转型时期中国企业家胜任特征的探索性研究，本文主要内容关键词为：中国企业家论文,特征论文,时期论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会主义市场经济改革的深化，优秀企业家在推动我国经济可持续增长中起着重要的作用，探讨企业家的胜任特征也显得日益重要。首先，中国经济增长模式向集约型可持续发展模式的转变，使国内企业家们面临经营环境更加复杂，目标约束变得更多元化。其次，中国完全实现WTO承诺后，所有行业和大企业都将直面如何在全球范围内提升竞争优势的挑战，企业家的博弈对象将面向全球。再次，随着新技术的发展以及大量知识型员工的出现，传统的直线型企业管理方式将变得缺乏效率，企业家需要领导自己的组织向创新型组织和学习型组织转变。在这些重要的转型期经济环境下，很有必要去考察企业家在其中获得成功的行为特征。本文试图分析转型时期中国企业家的胜任特征的构成，并对企业家的成长环境及路径进行探讨。
一、企业家胜任特征的研究回顾
胜任特征（competence）在国内也常称为“胜任力”，这一概念由McClelland在1973年发表的《测量胜任特征而非智力》一文中提出。按照Parry（1996）的定义，胜任特征为“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。
经过30年的发展，国外已经积累了相当丰富的关于企业家胜任特征文献，其中亦包括一些经过实证检验的、有效而可靠的企业家胜任特征通用模型。例如，McClelland和Spencer（1994）提出具有普遍观测效度的胜任特征类群，包括成就类群、服务类群、影响力类群、管理类群、认知思考／问题解决类群、个人效能类群等6大类19项胜任特征要素。
Sashkin的研究提出，某些行为对企业领导者非常关键，它们对改善整个企业的绩效有非常重要的影响。这些行为包括：确定基于某种价值的愿景和指导思想；围绕愿景制定规划和措施，并指导和监督这些规划的实施；采取具体行动示范所推崇的价值观，并使这些价值观融入企业文化之中。Spencer等人（1993）对以前20年的管理胜任特征研究成果进行了总结，从成就、思维和问题解决、个人成熟、影响、指导与控制以及体贴他人等5个方面，构建了包括20项胜任力要素的企业家胜任特征模型。此外，一项日本的研究认为优秀企业家应具备“十项品德”和“十项能力”。“十项品德”包括：使命感、信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取性、公平、勇气；“十项能力”则指：思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人的理解能力、解决问题的能力、培养下级的能力、调动积极性的能力。
尽管国外现有的研究从胜任特征的内涵、结构与模型等方面都有着深入的探讨，考虑到社会经济文化背景的差异，这些理论都存在本土化失效的风险。目前，国内在这个领域的实证研究刚刚兴起，时堪等人（2002）以BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的10项胜任特征，包括：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，但该研究未对模型进行实证检验。仲理峰、时堪（2004）以18名温州家族企业高层管理者为研究对象进行质化研究，提出了权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求等家族企业高层管理者的11项胜任特征。该研究与Spencer（1993）及时堪等人（2002）的通用胜任特征模型进行了比较，发现分别有9项和5项胜任特征要素相一致，而仁慈关怀和权威导向是家族企业高层管理者独特的胜任特征。王重鸣、陈民科（2002）以220名企业中高层管理者为研究样本， 提出了包含管理素质和管理技能两大类属的二阶管理胜任力模型，并比较了正职和副职在管理胜任力结构上的差异，其中正职更加突出了诚信正直与开拓创新两个要素。