企业支持与民主监督对公仆型领导行为的影响研究，本文主要内容关键词为：公仆论文,民主论文,领导论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“什么是有效的领导者”和“如何培养有效的领导者”是领导学理论研究的两个重要命题。从以往的领导学理论研究成果来看，研究人员主要侧重于从员工、团队和企业发展的角度，通过研究领导者的个性特征、行为方式、领导风格等对其领导效果的影响，探讨“什么是有效的领导者”问题。然而，大多数领导学理论工作者极少关注领导者的形成过程和领导行为的影响因素，忽略了“如何培养有效的领导者”问题①。 尽管早期的领导学理论研究人员认为“领导者多半是天生的，而非后天发展而成的”，但近年来以美国组织行为学者Luthans和Avolio为代表的正面领导学理论研究工作者指出，与领导者的性格特点相比较，领导者的一些类似心理状态的特点与他们周围的环境更可能影响他们的发展。例如，领导者的信心、希望、乐观、达观等正面心理能力是可以培育的，会对领导者的领导风格产生重要的影响。他们认为，组织应为领导者的发展营造良好的环境，提高领导者的正面心理能力，改变他们目前的自我概念，把他们培养成为具有正面心理能力和正面领导行为的领导者。 近年来，国内外领导学者和服务管理学者针对服务性企业的特征，对适用于服务性企业的领导方式进行了大量的理论探讨和实证研究。根据服务利润链理论，服务性企业的领导者能否为员工提供优质的内部服务，是决定员工能否为顾客提供优质的外部服务，从而决定服务性企业能否长期获利的关键性因素②③。因此，学术界普遍认为，以服务他人为首要动机的公仆型领导者是最适合以提供优质服务为使命的服务性企业的④⑤。公仆型领导者以服务员工为宗旨，他们关心员工的利益，相信员工的工作能力，为员工指明工作方向，制定优质服务标准，支持员工的优质服务行为，授予员工适当的工作自主权，鼓励、激励、帮助员工为顾客提供卓越的服务，为所有员工树立优质服务的榜样，并向广大员工宣传企业的服务愿景，是服务性企业增强广大员工为顾客提供优质服务的愿望的重要途径⑥。鉴于公仆型领导对服务性企业的重要作用，当前，服务管理学术界已经围绕公仆型领导的概念内涵、特点、计量方法、作用等方面，对公仆型领导理论展开了一系列研究。但是，现有的研究成果仍局限于探讨公仆型领导的后项变量，尚未探讨过公仆型领导的前项变量；仍局限于探讨公仆型领导者的有效性问题，尚未涉及公仆型领导者的培养问题，也就很难为服务性企业改进领导方式、提高领导效果提供切实可行的建议。 根据Van Dierendonck(2010)提出的公仆型领导概念模型，企业文化、领导者为他人服务的意愿、领导者的个人特质等因素都会影响领导者的公仆型领导行为。从企业管理的角度来看，企业文化和领导者的个人意愿都会受到企业管理措施的影响。根据组织支持理论⑦，企业为员工提供工作和生活上的支持，会满足员工的情感需求，增大员工回报企业的义务感。我们认为，该理论同样适用于领导者，如果服务性企业能够给予领导者充分的关怀和支持，领导者便会通过帮助服务性企业实现优质服务的目标来回报企业的支持，而公仆型领导行为则是实现优质服务的最佳途径。此外，我国优秀服务性企业的管理实践表明，企业在领导干部的选拔和考核中坚持民主监督原则，充分听取和采纳群众的意见，是激励和督促领导者走群众路线，把员工利益放在首位，把服务作为领导的首要动机的重要举措⑧。在本次研究中，我们将对以上观点进行实证检验。我们采用多层次理论，同时探讨团队层次的公仆型领导行为(即团队负责人针对团队成员集体的公仆型领导行为)和个人层次的公仆型领导行为(即团队负责人针对员工个人的公仆型领导行为)的影响因素，对企业针对团队负责人所采取的管理措施(包括企业支持和民主监督制度)、团队负责人的情感性归属感与其公仆型领导行为之间的关系进行实证检验，以便为学术界进一步深入开展“如何培养有效的领导者”这一命题的研究提供初步的实证依据，并为实业界着手提高领导者的领导效果、培养公仆型领导者提供指导。 2.文献综述与研究假设 2.1 公仆型领导 1970年，美国电话电报公司前执行官Greenleaf在《扮演公仆角色的领导者》一文中首次提出公仆型领导的观点。