau还将组织中员工心理契约形成与发展过程进一步划分为招募(recruitment)、早期社会化(early socialization)和后期经历(later experience)这些不同的连续阶段。员工在不同时期，其心理契约图式结构与内容构成及其复杂性存在显著差异(见图2)。
图2 雇佣关系存续期内基于信息收集和承诺交换的心理契约发展过程
在招募和社会化阶段，对新雇佣关系的本质与特征，求职者(组织新员工)所能掌握的组织信息是有限的，而同时，组织及其代理人对于新员工了解的信息也不完全。在这种情况下，图式可以帮助新员工处理关于自己的工作角色以及与组织间关系所缺失的信息。在确切信息难以获得的时候，新员工还会通过组织内的社会环境获取间接信息，如：从同事那里获得信息、来自直接上级的支持、自己亲身经历的事件都是员工用来解释雇主行为和意图的重要信号。新员工会利用所有的可得信息对其最初的心理契约图式进行调整——即在现有的雇佣关系中，他们能获得什么(组织责任)，而自己又必须提供什么(用于和组织责任间的交换)。但是，和书面契约相同，由于组织信息相对有限，所以新员工的心理契约大多都是基于不完全的图式发展而来，员工在组织工作过程中，心理契约图式不断发生变化。
随着员工进入组织时间的增加，员工个体的图式经过不断地调适后会越来越趋于完备(complete-ness)，员工的实际工作经历也会和图式中的结构及要素逐渐相一致(即心理契约反映组织和工作现实)。此时，心理契约图式就具备了相当程度的稳定性，不易被变更。值得关注的是，组织内不同员工持有的图式出现变化的可能性是不同的，富有工作经验的员工和新员工之间差异尤为显著，因为他们对处理与自己的图式相异的信息(discrepant information)的方式完全不同。相比于新员工，有经验的员工发展起来的图式中具有更多的组成要素，横向内容更加丰富，不同要素之间的纵向关联性也更强。因此，有经验员工的图式精确性和完备性更高，而且能更好地将图式应用于新的环境中。也正是由于有经验的员工的图式内容更加完整和丰富，故其图式的惯性和束缚力即抵御变化能力也更强。在组织需要对员工的图式进行改变时(组织发生变革)，新员工比有经验的人能对新信息做出更加有效地回应和接受。
在组织和员工雇佣关系存续的过程中，组织对员工作出的承诺是引发和推动员工个体构建并发展心理契约图式的重要信息来源，也是影响员工心理契约的主导因素。组织承诺可以呈现为言语承诺和行动承诺(promises through action)两种形式。言语承诺(包括口头的和书面的)是组织中最常发生的承诺行为，招聘过程、社会化、工作的互动行为等都是发生言语承诺重要场合。除了言语承诺之外，组织的管理活动和实践会形成行动承诺并对经过认知加工过程从而对员工心理契约产生影响。在员工经历过早期社会化之后，在工作中，言语承诺逐渐会减少，而行动形式的承诺会增加。行动承诺源于员工对组织日常活动的观察、人力资源管理结构系统的信号、个体自身对于关键事件的解释等。
外部竞争的加剧使变革成为企业组织的常态，组织结构调整、流程再造、职位变更、薪资调整或规章改变这些组织变革行为往往与员工持有的心理契约认知图式内容相悖(正向或负向)。Morrsion和Robinson等学者将“员工感知到组织并没有充分履行其承诺的责任”界定为“心理契约破坏”(psycho-logical contract breach)，如果心理契约破坏进一步诱发了员工强烈的负向情绪情感即为“心理契约违背感”(psychological contract violation)，它通常会导致员工极端态度和行为。
