摘要：电力企业想要获得长远的发展，获得可持续性的发展，必须重视人力资源的培训与开发工作。培训是为了提升整体员工的素质，增加全体员工的知识水平和能力素质，而开发是为了员工和企业的未来发展。本文针对人力资源工作的重要性进行分析，并针对企业人力资源的开发与培训的现状，提出一些相关策略。
关键词：电力企业；人力资源；开发；培训技巧
1 电力企业人力资源工作的重要性
在市场经济时代的背景下，人力资源的管理战略已经成为了电力企业的职能战略的重要内容。现阶段，企业间的竞争，归根结底就是人才的竞争，而在电力企业中直接作用于管理的部门，就是人力资源管理部门，所以，为了适应现代社会以及市场经济发展的需要，电力企业就必须要完善其人力资源管理制度，在真正意义上实现企业的现代化。另外，实施有效的人力资源的管理是电力企业得以不断发展的基本保证，所以就要发挥人力资源的职能，采取有效的措施提高员工的工作效率，协调各部门之间的关系，避免电力企业人才流失现象的出现。最重要的是，企业的主体是员工，电力企业的发展离不开员工团体的协作。因此，要完善电力企业的人力资源管理机制是电力企业得以发展的立足点。
2 电力企业在人力资源开发与培训过程中的问题分析
2.1 不重视人才培养
一定的知识教育和技能培训是人才保持创造力的重要条件，是适应社会转型阶段的需要。但是，目前，在我国大部分的电力企业中，往往只重视人才的使用，而忽视人才的培养，很少有企业关注对员工技术的继续教育，甚至有些电力作业者的技术水准是不过关的额，企业内部的员工不成长，何谈企业的成长？虽然有些企业为了应对激烈的市场竞争，逐渐引进大学生进入企业，但是仍然缺乏激励性的培训机制，况且培训工作的质量不高，普遍存在授课形式偏重理论忽视实践和内容枯燥的问题。这样的培训工作流于形式，并不能对专业对口的大学生有什么帮助或者提高，因为他们缺乏的恰恰不是理论而是实际的经验。
2.2 培训观念保守
电力企业有的还在固守过时的规则，没有重视人力资源培训与开发，认为培训工作，既耗费时间及资金，又不会得到明显的收益，所以一般不想投入过多的时间和精力，大部分只是走走过场，所以就不会有实质性的效果。这样一来，员工对于培训就不会持以积极态度，都认为这是浪费时间。因此在培训过程中也不会积极配合，更不会主动学习掌握更多的技能。
2.3 培训目标不明确
如果电力企业对于员工想要什么，成为什么样的员工并不清楚，只是盲目地进行人力资源的培训。而员工对于企业未来的发展没有清晰的规划，也不知道需要具备什么样的技能和知识才可以符合企业未来的发展，最后的结果就是导致培训目标不明确。
2.4 培训效果缺乏激励措施
由于电力企业的垄断性质，其僵化的管理机制使得企业中一些员工缺乏竞争意识、自我提升意识和创新意识，对企业提供的培训机会抱有应付的态度，缺乏积极性和上进心。而企业设立的培训机制中又缺乏相应的激励措施和对员工培训参与程度的考核、奖惩体系。员工参加培训的效果、培训期间表现十分优秀并不能与其待遇产生关联，致使一些员工对参加培训的积极性不高，无法全神贯注地参与到培训之中，吸收培训的内容。
3 电力企业人力资源开发策略
3.1 创新人力资源开发管理制度
加强对电力企业薪酬福利制度的创新。首先就要对供电电力企业内部的分配制度进行改革，建立起与公司绩效考核紧密联系的职工激励机制，建立的薪酬制度要体现出职工在不同工作岗位上的不同薪酬。其次是要不断探索薪酬的激励模式，电力企业可以根据自身经营的实际情况，在企业实行按劳分配、按岗位要素分配的年薪制，对企业的管理者进行有效的激励。再次是要加大对电力企业福利制度的改革和创新。企业可以根据职工不同的工龄、岗位、绩效等制定起不同的福利待遇，让企业的福利待遇体现出差异性。