与传统的领导者相比较，公仆型领导者的自我概念和工作动机截然不同。传统的领导者的自我概念是“他人的领导和主人”，因此，他们的主要动机是“领导他人”；公仆型领导者的自我概念是“他人的公仆和管家”，因此，他们的主要动机是“为他人服务”。公仆型领导者认为领导职位是他们为他人服务、帮助他人发展的机会，而不是表明自己具有某种地位或身份⑨。因此，他们会尽力满足服务对象的需要。公仆型领导者具有倾听、移情、治愈、知晓、劝说、构思、预见、代管、帮助员工发展、社区建设等十类特点⑩。 在欧美学术界，研究人员对公仆型领导者的自我概念和工作动机已形成共识，但是，他们对公仆型领导的定义和计量方法还存在一些分歧。在我国学术界，研究人员结合我国企业的管理实践，对我国企业公仆型领导的定义和计量方法进行了一些探索。汪纯孝等人(2009)在文献研究和定性研究的基础上指出，我国企业的公仆型领导者是有崇高的理想，高尚的道德品质，强烈的事业心，全心全意为员工、组织和社会服务，带领广大员工不断提高企业的社会效益和经济效益的领导者。他们还编制了一个由44个计量项目组成的公仆型领导量表，从领导者构思愿景、开拓进取、承担社会责任、指导员工工作、尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘于奉献、清正廉洁等11个方面计量我国企业管理人员的公仆型领导风格。 现有关于公仆型领导理论的实证研究成果的主要特点是：一是研究人员侧重于探讨公仆型领导的后项变量(即公仆型领导在企业管理工作的作用)，极少关注公仆型领导的前项变量(即公仆型领导的影响因素)，因此，现有的研究成果无法揭示公仆型领导的形成过程。二是研究人员侧重于研究个人层次的公仆型领导行为，较少探讨团队层次的公仆型领导行为。管理人员的领导行为既包括他们针对整个组织或团队的领导行为(即组织或团队层次的公仆型领导行为)，也包括他们针对员工个人的领导行为(即个人层次的公仆型领导行为)(11)。这两类领导行为都会对员工的工作结果产生重要影响(12)。如果研究人员只研究其中一类领导行为，就很难全面揭示公仆型领导的作用。针对现有研究的不足之处，本次研究将从公仆型领导的前项变量着手，同时探讨个人层次和团队层次的公仆型领导行为的影响因素，这是本次研究的主要创新点。 2.2 企业支持对团队负责人的情感性归属感和公仆型领导行为的直接效应 组织支持是社会交换理论研究中的一个重要课题。许多欧美学者认为，组织与员工的雇佣关系是一种交换关系，组织为员工提供物资和社交性情感支持，员工就会努力工作，对组织忠诚。组织善待员工，员工就更可能在情感上忠诚于组织(13)(14)，主动履行组织没有明确要求他们承担的工作职责，并灵活地应对组织面临的问题和机会(15)。根据美国心理学者Eisenberger等人的定义，组织的支持(即员工感知的组织支持)指员工对组织重视他们的贡献、关心他们的福利的总体感觉。Eisenberger等人认为，员工往往把组织看成一个整体，把组织人格化。他们会根据组织规范他们角色行为的政策和准则、组织的管理措施、组织给予他们的待遇，推断组织是否关心他们的康乐、支持他们的工作。如果员工认为组织愿意奖励努力工作的员工，关心他们的情感需要，愿意为他们提供必要的帮助，以便他们有效地做好工作，员工就会觉得组织重视他们的贡献，关心他们的康乐，也就会加倍努力工作，帮助组织实现目标，回报组织的支持。 在现有的文献中，国内外企业管理学者侧重从员工的角度，研究组织对员工的支持对员工工作结果的影响，却极少从领导者的角度，探讨组织对领导者的支持对领导者的领导行为和领导效果的影响。我们认为，领导者也是企业的成员之一，与普通员工一样，领导者的情感同样需要得到企业的关心，领导者的工作同样需要获得企业的支持。因此，组织支持理论同样适用于领导者。根据社会交换理论和互惠原则，得到企业支持的领导者更可能觉得自己有义务关心企业的利益，帮助企业实现目标。领导者的这种回报企业支持的责任感有助于提高他们的角色内与角色外工作绩效(16)。