Schalk和Robert进一步分析了员工对组织内发生的事件的主观理解过程。他们认为，员工心理契约认知图式是员工监测、分析和解释企业组织内发生的各种事件的重要参考框架，其中潜藏着了两套标准——“可接受的限度”(limit of acceptance)和“可容忍限度”(limit of tolerance)。现有心理契约中认为组织应负有的责任决定着可接受限度，而个体基本价值观这决定了可容忍限度，相比较而言，可容忍限度更低。
依据个体自我调节理论(self-regulation theory)，Schalk和Robert具体分析了组织责任若出现变化时员工可能出现的各种应对行为。在日常的工作情境中，员工会持续不断地观察组织的实际行为(与组织对于员工责任有关)和自身行为(与自身对于组织的责任有关)，并将组织的实际行为同其现有的心理契约框架中隐含的组织责任及行为方式相比较，如果存在两者负向差异(也即心理契约破坏)，根据自我调节理论，员工会采取矫正性行为(corrective action)。
具体来看，员工矫正性行为可能呈现三种状态：
1.心理契约平衡。作为认知模式，在一般情况下，心理契约是平衡的，因为个体倾向于使用既有的图式为认知框架来解释组织中的事件。组织内负向事件(组织实际责任实现低于员工心理契约认知责任，如未实现承诺的绩效工资水平或晋升机会等)比正向事件(组织实际履责状况高于员工心理契约认知责任)对员工影响更大，但如果负向事件的影响在员工可接受边界内，员工心理契约就不会变化，因此，心理契约就有一定的包容性和稳定性。但会对员工行为产生消极影响(如减少工作投入)。
2.心理契约修订。当组织一方实际行为或雇佣双方的行为同员工心理契约认知的双方责任存在的差异达到或超出了员工可接受的限度时，其结果和平衡状态完全不同。若差异是负面的，员工会重新考虑和修正自己心理契约的内容，进而构建一个可以能反映现实状况新的心理契约。而如果差异是正向的，员工对的组织承诺水平会增加。这也就是说，员工会通过观察组织的行为和自身的行为所获得信息来改变自己对双方相互责任的主观认知与理解。
3.心理契约摒弃。当组织出现的负面行为差异超出了员工对负面状况的“容忍限度”，员工心理契约就会被瓦解，员工的心理契约违背感为极为强烈，组织承诺水平也会随之大幅降低，甚至还可能出现极端的负向行为反应(如对抗和冲突等)。
五、员工雇佣关系感知的整合模型与组织雇佣关系管理和协调策略
通过上文分析可以看出，员工心理契约认知图式反映的是雇佣双方内在交换关系，其中，组织责任是心理契约最核心的内容。员工心理契约雏形始于企业组织和员工雇佣关系产生之前，初步形成于组织招募的过程，自员工进入组织工作后，即开始社会化过程，心理契约认知图式随之逐渐趋于完备，并成为员工解释组织内事件的基本框架，从而直接影响员工工作态度和行为。基于此种心理契约形成、发展与演化过程，本研究提出了一个雇佣双方交互影响下员工心理契约认知过程及其对行为影响的整合模型(图3)，以期从横向和纵向两个层面揭示员工心理契约图式发展、影响因素和结果变量。
图3 雇佣双方交互影响下员工心理契约
认知过程及其对行为影响的整合模型
对员工心理契约发展演化过程的系统性研究可以给企业组织管理和优化与员工之间的雇佣关系带来多重启示：
1.在人力资源招募阶段，应向求职者提供全面客观的组织和工作的相关信息，使员工形成与组织现况相符合的认知图式基本框架。员工未进入组织求职前，通过社会信息渠道可能会对组织也存在某种预期。社会心理学理论认为，个体认知过程存在首因(primacy)效应，就是最早出现的信息决定人采用何种图式来分析客体，初始时获得的信息将会对以后的信息产生很大的影响。对求职者来说，所能得到的关于组织的信息越少，其对组织形成的事先预期与实际情况的偏差可能越大。所以，组织应为求职者提供尽可能详尽客观的正式信息(以书面或其他正式媒介)，除了涉及组织价值观、文化和战略外，信息尤其应着重覆盖员工心理契约包含的核心内容：薪酬福利、工作特征、职业成长和发展机会、工作条件等，在招聘阶段中后期，组织还可采取真实工作预览(Realistic job preview，RJP)等方法，让求职者正确认识未来的具体工作状况。