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3.2 建立健全人力资源开发管理一体化的运行体系
电力企业要从改变当前电力企业人力资源开发与管理组织分散、条块分割的状况着手，按照人力资源开发与管理活动的内在联系，完善组织机构，规范职能和行为，避免扯皮、难以协调的现象，建立起统一高效、运行有序，对人力资源的获取、整合、激励、控制、开发全过程一体化管理的运行机制。
3.3 改变电力企业中有关人力资源的观念
根据我国电力企业的人力资源开发与管理现状，企业应做到跳出传统的管理模式，再进行企业的长远考虑，最后调整企业整体的各个环节、方式与方法，更新电力企业有关人力资源管理理念的观念。比如：更新企业的薪酬理念，彻底改变旧的思维方式，完成企业自主创造的目标。现代的人力资源开发理念是将人作为中心，并促使两个发展相互统一，即在促进社会经济持续、健康的发展同时也要促进员工自身的全面发展。将以人为本和人本管理的思想渗透到企业的管理中，最大程度的满足员工的发展需要，这应当是当代企业人力资源管理工作者的重要观念。
4 电力企业人力资源培训技巧
4.1 经验传授式培训
企业应充分调动技术骨干的积极性，聘请各专业的技术骨干成为企业内部教师，并制定奖励办法。技术骨干将自己摸索出的新技术、好方法写出来，编写成课件，由培训部门组织开展技术培训。这样的培训教材能紧贴员工岗位生产实际，且教师是员工熟悉的同事，教师的工作能力大家有目共睹，讲课就更有一种说服力，班组员工更容易接受，同时也明确了大家学习的目标，一种比较受员工欢迎的培训方式。
4.2 讨论式培训
由班组长或班组技术员定期组织班员进行讨论，分析近期工作中遇到的问题，班员对有疑问的地方提出问题，大家各抒己见，并进行记录、总结。这种培训方式较实用，较适用于技能水平参差不齐的员工队伍的培训，以讨论的形式代替讲课的形式，使原本有疑问但不敢发言的员工能积极提问并参与讨论，对提高低岗位人员的技能水平起到较大的作用。
4.3 内外交流学习
知识是没有界限的，学习永无止境。在掌握了本单位、本班组业务技能的同时，也应学习和研究兄弟单位、相邻班组和其他人员的先进技术和管理经验。可通过互相交流访问或互派员工异地学习等方式进行。这样能吸取外部的优秀资源，提升自身的工作能力。
4.4 实践经验与理论知识相结合
培训过程中把实践经验与理论知识有机地结合在一起，聘请经验丰富的老师傅及理论知识扎实的员工同时开展培训。让有经验的老师傅从结合实际解决问题的角度讲授专业课程，使授课生动而富有实效。但是，因老师傅往往偏重于实践而缺少理论的研究。因此，要想使员工既有良好的业务能力，又有较好的理论基础，就需要理论知识扎实的专业人员协助培训，助一臂之力。
结束语：
人力资源开发与培训是关系到企业生存与发展的一项根本战略性任务。当前，人们正在满怀豪情地为实现“中国梦”而努力奋斗，如果说丰富的人力资源是经济发展、国家昌盛之根，那么人力资源开发与培训则是企业兴旺之果。
参考文献：
[1]电力企业员工的培训和开发[J]. 张宝顺. 黑龙江科学. 2014（12）
[2]企业人力资源培训与开发研究[J]. 王刚. 法制与社会. 2015（21）
[3]电力企业人力资源开发与培训技巧研究[J]. 庄丽粒. 企业改革与管理. 2014（24）
[4]关于电力公司人力资源培训与开发探析[J]. 耿长艳.人力资源管理.2015（06）
论文作者:邹国锋
论文发表刊物:《电力设备》2017年第20期
论文发表时间:2017/11/15
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