该研究没有说明是否用同一样本进行探索性因子分析（EFA）与结构方程模型验证（CFA），结论存在一定的同源误差风险。柯翔、程德俊（2006）对30名国有企业高管进行深度访谈，在文献回顾的基础上提出了包括控制力、解决问题能力、自信力、追求成就、遵从权威、团队合作能力、人际省察力和影响力等8项国有企业高层经营者的胜任特征模型，但该研究仅对量表进行了探索性因子分析，尚未进行验证性检验。此外，王垒等人（2004）从员工认知的角度考察企业领导者影响力的由来和结构，由此构建了企业领导者胜任特征模型，但从该研究设计过程来看，这一模型实为企业领导者对下属的影响力模型而非与企业领导者业绩相关的胜任特征。
总体看来，国内关于企业家胜任特征的研究有了一定的基础，但诸多研究存在一个共性的问题：各项研究的胜任特征条目大多来自访谈和文献回顾，由于受访者认知的差异，使得关于企业家个性、知识、能力、行为等不同范畴的内容，往往直接放在同一个层面上进行分析。按照McClelland的观点，胜任特征包括多级的层次结构，表层的是关于绩效行为的表征，其次是行为背后的知识、技能和态度，然后是更深层次的思考方式和思维模式，最底层则为自我意识、内驱动和社会动机。显然，如果研究人员不经过甄别，把属于不同层级的访谈素材和条目放在同一个层面上进行因子提取，结构效度将会受到影响。
二、研究设计
本研究包括质化研究和实证研究两阶段。在质化研究阶段，笔者通过文献回顾和关键事件访谈，对企业家胜任特征的要素进行编码分析，初步提炼了58条陈述。在实证研究阶段，通过编制7-Likert值的《转型时期中国企业家胜任特征量表》，对90名企业家进行现场调查，探索了企业家胜任特征的内在结构，并对该结构的效度进行了初步验证。
（一）质化研究
本研究首先回顾了36篇国内外与企业家胜任特征相关的学术文献或专著，按照企业家所处的创业阶段，从文献中抽取了分别针对创业型企业家与职业经理人的提及率最高的10个胜任特征，发现两者既有相同的要素，也有不同的要素。创业企业家胜任特征包括：敏锐灵活，知人善用，勇敢无畏，敢于冒险，充满自信，勇于创新，主动进取，意志坚定，远见卓识，求知好学。而职业经理人胜任特征则包括：充满自信，勇于创新，主动进取，意志坚定，远见卓识，求知好学，热情积极，正直诚实，自知自律，关心他人。
在此基础上，本研究设计了结构化访谈问卷，对15位优秀的大型企业总裁及15名对照企业总裁进行了一对一的BEI访谈。访谈的主题包括：（1）您认为作为一个成功的企业家，应该具备哪些典型心理品质、人格特征等？请谈一个具体的事例？（2）请您结合经营管理实践，谈谈您具备了哪些有助于经营管理成功的特征？（3）在当前中国社会经济环境条件下（如不确定性、市场秩序不好等），一个优秀的企业家在环境适应、经营决策、危机处理、人际交往等方面应具备哪些品质、特点？
访谈素材和原始文献资料经过逐层编码，从中提炼了58项企业家胜任特征描述。
（二）实证研究
编制了7—Likert值的《转型时期中国企业家胜任特征量表》，要求被试分别从“已经具备的程度”和“未来的重要程度”两个方面对每个条目进行评估。本次研究以国务院发展研究中心和美国斯旦福大学联合举办的“中国企业新领袖高级研修班”学员为样本，各学员均为国内大中型企业的创始人或总裁，能较好地代表国内优秀企业家群体，总样本150份，有效样本126份①。笔者对调查数据进行了聚类分析、因子分析、结构方程模型验证，并对企业家胜任特征现状与未来重要性之间的差异进行了契合度考察。
表1 本次调查样本特征（N＝126）
注：部分样本的人口特征信息填写不全，以上数字按实际填写样本统计。
三、结果分析
（一）聚类分析
笔者试图先通过聚类分析，把58个条目分成若干个范畴，这样既可以避免混淆不同范畴和层级的内容，也可以降低因样本量小而导致的统计检验误差。聚类分析的结果表明，58个条目可以分成个性、行为和能力三大类属（见表2）。
表2 基于文献分析和访谈所得58项企业家胜任特征陈述及聚类结果
（二）企业家胜任特征现状与未来重要性的描述性分析
从企业家胜任特征现状的数据看，目前国内企业家具有以下典型特征。