2.在新员工入职初期，有效地推进员工社会化，使其心理契约内容趋于完备。在招聘阶段已建立起的心理契约框架的基础上，在社会化阶段，新员工会根据实际接触到的更多组织及工作中的真实信息来补充、修正和调整心理契约的内容，从而形成对组织责任比较全面的认识和理解。要进行有效地员工社会化，在入职初期组织首先应建立完善的员工导向培训(orientation)，提供信息应全面、明晰而准确，不同培训师提供的信息应完全一致，同时增进双方互动，以消减员工的认知偏差；在社会化中后期，可利用导师制(mentor)等多种形式推进组织内的信息传递。与此同时，还需特别注意对新员工的直接主管进行培训和引导，使其高度关注自己的言语和行为，避免对新员工形成不符合组织或部门状况的理解和预期。此外，还应审慎应对社会线索对员工潜在影响，对小道消息的传播保持警觉，并及时澄清。
3.在日常的组织情境中，对员工心理契约进行持续性动态管理，降低心理契约破坏的风险。雇佣关系包含了组织和员工间经济利益层面、社会层面等多层次的交换关系。员工心理契约全面昭示了这种交换关系的复杂内涵。和法定契约类似，心理契约首先体现一种公平交换的关系。因此，注重管理的公平性极其重要，公平既体现在员工个体投入和产出间的公平也表现在人际间公平性，同时，还应包括程序、管理过程公平和结果公平。为了增进公平，组织内可以推行强调沟通和合作的参与式管理。在设计薪酬体系、绩效考核和管理等重要规章时，应着重和员工保持多方位沟通，以充分了解员工诉求。另外，还可建立员工申诉和表达各种意见的正式的、惯例化沟通渠道，并对员工工作态度和行为(如工作满意度等)进行及时调查和监测。其次，心理契约还体现为一种信任关系，各组织代理人应该诚实守信、言行一致，积极履行规则、言语和行为所承诺的责任。
4.在组织发生重大变革时，对员工心理契约进行积极地修复。购并、组织重构、流程再造、裁员和外包已成为当代企业组织普遍使用的发展策略。这些重大组织变革最易导致员工感知到心理契约破裂(组织未履行预期责任)。在变革期间，组织积极地实施员工心理契约管理尤为必要。具体来讲，首先应是在变革前期、中期和后期的全程式多向沟通，沟通可以降低员工感知到的不确定性，减少因信息不全产生理解歧义、错误预期最终导致认知偏差。其次，应加强归因管理，组织变革可能是因出现外部不可抗力的因素而无力履约，组织应该对于未履行的契约责任的原因对员工进行充分的解释，以达成员工对组织的谅解。再次，组织应尽快帮助员工建立起新的心理契约，即告知新的组织责任内容，且新契约架构和员工心理契约在一定程度上相衔接，考虑不同群体员工(如老员工和新员工)心理契约刚性和特点差异，尽最大限度减少其潜在损失。最后，应建立一套正式的劳动争议和处理体系，对存在极端不满情绪的员工进行有重点专门化沟通，以求达成和解，避免因员工负面情绪产生对立、对抗、冲突等负面行为。
六、结语
本文提出员工心理契约管理是组织优化雇佣关系的重要方法，目的在于促进组织和员工间建立起合作共赢的伙伴关系，尽管依据西方学者研究模式的分类来判断，本研究应归入一元主义视角。然而，值得提出的是，西方一元主义研究视角的推进，基本背景与前提是雇佣关系治理中的外部主体如工会、政府力量的相对成熟：工会具有独立性和影响力，政府在集体谈判和其他方面的劳动法律基本完善。而在我国，促进雇佣关系平衡与和谐外部力量远未完善，企业管理理论和人文环境又极为滞后。因此，要达成雇佣关系和谐，除了使用先进理论优化企业组织自身的管理之外，外部力量培育也同等重要。
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