对以提供优质服务为目标的服务性企业而言，领导者回报企业支持的主要途径就是通过为服务人员和服务团队提供优质的内部服务来激励他们为顾客提供优质的外部服务，因此，服务性企业给予领导者的支持有助于激励他们表现服务他人的公仆型领导行为。此外，企业的支持就像朋友和亲人的支持一样(17)(18)，能够满足领导者在情感支持、与他人保持联系、得到他人的尊重和认同等方面的需要，从而满足领导者的情感需求，增强他们对企业的依恋程度。根据上述观点，我们提出以下假设： 假设1：企业对团队负责人的支持对团队负责人的情感性归属感有显著的正向影响。 假设2：企业对团队负责人的支持对团队负责人针对团队的公仆型领导行为(假设2a)和针对个人的公仆型领导行为(假设2b)有显著的正向影响。 2.3 民主监督对团队负责人的情感性归属感和公仆型领导行为的直接效应 根据凌茜等人(2009)在优秀服务性企业的定性研究结果，民主监督制度是影响公仆型领导行为的一个重要因素。根据美国社会心理学者Lewin的人类行为模型，人们的行为会同时受到个人内在因素和外部因素的影响。因此，领导者为他人服务的行为不仅取决于个人的内在意愿，还取决于外部环境的督促与约束。如果企业在选拔和考核领导者的过程中，重视群众的意见，把“群众满意不满意”作为衡量领导者是否称职的最重要依据，那么，领导者在管理工作中也会自觉地把群众的利益放在首位，把为群众服务、让群众满意作为最主要的领导工作目标。此外，根据员工服务行为评估理论，企业根据员工的优质服务行为评估他们的工作绩效，可增强员工对工作绩效评估结果的控制感(19)。员工觉得自己努力做好服务工作，可影响绩效评估结果，才会认为组织的绩效评估方法是公平的，才会认同与接受组织的绩效评估方法。在绩效评估结果与员工的服务行为挂钩的情况下，员工认为自己的优质服务行为会得到组织的认可和奖励，就更愿意努力做好服务工作，为顾客提供优质的服务。我们认为，该理论同样适用于领导行为的评估。换言之，对公仆型领导者而言，广大员工是他们的服务对象，理应同时作为他们领导行为的监督者和评估者。只有当企业根据广大员工的意见评价领导者的领导绩效，领导者才会认为自己为员工服务的行为会得到企业的认可，领导者也才会认同企业的价值观，形成对企业的归属感，并愿意做好对员工的服务工作。因此，我们提出以下假设： 假设3：企业的民主监督制度对团队负责人的情感性归属感有显著的正向影响。 假设4：企业的民主监督制度对团队负责人针对团队的公仆型领导行为(假设4a)和针对个人的公仆型领导行为(假设4b)有显著的正向影响。 2.4 团队负责人的情感性归属感对其公仆型领导行为的直接效应与中介效应 员工对企业的情感性归属感指员工在情感上和心理上认同企业的目标与价值观，喜欢企业，希望继续在企业工作(20)。员工对企业的情感性归属感能降低他们的离职意向和缺勤率，增加他们的组织公民行为，促使他们参与企业管理工作，支持企业的变革，提高他们的工作积极性和工作绩效(21)。员工的个人特征(如员工的人口统计特点、工龄、对自己工作的期望、工作动机等)、员工的工作特点(如工作的挑战性、工作的丰富性、工作目标的明确性、工作难度、工作经历等)、组织特点(如企业的人力资源管理措施、员工感知的组织支持、组织公平性、团队协作精神等)、环境特点(如企业管理部门与工会的关系、其他企业为员工提供的就职机会等)四类因素都会影响员工对企业的情感性归属感。从企业管理角度来看，企业的人力资源管理措施是影响员工情感性归属感的重要因素。 目前，学术界侧重于研究普通员工的情感性归属感，却较少探讨领导者的情感性归属感。我们认为，领导者也是企业的一员，他们对企业的情感性归属感也会对他们的领导行为产生重要影响。领导者对企业的归属感很强，表明领导者认同企业的目标和价值观念，愿意为企业的利益作出不懈的努力(22)。领导者会根据企业采取的人力资源管理措施，判断企业的动机。企业在人力资源管理工作中关心员工，可增强员工的情感性归属感(23)。根据社会交换理论与互惠原则，企业支持领导者的服务工作，关心领导者的康乐，领导者会产生回报企业支持的责任感，这种责任感有助于增强领导者对企业的情感性归属感，激励领导者为他人服务的行为。