专栏15：契约与企业文化，本文主要内容关键词为：企业文化论文,契约论文,专栏论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
文化如果用独立的个体来表述，那么它只能形成个体的特性，我们往往不认为它就是文化而称之为个性、品行或个人的性格。每个个体的特性会呈现出不同的品质和形态，在生活中，这种个性也会表现出与他人区别的特征。文化如果与部分的个体相通、相融，那么它就会形成一种群体文化，这种文化具有明显的群体特性。构成这种群体文化的都是由一定方式紧密结合的有趋同价值观的个体，企业的领导层一般是由这种个体组成的。这些个体会暂时或阶段性形成个体发展的共识、管理方式的认同和对企业的认可。这样的群体文化还不能代表一种趋势文化，它只是一种准文化，组成这种准文化的理由就是某种“契约”。
在人类社会的发展过程中，有奉献形成的文化（被人们大加褒扬而孜孜追求的文化），有战争形成的文化，还有由自给自足的经济形成的封闭文化等。在世界大市场形成后，世界经济会向契约化过渡，这种契约越来越明显地主宰着市场，进而主宰世界经济的发展去向。最简单的契约可由承诺来兑现，而这种承诺会理性地向规则、向协约、向合同发展，无数的事实和正在进行的实践反复证实着这种契约的可靠性和可操作性。在企业之间或是企业内部，不难发现凡是存在良好契约的就会形成一种利益上的趋同和共识，最终组成共同获利的群体。个体与群体之间、群体与群体之间也必然存在着契约，而比较完整的、合理的契约便形成了文化。
纵观世界史、战争史、经济发展史，契约文化始终在发挥着它无法替代的作用。在企业中，这种作用表现更为突出。董事会与理事会之间、理事会与中层之间、中层与员工之间、甚至在这些群体内部都存在着某种契约。在这种契约中，最大的协定就是经济利益的分配方式，年薪、工资、培训资格、升迁机会等就形成了契约的全部。由于个体价值取向的不同、企业状况的区别和生存环境的差异会使契约的形成和表现有所不同，必然影响着企业文化的形成方式和结果。在GE的契约中包括年薪、晋升、期权、培训机会等，甚至与高级管理者的聚会也会成为GE的激励方式，海尔也无例外。德国大多数企业除了经济利益的分配方式是文化的主要构成成分外，员工长期以来形成的敬业精神一直被人们所研究和模仿，这是社会环境和历史沉淀所致。契约可以把个体、群体链接起来形成企业文化，但有一个问题易被忽视，就是构成契约的成分和这些成分之间的比例关系及契约所依附的文化、经济环境。这些差异形成不同的企业文化，才使企业间形成竞争。
在企业文化的培育中，首先是个体或群体文化与企业文化的相通和相融，必须高度重视企业现阶段所特有文化和企业所处的社会环境，正确地分析和把握这些因素是企业具有张力的文化形成的关键。企业文化培育失败的主要原因，是对企业现存的文化及个体和群体特性的错误估计。在企业文化的形成过程中，教育当然是必须的，但它并不能使企业准确地把握员工的心理，只能是一个松散的个性限定，很难产生规范员工行为的作用。只有在理性、科学、符合企业实际的契约平台上，优秀的企业文化才会得以形成。