1.信誉和责任是企业家最重要的个性特征。被调查者对当前已具备特征的平均评分最高的3项分别是“责任感强”、“勇于负责”和“使命感强”，集中体现了企业家的责任感。对未来应具备特征的评分最高的仍包括信誉和责任，且更突出了信誉。可见信誉和责任是转型时期国内企业家取得成功的最基本保证，也是面向未来最重要的个性特征。
表3 被调查者对企业家个性特征的评价结果
2.中国企业家的行为特征反映了企业结构和内部关系的转变。认知较高的是“廉洁守法”、“尊重他人”、“处事公平”、“能确定目标并为之奋斗”、“善于合作”和“重视市场，一切从市场需要出发”等行为，体现了企业家行为与社会、其他个体、市场主体之间的和谐关系。而“经常与基层联系”、“为员工着想”、“身体力行”和“以身作则表率作用”这些行为特征，一度在传统企业中被视作企业领导人的必备条件，但在本次调查中平均得分并不高。这反映出企业结构的变化和由结构变化导致的企业领导与群众关系的变化。
表4 被调查者对企业家行为特征的评价结果
3.中国企业家对能力特征的认知比较一致，认为能力因素在未来的竞争中会非常重要，其中包括多方面的能力，既有与经营战略相关的能力，如“决策才能高”、“善于规划”等；也有与人员管理相关的能力，如“知人善任，任人唯贤”、“善于培养下级”等；也有与个人认知、智力相关的能力，如“思维决定能力强”、“判断敏锐”、“思维周密，分析能力强”等；也有与人际关系处理相关的能力，如“善于处理人际关系”、“劝说能力强”等；还有一些特殊才能，如“具备政治头脑”、“善于应变”等，这表明转型时期对企业家的要求是多方面的。而其中“知人善任，任人唯贤”在当前和未来的评价中均排第一，反映了企业家作为企业的资源配置者，首要能力是具备较强的用人能力。
表5 被调查者对企业家能力特征的评价结果
总体而言，在三大类属中，企业家当前最为突出的胜任特征为个性特征部分，而最有待提高的胜任特征为能力特征部分。关于三大类胜任特征的未来重要性，企业家的评价基本一致。三大类属在评价均值线上的分布情况如图1所示。
图1 三大胜任特征类属的现状与未来重要性的均值分布图
（三）企业家胜任特征因子结构分析
1.探索性因子分析（EFA）。从企业家的个性特征、行为特征和能力特征三个类属分别探索企业家胜任特征的因子结构，采用最大似然法，保留特征根大于1的因子。此外，考虑到条目及因子间可能存在的相关性，本研究选择了斜交旋转。分析工具使用SPSS11.0软件，探索性因子分析（EFA）结果见表6。
表6 企业家胜任特征三大类属的探索性因子分析（n＝126）
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01。
EFA分析结果表明：（1）企业家的个性特征、行为特征和能力特征均具有明显的因子结构，三者的累积方差解释率都在66％以上，各因子之间具有显著的差异。（2）同一个因子在企业家胜任特征的不同层面可能均有体现，例如在行为特征中我们发现了“决策行为”因子，而在能力特征中亦发现“决策能力”因子，在个性特征中发现“创新精神”因子，而在能力特征中亦发现“创新能力”因子，这说明胜任特征具有层级结构，各层之间可能具有一定的因果关系，这表明在EFA分析过程中采用斜交旋转方式是合适的。
2.验证性因子分析（CFA）。初始假设模型设置为具有3个二阶因子（个性特征、行为特征和能力特征），11个一阶因子的企业家胜任特征模型结构，CFA分析采用结构方程模型（SEM）软件LISREL8.20。Lisrel软件提供了多种模型契合度指标，可以用来判断假设模型与观测值之间的拟合情况。
表7的参数中，x[2]值选用的是常态化的WLS卡方值。本研究WLS卡方值为77.50，该值具有统计显著性，表明由假设模型所导出的共变矩阵与观察矩阵相等的虚无假设并不成立。x[2]／df是一个主观的整体拟合优度指标，一般认为小于3即代表整体拟合优度良好。考虑到模型的复杂度和样本规模，x[2]／df＝2.87基本表明整体模型是理想的。邱皓政（2003）认为，由于卡方值受到自由度、样本等因素的影响，虚无假设被拒绝的几率与自由度、样本数成正比，因此利用卡方值来检验SEM模型时，会因为条目数量和样本特征而影响到模型的契合度检验，这造成一般SEM研究放弃卡方值而采用其他的契合度指标来检验模型。