根据员工服务行为评估理论，企业根据领导者的服务行为评估他们的绩效，领导者才会认同和接受企业的评估方法，并积极表现为他人服务的领导行为。此外，根据组织行为理论，企业的人力资源管理措施会通过领导者的工作态度影响他们的工作行为。因此，我们提出以下假设： 假设5：团队负责人的情感性归属感对团队负责人针对团队的公仆型领导行为(假设5a)和针对个人的公仆型领导行为(假设5b)有显著的正向影响。 假设6：团队负责人的情感性归属感中介企业支持对团队负责人针对团队的公仆型领导行为(假设6a)和针对个人的公仆领导行为(假设6b)的正向影响。 假设7：团队负责人的情感性归属感中介民主监督对团队负责人针对团队的公仆型领导行为(假设7a)和针对个人的公仆领导行为(假设7b)的正向影响。 本次研究的概念模型如图1所示。
图1 多层次概念模型 3.问卷设计与调研过程 我们根据相关的文献、国内外学者的研究成果和定性研究结果，确定各个概念的操作定义与计量项目。 (1)企业支持(即企业对团队负责人的支持)：指团队负责人对企业是否支持他们的工作、关心他们的康安的看法。我们选用艾森博格等人的7个计量项目，从企业并不关心团队负责人、企业重视团队负责人的贡献、重视他们的工作目标、尽力帮助他们解决困难、关心他们的利益、乐意满足他们的特殊需要、为他们的工作成就感到自豪等方面，计量企业对团队负责人的支持。 (2)民主监督(即群众对团队负责人的监督)：指企业在选拔和考核团队负责人的过程中，充分听取和采纳群众的意见。我们根据定性研究的结果，设计了一个包括企业在选拔团队负责人的过程中充分考虑群众意见、企业安排员工代表参加团队负责人的选拔工作、企业在考核团队负责人的过程中充分听取群众意见、企业把“群众满不满意”作为衡量团队负责人是否称职的重要依据等4个计量项目的民主监督量表，并在本次研究中对该量表的有效性和可靠性进行实证检验。 (3)团队负责人对企业的情感性归属感：指团队负责人对企业的依恋程度。我们选用美国学者Mowday等人的6个情感性归属感计量项目，从团队负责人的自豪感、认同感、愉悦感、喜欢向亲友宣传组织、愿意继续留在组织工作、关心组织的发展前景等方面，计量团队负责人对企业的情感性归属感。 (4)团队负责人的公仆型领导行为：指团队负责人具有高尚的道德品质和强烈的事业心，全心全意为员工、顾客和企业服务。其中，“团队负责人针对个人的公仆型领导行为”指员工个人对团队负责人的公仆型领导行为的看法；“团队负责人针对团队的公仆型领导行为“指团队成员对团队负责人的公仆型领导行为的共同看法。我们使用凌茜等人(2009)设计的28个计量项目的公仆型领导量表，从团队负责人尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、清正廉洁、甘于奉献等七个方面计量团队负责人针对个人的公仆型领导行为，并采用“变换参照对象之后的共识模型”(24)，将同一团队各成员对团队负责人公仆型领导行为的评分聚合为团队负责人针对团队的公仆型领导行为。 2014年9—12月，我们在广州市4家客运站的48个服务班组(包括服务班、票务班、调度班、安保班)进行问卷调查。我们请一线员工评估团队负责人(班长)的公仆型领导行为(员工问卷)；请团队负责人评估企业对团队负责人的支持、企业的民主监督机制和团队负责人对企业的情感性归属感(班长问卷)。我们共发出员工问卷289份，班长问卷48份，收回有效员工问卷248份(有效问卷回收率为85.81%)，有效班长问卷45份(有效问卷回收率为93.75%)。最终，我们使用45个班组的248名员工数据，进行多层次线性模型分析。各个班组答卷的员工平均为5.51人。 4.数据分析 4.1 确认性因子分析 为了检验各个概念计量尺度的有效性，我们使用LISREL8.8软件，分别对班长问卷中的企业支持(7个计量项目)、民主监督(4个计量项目)、团队负责人的情感性归属感(6个计量项目)，以及员工问卷中的公仆型领导行为这个概念的28个计量项目进行确认性因子分析。数据分析结果(见表1)表明：(1)所有计量项目在各自计量的概念上的因子负载都高度显著(T值在3.82～28.07)，因子负载值在0.56～0.99，表明各个概念的计量项目都有较高的会聚有效性。(2)各个概念模型与数据的拟合程度都是可以接受的(25)。 表1 确认性因子分析结果
