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摘要：人力资源培训是各组织为了让员工不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而对员工进行的有针对性的训练和培养。尤其是新经济时代的今天，人力资源培训与开发已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。本文主要针企业人力资源管理培训与开发现状进行了分析，找出企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。
关键词：人力资源；培训与开发；持续深化；高质量发展
企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高生产技能人员操作技能和管理人员的专业知识与管理水平，从而全面提升员工整体素质，助力于企业更好的发展。而当前大部分企业普遍存在高素质的专业技术人才匮乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发体系，持续深化全员培训，全面提升员工队伍素质，推动企业高质量发展。
一、企业人力资源管理培训方面的普遍现状
1.1人力资源结构不合理。企业从业人员的绝大部分为普通员工，而专家人才、科技开发人员、管理人员、技经人员数量明显不足，比例太低，人员结构不合理；管理人员主要来源于与一线生产有关的技能人员，普遍缺乏系统的管理知识，其管理知识结构也不理想。
1.2人力资源素质普遍偏低。企业的专业技术和紧缺性人才总量少，技能人员的学历、技能等级和管理人员职称学历整体偏低，严重影响企业人才密度。
1.3对人力资源管理培训方面缺乏有效地现状分析和长远的科学规划。企业经营者对人力资源长远规划的重要性认识不足，对人力资源管理专业知识缺乏系统的学习。
二、人力资源培训与开发存在的主要问题
2.1对人力资源培训与开发的重要性认识不足
首先，大多数企业对人力资源培训与开发的重视程度不够，他们为了节约成本，以工作忙、任务重、压力大、资金有限等为理由，不进行员工的培训与开发，根本没有意识进行员工培训与开发是一项回报率相当高的投资。其次，企业对人力资源培训与开发重要性认识不足，还表现在各级管理人员的责任上。高层管理人员在战略上忽视人力资源的培训与开发，在资金上缺少对人力资源培训与开发的投入，而中层管理人员则认为人力资源培训与开发要占用工作时间，在实际中并不支持此项工作，甚至会排斥对自己的下属进行培训学习。
2.2人力资源的培训与开发过程不规范、不科学
（1）从培训的主体来看，一些企业在进行人力资源培训中，往往以名额分配的原则来选派员工，而没有从岗位的实际需求方面选派员工进行培训学习，在一定程度上削弱了员工参与培训学习的兴趣，影响了新工艺、新技能、新知识在企业内部的应用和提高。
（2）从培训的流程上来看，很多企业的人力资源培训缺乏规划性，没有合理的培训机制和目标，想起什么就培训什么。而且在培训的连续性方面也没有做到位，只做一些短期的、分散的培训，同一员工的培训不管是时间，还是内容上都不连续，大大地影响了培训的效果和质量。另外，培训结束后，缺乏一些相关的考核，很多企业在员工参加完培训以后就结束了，并没有对培训的相关内容进行评估和考核，这样的培训不仅没有效果，而且员工的素质也得不到提升，对企业的来说，并没有实际意义。
2.3培训师资的专业性不强，缺乏专业理论知识与实践经验
大部分企业内部都没有专门的培训师资，一般是外聘授课老师或是内部职工当讲师来授课。但是这些外聘的培训师资是否具备专业的理论知识和丰富的实践经验，则会严重影响企业内部培训质量。如果培训的内容跟自己实际工作并不相符，对于企业的工艺流程、实际操作并没有深入的研究，培训就会流于表面形式，达不到预期的培训目的。
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三、加强企业人力资源培训与开发的策略
3.1树立正确的意识和态度
对于企业而言，应该认识到人力资源培训与开发的重要性，并且在人才培养方面还要加大力度。通过培训开发提升员工整体素质、夯实基础，为企业提供充沛的人力储备，保证企业的核心竞争力。对于企业内部员工个人而言，应该树立正确的思想认识，通过培训及时获取工作方面的专业知识，不断提高自身职业素养和工作能力，获取更好的发展。
3.2建立完备的需求开发机制
企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学习的目的在于提升员工整体素质，不断提高自身职业素养和工作能力，增强员工的知识和技能等。需要注意的是，应该增强培训的针对性，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是，培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，要结合实际，通过对单位的培训需求进行总结分析，并对培训项目进行细化完善，编制年度职工教育培训计划。按照“缺什么、补什么，素质满足岗位要求”的原则，结合专业、岗位和技能素质要求，开展差异化培训。采取分层集中培训和个人自学相结合，脱产培训与岗位练兵相结合，走出去与请进来相结合，理论学习与实际操作相结合，集中面授与视频讲座相结合等形式开展培训。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，以便于下一次培训内容的调整，保证员工通过培训获取更好的发展并对企业做出更大的贡献。
3.3建立和完善激励约束机制
企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对讲师应该经过一定的筛选，同时对甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保证学员能够安心培训，及时获取知识、提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而最大限度保证企业的利益不受损失。
3.4增强前沿意识和工作水平
国企人力资源管理培训与开发应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式进行改进，并按照公司未来发展定位的需求制定长远规划，同时明确人才培养和发展方向，采用战略性和前沿性方式开展培训开发工作。人力资源管理培训与开发在企业管理中具有重要作用，企业应该加大力度对人力资源从业人员进行培训与开发。员工也应该及时调整心态，树立主动学习意识，不断提升自身的工作能力。企业还应该鼓励员工开阔思路，通过战略性思考，为企业的人才培养及时提出建设性意见，促进企业人力的快速发展，加快高素质人才的输送效率。
3.5其他措施分析
全员范围内实施聘用责任制，日常工作中引入市场竞争机制，实行契约化管理，实现优胜劣汰，为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时，企业还应建立符合自身实际情况的薪酬分配激励机制，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等紧密结合起来，有效激发员工工作与学习的积极性。企业内部职工职称层次多样，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差异，应该建立相应的人才评价与考核机制，制定科学的考核方法，优化员工队伍架构体系，强化员工动态绩效考核，推动企业高质量发展。
结语
随着国内经济环境的改善，以及世界经济的变化，中国的企业面临着新一轮的发展机遇，同时，在与国际经济接轨的环境下，所面临的挑战和竞争也日益加剧。为了应对这一环境的变化，企业必须提高人力储备来提升企业核心竞争力。在当前环境下，企业应该依托中国经济和人力发展的有利条件，勇于面对困难，在实践中不断改善和发展，与时俱进，用科学的方法，依据客观规律，不断提高企业对人力资源培训与开发管理的能力，以实现企业的不断提高与发展，提高企业的生存能力和竞争能力。
参考文献：
[1]胡君辰.人力资源开发与管理.上海：复旦大学出版社.
[2]张德.人力资源管理.北京：中央广播电视大学出版社.
[3]吴志华.现代人力资源管理.上海：中国纺织大学出版社.
论文作者:胡文娟
论文发表刊物:《建筑细部》2018年第19期
论文发表时间:2019/4/16
标签：企业论文; 员工论文; 人力资源论文; 工作论文; 管理人员论文; 人力资源管理论文; 能力论文; 《建筑细部》2018年第19期论文;