表7 假设模型的契合度参数
AGFI和NNFI是将自由度纳入考虑后所计算出来的模型契合度指数，这两个参数越接近1表明模型的拟合优度越好，在组织行为领域，一般达到0.9即可认为整体模型具有理想的拟合度。在考虑到NNFI波动的问题以及样本规模的影响后，NNFI＝0.89表明模型的拟合度比较理想。在替代指标方面，CFI 反映了整体模型与最不理想的独立模型之间的差异程度，差异越大拟合程度越高，CFI＝0.92表明整体模型能够有效地改善两者之间非中央性的程度，模型拟合性高。此外，均方根误差（RMSEA）的点估计值，根据McDonald和Ho（2002）的观点，该指标值在0.05以下表明契合度理想，小于0.08即为可接受水平，本研究中为0.061，可以接受。最后，在残差指数方面，数据与模型的标准化均方根残差（SRMR）值为0.040，小于0.05的临界值要求，表明样本数据与假设协方差矩阵种元素的平均误差很小，模型拟合度佳。
（四）企业家胜任特征现状与未来重要性之间的契合分析
在取样的过程中，我们要求被试分别从“已经具备的程度”和“未来的重要程度”两个方面对每个条目进行评估，目的在于了解国内企业家的胜任特征现状与未来重要的胜任特征之间的差异。Dubois（1994）在谈到胜任特征研究的缺陷时认为，由于它是基于过去的工作经历和感受的，所以所建立的模型和生效基础是假设未来的组织和社会环境是与以往相似的。当职位环境不稳定或变化较大时，通过BEI建立起来的模型有效性会受到影响。严格的讲，它无法用来为目前不存在或未来的职位确定出胜任特征和胜任特征模型。因此，检验企业家目前已经具备的胜任特征程度与未来重要的胜任特征之间的差异对于模型的效度具有重要的意义。
Chi－square＝77.50，df＝27，P－value＝0.0000，RMSEA＝0.061
图2 企业家胜任特征模型验证性因子分析路径图
检验两个变量之间的契合度在“人—组织契合”研究中较常见。O'Reilly和Chatman（1991）使用Q-Sort分类法，通过检验个人和组织价值观之间的相关性来研究两者的契合度，相关系数越接近1，契合度越高。台湾学者郑伯壎（1995）则用绝对差值（Σ│D│）或者差平方值（ΣD[2]）作为个人与组织价值观之间的契合度指标。在此我们采用绝对差值均值（Σ│D│／n）及相关系数作为参数进行分析。
结果表明，单一使用Σ│D│或相关系数均不能全面评价两个变量之间的契合度，在表8中，能力特征类属的绝对值差异最大，似乎现状与未来重要性之间并不契合，但两者相关系数却最高，表明人们对两者评价的趋势是最一致的。因此，需要同时参考两个契合度指标来加以判断。例如，个性特征的契合程度最高，无论是当前还是未来，责任感都是最重要的一项个性，道德诚信和社会责任也是衡量一个优秀企业家的最基本条件。而能力特征则是人们前后认知最一致但现实差距最大的部分，表明在快速变化的竞争环境中，能力的提高尤为重要。创新能力、人才选用和沟通协调是所有能力因子中Σ│D│／n差距最大的项目，说明知识经济时代企业家在自主创新能力以及人才管理方面需要做出更多改进。
表8 企业家胜任特征现状与未来重要性的契合指标
注：*表示p<0.05，**表示p<0.01。
总体而言，本研究中基于过去的工作经历和感受所建立的模型，基本上可以反映未来的组织和社会环境要求，本研究在时间变迁上的效度可以保障。
四、讨论
（一）本研究的初步结论
在质化研究阶段，本研究采用BEI访谈法及编码技术， 总结了我国企业家胜任特征的58条描述，并根据胜任特征的层级理论，初步从个性特征、行为特征和能力特征3个方面研究了企业家胜任特征的结构，在因子分析的基础上我们认为企业家胜任特征可以从以下方面进行讨论：个性特征的3个因子——责任心、韧性和创新精神；行为特征的4个因子——协调与合作、决策行为、指导下属、个人表率； 能力特征的4个因子——决策能力、人才选用能力、沟通协调能力与创新能力。通过结构方程建模，该模型得到了初步验证。
（二）转型时期中国企业家需要具备的胜任特征