4.2 描述性统计分析、相关分析和可靠性分析 我们使用SPSS 14.0软件，分别计算了层次1和层次2所有变量的平均值和标准差，以及各层次控制变量、自变量与因变量之问的相关系数(见表2)。 表2 描述性统计分析、相关分析、可靠性分析结果
注：*表示p值在0.05显著性水平上显著；**表示p值在0.01显著性水平上显著。 此外，我们还计算了团队负责人针对个人和团队的公仆型领导行为、企业支持、民主监督、团队负责人的情感性归属感等5个概念的内部一致性系数(即Cronbach α值，如表2中括号内的数值所示)。计算结果表明，各个概念的Cronbach α值在0.92～0.98，均大于0.70，表明各个概念的计量项目都比较可靠(26)。 4.3 数据聚合的依据 在多层次数据分析中，学术界采用组内一致性系数(如
)、组内相关系数(ICC(1)和ICC(2))等指标，判断个人层次的变量是否可聚合为团队层次的变量。学术界普遍认为，如果：①
值大于0.6或0.7；②研究人员使用单向方差分析方法，计算ICC(1)指标，F检验结果表明组内方差是显著的；③ICC(2)系数大于0.7(研究人员可勉强接受0.5～0.7的ICC(2)系数)，研究人员才能把个人层次的变量聚合为团队层次的变量。 我们计算了同一个团队的员工对团队负责人的公仆型领导行为评分的
系数、ICC(1)系数和ICC(2)系数。计算结果表明：①在45个团队里，员工对团队负责人的公仆型领导行为评分的
值的平均数和中位数分为0.82和0.94，均大于0.70；②ICC(1)系数为25.64%(F=2.89，p=0.000)；③ICC(2)系数为65.35%。因此，我们可以把员工个人对团队负责人的公仆型领导行为的评分聚合为层次2的变量值。我们把这个聚合后的变量称为“团队负责人针对团队的公仆型领导行为”。 4.4 假设检验 根据多层次理论，要研究员工个人的行为，不仅需计量员工的个人属性，而且需计量员工的工作环境属性。同样，要研究组织的行为，既需计量组织的属性。也需计量组织的环境属性。无论是哪种情况，研究人员都需收集较低层次与较高层次变量的数据。通常，研究人员需探讨较高与较低层次的自变量对较低层次的因变量的影响(27)。这就要求研究人员进行多层次数据分析。多层次线性模型分析的一个主要优点是研究人员既可分析某个层次变量之间的关系(层内分析)，又可分析不同层次变量之间的关系(层间分析或跨层次分析)。 在我们的多层次线性模型中，层次1(个人层次)控制变量包括员工的性别、年龄、受教育程度、月收入和本企业工龄，因变量为团队负责人针对员工个人的公仆型领导行为(ISL)。层次2(团队层次)控制变量包括团队负责人的性别、年龄、月收入和本企业工龄，自变量包括企业对团队负责人的支持(OS)、企业的民主监督制度(DS)、团队负责人对企业的情感性归属感(OC)，因变量为团队负责人针对员工团队的公仆型领导行为(GSL)。 在本次研究中，我们使用多层次线性模型分析方法，检验层次2自变量对层次1因变量的跨层次影响；使用分层回归分析方法，检验层次2自变量与因变量之间的关系。 4.4.1 直接效应检验 首先，我们使用HLM 6.08软件的完全的极大似然估计程序，按照美国学者Hofmann论述的多层次线性模型分析步骤，使用“截距为结果的模型”，对企业支持和民主监督(层次2自变量)与团队负责人针对个人的公仆型领导行为(层次1因变量)之间的关系进行检验(即检验假设2b、假设4b、假设5b)。 多层次数据分析结果(见表3)表明：①在层次1的五个控制变量中，员工的性别和受教育程度与团队负责人针对个人的公仆型领导行为有显著的相关关系(
=-0.599，p＜0.01；
=-0.173，p＜0.05)。②在层次2的4个控制变量中，团队负责人的性别、年龄、月收入和工龄都与团队负责人针对个人的公仆型领导行为没有显著的相关关系。③我们控制层次1和层次2的控制变量之后，企业对团队负责人的支持对团队负责人针对个人的公仆型领导行为仍有显著的正向影响(
