企业文化是一种默契，本文主要内容关键词为：是一种论文,企业文化论文,默契论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在企业内部，企业文化表现为两个层面：一个是企业制度，其作用相当于社会的法律；再一个是职业道德，以及在此基础上建立起人们合作的规则，它与社会道德既相通，又有区别。企业的制度状况和道德状况，体现的就是一个企业的文化，这种文化也可以理解为企业内部的某种共识，即人与人合作的一个均衡理解。同时，也对外彰显企业的社会理念。
与社会法律一样，企业的制度尽管更细一些，但仍然不能（也没有必要）把所有的事都进行规范。市场的不确定性、人的自主性以及创新所必须的自由空间，都使制度不可能做到面面俱到，企业内部的规则也主要体现出某种道德规范。因此，不论是制度层面上的，还是道德层面上的，企业文化实际上要解决的一个重要问题是，企业内部人与人之间合作的成本问题，也就是解决如何使合作过程中的磨擦系数最小化的问题。
联想柳传志在一些场合中谈到：在我们最核心的成员里面，与工作有关的事情，没有什么是不可以放在桌面上来谈的。如果真能够把所有的问题都放在桌面上讨论，就保证了矛盾有可能得到及时解决，有可能使引起磨擦的每一粒沙子都能及时地从机器中消除。联想要求一般员工必须尽心尽职，中层干部必须有上进心，而最高层的人员必须把自己“卖”给联想！为了联想的事业，能够赴汤蹈火。过去，柳传志讲，要进联想就必须“入”联想的“模子”。最近，柳传志还说：联想要把职业经理变成自己人。这些都体现了联想的文化。
海尔介绍，他们每年都要进１０００名大学生，每年要有１０００名大学生到海尔来“赛马”。我们不知道这些大学生是在一种什么样的规则下进行比赛的。我们只是知道，越是公正、公平的比赛，它的规则越应该是公开的和严格的，而且肯定还有一个良好的道德约束。就是说，除了文件上所规定的那些比赛规则之外，还要有一些东西，它是绝大多数海尔人共同认可的，不言而喻的。比如不许打小报告的问题，关键不在于怎么处理打小报告的人，而在于怎么去分辨什么是打小报告，什么是正当的批评。如果大家认定给上面打小报告的就是“小人”，这种“小人”就不容易出来。如果大家都感觉到打小报告可以得到提拔，这个企业就会“小人辈出”。这就是企业文化的作用，它是潜移默化的。
所以，一个道德水准高的社会，无非是每个做好事的人都能得到好报。一个企业文化成功的企业，无非是每一个为企业做出了贡献的人都能得到认可。员工做好人得不到好报，这个企业文化就是不成功的企业文化。
进一步说，要使每个员工都能够建立起一个良好的预期，一个非常重要的方面是，在于通过企业制度和道德规则的层面，解决人与人之间的权利边界的界定。界定好了这样的边界，也就会形成一种合作的默契。形成这种默契本身是企业文化建设的重要目标。