处于转型时期的中国企业家承担着两个重要使命：一是全球经济一体化下积极参与国际性竞争，二是落实科学发展观努力实现经济增长方式转变。这两个重要使命要求企业家必须具备特殊的能力和素质，以应对国内企业在未来成长中将要面临的内外部风险。因此，我们认为转型时期中国优秀企业家需要具备并加强的胜任特征包括个性和能力两方面，个性特征包括：富于激情、勇于变革、保持清醒的自我；能力特征包括：良好的沟通能力、创新能力和知识管理能力、充沛的精力、灵活应变能力和风险控制能力。
具体而言：转型时期优秀的企业家要具有更广阔的视野。在新的市场和竞争形势下，企业家不仅要“重视市场、一切从市场需要出发”，还要能根据消费结构、产业结构和技术的变化趋势判断市场重大变化的可能性，评估企业风险和机会。企业家要能够继续“充分利用国内国际两种资源，开拓国内国际两个市场”。不仅要重视资源获取，还要重视资源的组合和有效利用，不断通过技术进步降低成本。企业家要能够在高新技术产业和现代服务业中发现商机，学会运用知识产权，并使知识产权成为企业核心竞争力。新时期成功的企业家不仅要有创业的“激情”、“信心”和“意志”，还要“善于观察”、“善于学习”和“善于规划”，更重要的是要有“勇于创新”和“敢担风险”的精神。
转型时期优秀的企业家要具有强烈危机意识。未来国内市场全面开放，竞争更加激烈。企业外部经济、社会和技术环境的不断变化，使企业经营的风险不断增大。危机意识既能使企业家保持清醒，提高风险管理和控制能力，也能为企业提供创新的动力。如“微软离倒闭永远只有80天”这句名言，就反映了在激烈的市场竞争环境中大公司也要有危机意识，也正是这种危机意识促进企业不断通过技术创新提高核心竞争力。国内在20多年改革开放过程中，成功的企业很多，但在成功之后急转直下、昙花一现的企业也很多。新时期的企业家需要保持危机意识才能取得持续成功，让企业基业常青。
转型时期优秀的企业家要具有更强的社会责任感。无论什么时代、什么国家，“诚实守信”都是对成功企业家的基本要求，在“诚实守信”的基础上，优秀企业家还要努力成为良好的社会公民。新时期国内企业家面对社会结构重大变化，不能再因为追求短期经济利益而漠视社会责任，更不能侵害他人利益而使社会矛盾严重激化。社会环境也是企业和企业家的生存环境，企业和企业家的行为要以社会责任为标准。成功的企业家必然要具备更强的社会责任感，并勇于实践企业社会责任，使企业的利益建立在所有利益相关者利益充分保护的基础之上，使企业的发展与社会和自然环境和谐。企业社会责任不绝对排斥企业的逐利性。企业社会责任是要求企业和企业家在追求利润最大化时不能损害社会和环境，使企业自身也能获得可持续发展。
（三）研究的不足及进一步的研究方向
本研究是一项探索性研究，其不足之处有二：一是样本量稍显不足。由于本研究对象是国内优秀的企业家，对于优秀企业CEO、董事长群体的取样具有天然的难度，因此，本研究一方面试图保证样本的代表性，另一方面把58个条目先通过聚类分析初步分成3大类，使得每一类下的条目在20条左右，从而降低了统计学检验上的样本量要求。二是在进行EFA分析和CFA分析中采用了同一样本，因此结果具有同源误差的风险。
在下一步的研究中，既需要更广泛的收集优秀企业家的样本数据，同时也要以若干大型优秀企业组织的企业家为研究个案进行案例研究，以便更深入地探讨我国优秀企业家胜任力的来源及其在企业家领导行为中的影响机制。
注释：
① 在国内已有研究的取样中，时堪等人（2002）是以电信系统的20名高层管理干部为样本，仲理峰等人（2004）是以温州市20名家族企业高层管理者为样本，各自进行BEI访谈研究；而实证研究方面，王重鸣等人（2002）以5个城市51家企业的220名中高层管理者为样本，柯翔等人（2006）是以南京大学商学院的87名EMBA学员为样本，各自进行了因子分析检验。以上研究的取样表明，对企业家的取样具有天然的限制性，因为它不是一般意义上的中高层管理者，而是成功的企业创始人或职业CEO群体，因此，本研究取样从数量上讲126份虽然略显不足，但由于严格限制为企业创始人或职业CEO，可以认为具有相当的代表性。此外，本研究采取了先聚类分析后因子分析的研究顺序，以降低统计检验中的可靠性风险。