=0.162，p＜0.05)，支持假设2b；但是，企业的民主监督制度对团队负责人针对个人的公仆型领导行为没有显著影响(
=0.128，p＞0.1)，不支持假设4b。④我们控制层次1和层次2的控制变量，并控制企业支持和民主监督之后，团队负责人对企业的情感性归属感对团队负责人针对个人的公仆型领导行为仍有显著的正向影响(
=0.305，p＜0.05)，支持假设5b。 然后，我们使用SPSS 14.0软件的分层回归分析程序，检验企业支持、民主监督、团队负责人的情感性归属感、团队负责人针对团队的公仆型领导行为等4个层次2变量之间的关系(即检验假设1、假设2a、假设3、假设4a、假设5a)。数据分析结果表明，我们控制了团队负责人的性别、年龄、月收入、工龄等控制变量之后：①企业支持和民主监督对团队负责人的情感性归属感都有显著的正向影响(回归系数分别为0.459和0.600，p＜0.01)，支持假设1和假设3。②企业支持和民主监督对团队负责人针对团队的公仆型领导行为都没有显著(回归系数分别为0.125和0.118，p＞0.1)，不支持假设2a和假设4a。③我们控制了企业支持和民主监督之后，团队负责人的情感性归属感对其针对团队的公仆型领导行为仍有显著的正向影响(回归系数分别为0.025，p＜0.05)，支持假设5a。
4.4.2 中介效应检验 我们按照Baron和Kenny(1986)、Mathieu和Taylor(2007)论述的中介分析方法，采用以下步骤，进行中介效应分析。我们先控制层次1和层次2的控制变量之后：①检验自变量对因变量的影响；②检验自变量对中介变量的影响；③检验中介变量对因变量的影响；④在第三步的模型中增加自变量，检验自变量和中介变量对因变量的影响。此时，如果自变量对因变量不再有显著的影响，表明中介变量完全中介了自变量对因变量的影响；如果自变量对因变量仍有显著的影响，但是与①相比较，γ系数减小，表明中介变量部分中介了自变量对因变量的影响。我们按照美国社会统计学者索伯尔(Sobel)论述的方法，检验间接效应的显著性。 我们的中介效应分析结果(见表4)表明：①团队负责人的情感性归属感完全中介了企业支持对团队负责人针对团队和个人的公仆型领导行为：索伯尔Z值分别为1.943(p＜0.05)和2.024(p＜0.05)，支持假设6a和假设6b；②团队负责人的情感性归属感完全中介了民主监督对团队负责人针对团队和个人的公仆型领导行为：索伯尔Z值分别为2.316(p＜0.05)和2.476(p＜0.01)，支持假设7a和假设7b。 表4 中介效应分析结果
注：OS=企业对团队负责人的支持，DS=企业的民主监督制度，OC=团队负责人对企业的情感性归属感，GSL=团队负责人针对团队的公仆型领导行为，ISL=团队负责人针对个人的公仆型领导行为。a：第一个数值为回归系数，括号内数值为标准误。**表示p值在0.01显著性水平上显著，*表示p值在0.05显著性水平上显著。 5.讨论与结论 5.1 本次研究的结论与贡献 第一，本次研究拓展了现有公仆型领导理论的研究范畴。与以往研究侧重于探讨公仆型领导行为的作用所不同的是，我们首次探讨了公仆型领导行为的影响因素，并采用多层次理论，同时检验了领导者针对团队和个人的公仆型领导行为的前项变量。我们的研究结果表明，企业对领导者的支持、企业的民主监督机制以及领导者对企业的情感性归属感是影响领导者针对团队和个人的公仆型领导行为的重要因素。该研究成果初步回答了公仆型领导理论研究中的另一个重要命题，即“如何培养公仆型领导者”，填补了现有公仆型领导理论研究的空白。 第二，本次研究首次应用组织支持理论研究领导行为。现有的组织支持理论侧重探讨企业普通员工感知的企业支持及其对员工工作态度和行为的影响，极少探讨领导者感知的企业支持对其领导行为的影响。本次研究的确认性因子分析和可靠性分析结果表明，现有的员工感知的企业支持概念和计量方法仍适用于领导者感知的企业支持。此外，假设检验的结果表明，企业对领导者的支持对领导者针对员工个人的公仆型领导行为有显著的直接影响，对领导者针对团队集体的公仆型领导行为则有显著的间接影响。该研究结果丰富了组织支持理论的研究内容，也为学术界进一步探讨企业针对领导者的支持的作用提供了初步的实证依据。 第三，本次研究对民主监督这一概念进行了初次探讨。基于我国优秀服务性企业的管理实践，广大员工作为公仆型领导者的主要服务对象，他们的意见和满意程度是评价公仆型领导者领导效果的最公平和最适合的依据，因此，企业的民主监督制度是影响公仆型领导行为的一个重要因素。本次研究首次对这一观点进行了实证检验。检验结果表明，尽管民主监督制度对领导者针对团队和个人的公仆型领导行为都没有显著的直接影响，但是，民主监督会通过领导者的情感性归属感，间接影响他们针对团队和个人的公仆型领导行为。换言之，服务性企业只有坚持民主监督原则，根据广大员工的意见选拔和考核领导者，领导者才会认同服务性企业以优质服务为使命的价值观，也才会积极表现为员工服务的公仆型领导行为。可见，民主监督制度是影响公仆型领导行为的一个重要前项变量，这一研究结果为学术界进一步深入研究公仆型领导行为的影响因素提供了新的思路。 第四，在本次研究中，我们不仅研究了公仆型领导行为的影响因素，还进一步探索了公仆型领导行为的形成路径。美国学者Whetton指出，理论应解释某种因果关系如何发生。要明确某种因果关系如何发生，理论研究人员应明确前因变量与后果变量的中介变量。根据组织行为理论，企业的管理措施往往不会直接影响员工的工作行为，而是会通过对他们工作态度的影响，间接影响他们的工作行为。本次研究应用该理论探索公仆型领导行为的形成路径。我们的中介效应分析结果支持上述观点，表明领导者的工作态度(即领导者对企业的情感性归属感)是连接企业针对领导者的管理措施(包括企业支持和民主监督)与公仆型领导行为之间关系的一个重要中介变量。服务性企业只有采取有效措施，支持公仆型领导者的工作和生活，并坚持民主监督原则，才能获得公仆型领导者对企业价值观的认可和情感依恋，进而激发公仆型领导者全心全意为广大员工服务的领导行为。该研究结果丰富了现有的组织行为理论和公仆型领导理论。 5.2 本次研究的局限性和今后的研究方向 本次研究存在以下局限性：①采用横断调研法进行本次研究，因此，我们无法确证各个概念之间的因果关系。②采用方便样本收集数据，我们的样本可能缺乏代表性。今后，研究人员应采用纵断调研法和随机抽样法，对本次研究结果进行重复性检验。③只使用一个样本的数据，对我们提出的假设进行实证检验，也就无法判断研究结果的普遍适用性。今后，研究人员应在其他类型的服务性企业收集数据，以便对本次研究结果的普遍适用性进行检验。④我们只对企业支持和民主监督这两个企业管理措施变量和团队负责人的情感性归属感这一个领导者工作态度变量与公仆型领导行为之间的关系进行了实证检验。根据Van Dierendonck(2010)、Luthans和Avolio(2003)等人的观点，企业文化、领导者的服务意愿、领导者的个人特征、领导者的正面心理等因素都会影响他们的公仆型领导行为。今后，研究人员应对公仆型领导行为的其他影响因素进行实证检验，以便更全面地揭示公仆型领导行为的形成机制。 ①Day,David V.,and Halpin,Stanley M..Growing leaders for tomorrow:An introduction.In:Day,David V.,Zaccaro,Stephen J.,and Halpin,Stanley M.,eds..Leader development for Transforming Organizations[M].Mahwah,NJ:Lawrence Erlbaum Associates,2004:3-22. ②Heskett,James L.,Jones,Thomas O.,Loveman,Gary W.,Sasser,Jr.,W.Earl,and Schlesinger,Leomard A..Putting the service-profit chain to work[J].Harvard Business Review,1994,72(2):164-174. ③Heskett,James L.,Sasser,Jr.,W.Earl,and Schlesinger,Leonard A..The service profit chain:How leading companies link profit and growth to loyalty,satisfaction and value[M].New York:The Free Press,1997:120. ④Berry,Leonard L.,Parasuraman,A.,and Zeithaml,Valarie A..Improving service quality in America:Lessons learned[J].Academy of Management Executive,1994,8(2):32-52. ⑤Brownell,Judi.Leadership in the service of hospitality[J].Cornell Hospitality Quarterly,2010,51(3):363-378. ⑥Berry,Leonard L.,Parasuraman,A.,and Zeithaml,Valarie A..Improving service quality in America:lessons Learned[J].Academy of Management Executive,1994,8(2):32-52. ⑦Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.,and Sowa,D..Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71(3):500-507. ⑧凌茜，汪纯孝，张秀娟等.公仆型领导对服务氛围与服务质量的影响[M].广州：中山大学出版社，2009：54. ⑨Sendjaya,Sen,and Sarros,James C..Servant leadership:Its origin,development,and application in organizations[J].Journal of Leadership and Organizational Studies,2002,9(2):57-64. ⑩Spears,L.C.,and Lawrence,M..Practicing servant-leadership:Succeeding through trust,bravery,and forgiveness[M].San Francisco,CA:Jossey-Bass,2004:65. 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/df)、不规范拟合优度(NNFI)、比较拟合优度(CFI)、标准化均方根残差(SRMR)、近似均方根残差(RMSEA)等5个指标衡量模型与数据的拟合程度。
/df值小于5∶1，NNFI和CFI值大于0.90，SRMR、RMSEA值小于0.10，表明模型与数据的拟合程度是可以接受的。 (26)Hair,J.F.Jr.,Black,W.C.,Babin,B.J.,Anderson,R.E.,and Tatham,R.L..Multivariate data analysis[M].Upper Saddle River,NJ:Prentice Hall,2006:103. (27)Mathieu,John E.,and Taylor,Scott R..A framework for testing meso-mediational relationship in organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior,2007,28(2):141-172.
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